专家视点：如何同跨国公司争夺人才

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 万建民
　　
　　国家人事部人事科学研究院副院长王通讯—— 　　
　　
　　当前高级人才流动的主要渠道是互联网和猎头公司。前不久美国公布了一份名单，里面几乎囊括了中国金融界2000名高级人才，哪一位适合什么岗位，掌握资料的猎头公司心里都一清二楚。只要跨国公司有需求，相应的人才就会受到猎头公司的秘密“邀请”。
　　跨国公司吸引人才无非有两点：一是更加优厚的薪酬待遇；二是更加美好的事业发展前景。从目前来看，中国的发展前景比任何一个发达国家都要广阔，因此第二个条件的吸引力不是特别大。影响人才流失的主要原因还在于薪酬差别。和跨国公司争夺人才，必须认识到：人力资本的产生已经引发企业产权制度的大幅变化。这种变化最主要的表现是改变了过去“谁出资，谁拥有企业产权”的原理，也就是说，有人没出资，但也拥有产权，因为他是人力资本。这已经成为跨国公司薪酬体系的重要部分。我们的薪酬体系严格地来说，只能称为工资体系，有薪而没酬。和跨国公司争夺人才，一定要制定科学的薪酬体系。
　　
　　中国人才研究会人才市场开发专委会秘书长
　　黄亨煜————

　　 　　和跨国公司争夺人才，合理的薪酬是一个方面，但并不意味着有了高薪就一定能够吸引人才。更何况国内企业在高薪方面与跨国公司相比没有优势。
　　对国内企业来说，更加重要的是建立一整套科学合理的人事管理制度。比如为员工设计长远的福利计划，尽快实施与员工分享利润计划，让员工有当主人的感觉。首先是企业的领导层要转变观念；其次是要给人才营造一个没有“天花板”的事业平台；第三是要拉开关键人才和普通工人的薪酬差距；第四是要敢于把钱花在对人才的培训上；第五是要改变整个组织的氛围，让人才有成就事业的感觉。
　　同时，政府要出台和完善相应的法规，来规范不合理的人才流动。譬如某些特殊领域的高级管理人员在跳槽的同时，把自己的客户关系也带到了竞争对手那里，有时候甚至还包括商业秘密、核心技术等。在国外有“竞业避止”的规定，即员工在单位期间和离开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性服务，不聘用原单位的其他员工为自己工作，也不唆使原单位任何员工接受外界聘用等。这是企业用工的基础。而国内，只有珠海等少数地方出台了相关的法规。

　　 　　浩竹猎头有限公司总经理王长江———
　　
　　当前国内企业流失最严重的是高端人才，这对企业来说也是最致命的。
　　高端人才目前主要的流动方式是通过猎头公司。我们也给不少国内企业挖到了跨国公司的高级人才，例如最近我们就把一位在国际IT业中排名前10位的跨国公司中任职的高级管理人员成功地“空降”到国内一家大企业。国内许多企业的问题不是挖不到人才，而是挖到了人才却无法发挥作用。打个比方，“空降兵”降落到草地上能够迅速地投入战斗，但是你把他空降到悬崖上，就算不摔死，他也发挥不了什么作用。所以我们在准备挖人才的时候，总是要对企业进行全面的考察，如果企业的内部环境还没有准备好接受“空降兵”，我们一般是不会接这桩生意的。
　　说得明白一些，就是很多国内企业还没有做好迎接职业经理人的准备。对职业经理人不信任，干扰职业经理人工作，甚至创业老板重新登台等等现象时有发生。企业应该给予他们充分的信任。


　　　　　　　　　　　　　摘自《经济日报》 2002年6月19日