网上股市CEO的客户对我们的要求非常特殊，要求此人熟悉国内外资本市场、精通资本运营、有良好的IT行业背景、精通现代IT企业的新型管理、熟悉金融市场和金融衍生产品、精通网上股市在线交易、具有国外工作背景、有相当的资金融资渠道、精通企业重组、具备较强的市场营销能力和技术管理能力、对国内民营企业有相当的了解、能适应复杂的企业内部管理环境、精通大陆本土管理文化。

　　如果完全按客户的要求，不能说绝对找不到合适的人选，但绝对会大大延长寻访时间，也存在找不到相应人选的可能性。在我们之前，已经有南方一家猎头公司和香港一家猎头公司进行大量的工作。对客户不满意他们的工作结果。

　　于是我们一边通过自己的寻访网络进行寻访，一边与客户的老总进行沟通，对一些可能影响较小的条件进行弱化，使这个项目变得更具备可操作性。

　　我们通过自己的兼职猎手网络和信息采集员渠道，共计获取部分或全部接近客户基本要求的总经理或副总经理94人，经过首轮电话沟通筛选，仅有36人通过进入面谈沟通，通过我们富有经验的猎头顾问甄别，选出大约11人进行人事调查，然后对优选后的5人进行专家顾问甄别，向客户推荐两人。

　　客户对他们都有较好的感觉，最终选定其中一个美籍华人作为网上股市的CEO。在客户与候选人进行沟通的过程中，我们也发挥了良好的桥梁作用，使双方在尽可能短的时间内尽力基本的信任和深入的了解。

　　目前，我们推荐的人选非常出色地进行各项工作，客户这样评价他：他的能力出乎意料。

评价分析：

　　对于猎头项目，非常重要的高层次的沟通，作为猎头公司能够真正理解客户的需求，必要时要有矫正实际职位需求条件的能力。

　　广泛的猎头网络对于猎头公司非常重要，绝对不能依靠招聘会、报纸广告、网上招聘这些通常的手段，主动出击非常重要，那些客户真正需要的人选多数会被他现在的老板所重用，一般较少到流动的人才市场寻找工作，也极少留意报纸广告或网上招聘。

　　对于高级的人才，必要的人事调查和专家评估时很有参考价值的，当然客户必须为此付出相当的代价，否则猎头公司也只能提供相对成本较低的服务。客户支付佣金较少也是一些猎头公司之利用简单手段招聘的原因。

　　我们受一家投资公司之托寻找一位电子商务公司CEO。通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的博士，他目前担任一家集团公司的副总裁，同时兼任网络公司的总经理，对行业精通，非常符合客户的需求。

　　当我们与他联络时，却碰了一鼻子灰，他不愿考虑我们的邀请，甚至没有听听我们客户的情况。

　　我们不得不寻访其他人选，但没有找到更合适的，看来我们必须将这个难啃的骨头找出解决方案。于是我们通过各种渠道（包括使用私家侦探的方式）对此人进行全面的调查和了解，得到的结果发现，此人年薪已经比较高，老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。

　　经过分析后制定了更加可行的物质条件和个人发展空间，年薪在百万级，同时赠送一定的股权和股票期权；对个人未来也进行了明确的规划等等。然后再次通过朋友与其接触，仍然不能使他认真听完我们的介绍，行动再次失败。

　　正在项目进展陷入僵局的时候，我们接到一个重要信息。该人选当初曾经受到一个被他称为“导师”的人的帮助和教诲，他非常尊重那人。于是我们就通过特别制造的机会与那人认识，并交成很好的朋友，以自己真诚直率的处世态度获得良好的信任。之后才顺势与他共同分析候选人到底在现有公司发展好还是在我们客户那里更好，结果应该是显然的。

　　后来在那人的帮助下，以及我们对候选人承诺："3个月之内，如果B对新公司不满意，免费为其寻觅其它同等级公司"（目前看来这种承诺实现起来非常困难，因此我们现在已经不再进行这样的承诺，而是更加认真的为候选人判断机会是否合适，同时提醒候选人跳槽的风险），我们终于将此人成功猎头。

评价分析：

　　猎头公司收取客户非常高昂的费用，肯定会碰到许多非常难以处理的项目，猎头顾问必须使用一切可以使用的合法手段，在替候选人进行利益平衡的同时，采用非常手段才能成功地将人才猎到客户那里。

　　人都是有感情的，巧妙运用感情进行猎头辅助，将有利于项目的成功。

　　非常项目必须找到非常关键使用非常手段。

　　浩竹承接了某民营企业的人力资源总监的职位，通过多方寻访和认真甄选，选出最符合客户需求的两个人选，一位是先生，一位是女士。而女士的背景和性格特点更适合浩竹客户的企业，年龄34岁，阅历丰富；工科学士、MBA，还进修过英语，是个好学上进的人；做过编辑，在外贸公司任过职，又在一定规模的企业集团担任过行政人事副总，资历上比较过硬；在每个单位都做得有声有色，有着良好的工作业绩；客户希望的英语、计算机、驾驶都没有问题。

　　通过朋友引荐，与该女士接触，发现的确非常的优秀，是非常标准的职业女性和职业经理人。我们在调查时已经发现，该女士在现在的企业工作已经4年，而该企业的业务和发展都处在缓慢增长阶段，人力资源的管理工作不再具有挑战性。而该女士是一个非常注重成就感的经理人，于是浩竹的猎头顾问向她分析了目标客户的企业状态，具有非常好的增长性，事业领域的空间非常大，而且目前的企业在人力资源管理方面还有许多的问题，并且企业的领导人非常重视这方面的工作，并愿意以较高的代价支付给合适的人选。

　　通过多次的沟通，终于说服她同客户的老总会面，由于事先与老总进行过该人选的分析，沟通过程非常顺利。仅通过三轮的沟通，双方就在猎头顾问的促成下达成合作的协议。

　　事实也证明了这个候选人是非常合适的人选，为客户的企业做出了重大的贡献。而这位女士对她现在的状况也非常满意，不仅因改善公司的管理秩序而获得的成就感，也因为她的工作得到老总的承认和在物质利益方面的回报。总之，皆大欢喜。

评价分析：

　　对于猎头公司，应该做的是使人才和企业都能得到利益，人才获得更大的发展空间、事业的成就感、良好的物质利益回报，企业因为引入高级人才而提高经济效益，完善企业管理。

　　只有这样，猎头公司才能活的真正的最大利益，除了企业支付的佣金外，还可以因此提高信誉、口碑、知名度。

　　我们接受了某国内知名的大型上市公司的委托，寻访技术领域的优秀负责人。这家公司不仅在许多高技术领域具有自己的知识产权，而且发展迅猛，年销售收入在一百多亿元。他们感到自己培养的人才素质良好、勇于创新，但是经验不足，不能适合当前规模下的管理要求，希望寻求在跨国公司中担任高级职位，有着丰富的技术管理经验，同时又愿意到国内企业发展，能够融入该企业，适应原本优秀的企业文化。

　　我们进行了大量的寻访工作，发现许多在跨国公司中担任高级职位的人才都希望进行到国内优秀的企业中，我们按照客户的需求进行了认真仔细的发掘和筛选，最终将目标确认在世界排名前50强的某知名跨国公司在中国的技术负责人。与该先生进行接触非常的顺利，他在国外学习工作超过二十年，已经拥有美国国籍，但按照他自己的话说，自己就是中国人，是“红心萝卜”，美国国籍是为了商务方面的需求，在许多国家免签证。他一直希望能够自己的祖国付出自己的后半辈子，做出自己的贡献，钱都可以无所谓，自己也有了一定的积累，只要国内的企业能够给他施展才能的平台就行。我们又对此人进行了多方面多侧面的调查了解，发现此人的确非常符合我们客户的要求，于是向我们的客户推荐了他。

　　我们客户的集团总裁与此人一见如故，谈的非常顺利，希望能够进行到位。我们为了防止企业与人才之间头脑发热，希望他们适当冷处理，要求企业出费用邀请该候选人到总部考察，充分了解企业的业务、文化、习惯等，要求人才认真对待可能面临的挑战和困难。又通过多次的接触和实地考察，我们的候选人还与客户的许多高管人才进行了深入的沟通，发现尽管企业管理方面有很多不足之处，但是这些年轻人非常谦虚，非常渴求有实战经验的人才，因此最终仍然决定到那里去。

　　我们也给企业进行了空降顶尖级跨国公司人才应该注意的各种事项，使得他们为空降人才准备好着陆的基本平台和思想准备。该人才最终稳稳落下来，开始的一个阶段我们与该人才和企业之间进行了非常紧密的沟通，协助他们处理了一个个有可能影响他们合作的实际问题，对空降人才进行了着陆技巧方面的沟通，为客户提供免费的顾问服务，以使得他们充分理解职业经理高效率的工作风格并配合企业改革。

　　最终取得了很好的进展，客户对浩竹推荐的人才给予高度的评价，也对浩竹的服务表示非常的满意，同时也给浩竹签订了长期的合作协议。

评价分析：

　　大量外企人才回流已经成为事实，之所以很多回流不够成功，是因为没有专业的顾问服务机构的参与。尽管我们的客户为引进这个人才付出了大量费用，包括百万级的薪金和数十万元的猎头费用，我们客户得到了自己需要的东西，避免了自己引进顶级人才的失败，人才带来的收益和已经避免的损失远远大于这一百多万元。

　　 我们曾经为一个民营老板推荐了一个高级职业经理，由于当时有几个猎头公司争夺这个人选，多家公司希望此人加盟，所以此人的薪资被炒到了原来的2倍以上。当我们的候选人上任后，民营老板自己的亲信对我们的候选人薪资有些眼红，不断在老板面前蛊惑。此民营老板最大的缺点就是耳朵根子软，加上对我们的候选人薪资与原有水平的差距本来心里就不平衡。在拿到我们候选人的项目计划书后，又通过其他渠道从国外找到一个学历很高、资历优越而薪资要求不高的人才。之后就在多个重要岗位上委任自己的亲信，并多次违反事先签订的合同插手正常的管理程序。而那些亲信们也依仗老板排挤新人，导致公司正常的管理秩序无法正常，我们的候选人工作不到3个月就被迫辞职。

　　我们收到通知后进行调查取证，与该民营老板进行交涉，并将暗中找人和无理排挤的事实一一摆在桌面上。由于我们在签订合同时曾经约定，用人单位不得对候选人进行无理排挤，否则因此造成候选人无法正常工作而离职的，必须赔偿不低于三个月的工资。面对事实和合同约定，该老板不得不答应赔偿三个月的工资。

　　此事我们还进行了跟踪，那个民营老板从海外请来的人才虽然薪资要求不高，但将老板的钱烧了不少，仍没有将事情做成模样，想卖都卖不出去，在最近的新经济严冬中不得不萎缩倒闭。

　　而我们推荐的候选人由于才华出众，在新的单位中薪资并没有降低，工作也很有起色，真正证明了我们当初给那个民营老板时承诺的物有所值。

评价分析：

　　作为猎头公司，不仅要对支付高额服务费的企业负责任，而且应该对自己推荐的人才负责。因为一般能够被猎头公司看中并向企业推荐的人才一般都是那些在原有岗位上作得很好的人才，我们将他们挖出来推荐给新企业，如果他们不能在新企业中良好地发挥才能，离职状态下再去寻找其他职位将处于非常不利的状态。

　　因此作为猎头公司不仅要提醒候选人认真考察新企业，而且要对整个项目的进展全面了解并为候选人提出部分参考建议。

　　另外需要提醒民营老板，一定要眼光明亮，不要错失优秀人才。

　　应一个民营老板的委托，我们为某企业推荐了一个非常优秀的职业经理人作CEO，当初约定董事长仅仅把握战略方向，职业经理人全面对企业全面管理。

　　由于我们在进行猎头项目之前就与民营老板进行的许多次的沟通，使他在感到企业规模做大后精疲力尽、心力不支的原因是必须进行合理授权，请他信任的职业经理人为他打理企业。因此前几个月，工作开展都比较顺利，企业管理秩序初步得到理顺。

　　企业进行规范化管理必然会触动一些“老人”的利益，他们在不满之余私下向董事长汇报一些真假搀和的“事实”。董事长由于长期以来对这些“老人”信任和依靠，自然就信了不少，开始对职业经理的不信任，逐渐开始过问不该过问的事情，并且老毛病复发、路见不平张口就下命令。

　　我们作为合同责任已尽的中间人，除了帮助职业经理人出些主意外，在无奈之余还与董事长进行多次面谈，用别的公司的案例说明授权的重要性、越级指挥的弊病、利益受损的普通人平衡心理时的过激等等。效果总是不能持久，最终职业经理人无法忍受朝令夕改的状态被迫离职。

　　尽管我们为职业经理人争取了一定的补偿，但是整个项目是失败的，因为我们的候选人工作不到一年。（我们公司内部评价项目成功的标准是候选人在客户那里工作两年） 当我们的职业经理人离开客户那里后，董事长又成了大忙人，原改善的管理体系因我们适应他的风格几乎被全部取消。公司业绩曾经被打理得刚刚有些起色，近期来已经看到有恶化的迹象。

评价分析：

　　作民营企业的项目一定要注意企业的合理授权机制能否得到良好的贯彻实施，否则最好不要做这个项目。

　　猎头公司最好不要以为自己能够改掉民营企业老板的个人习惯，必须在他们因个人习惯受到重大挫折而幡然醒悟时方可为他们寻找人才。

　　今年3月份，我们接到一个总经理职位的寻访任务，经过三周的天罗地网，终于找到了一个最有竞争力也是我们最有感觉的人选。此人与我们谈的很融洽，但是他表示了自己的担心，目前公司非常需要他，如果他离职可能造成现有的项目下马，许多员工也会因此下岗。作为一个高级管理人员，他又感到许多无奈，董事长原来的承诺许多没能兑现，待遇比原来的外资企业低了许多，控股公司内部又有许多问题。从自身利益考虑实在应该离开这家企业而去我们的客户那里，但是想在海内外找到接替他的人实在太难。于是他将去和留的最终决定权交给我们， 希望我们帮他拿主意。

　　如果我们仅从自身利益考虑，如果他能够到我们的客户那里，我们可以收到十多万元的佣金，但是将违背我们的服务原则，使原企业受到重大打击，也违背公司创始人帮人不害人的理想。经过多方考虑我们建议他留下，同时我们与他的董事长进行了非常恰当的接触，使其认识到人才流失的后果，人才的处境得到了良好的改善。

　　后来虽然进行了大量的寻访工作，但没能找到适合客户的人选。我们向客户解释了发生的情况，客户询问是哪家公司，我们只能缄口，并将本来约定不退还的猎头委托金退还给客户。

评价分析：

　　这个案例我们虽然损失了十多万元的佣金，但坚守了我们的服务原则，使我们的口号“承诺就要兑现”再次兑现。正是因为我们一次次坚守我们的原则，才使我们在短短的时间内获得如此良好的口碑。

　　这是我们做过的一次最难的劝说工作，以三倍以上候选人年薪的代价、客户在期权方面做出很大的承诺、客户的项目极好的发展前景、我们富有技巧的大量动员工作，无法将候选人从一个公司挖出。此人才并非是老板亲戚，也没有与老板签订什么竞争避止协议，却非常坚定地拒绝离职，坚决跟随自己的老板，这件事极大地引起了我们的兴趣。

　　在我们完成客户的委托后，对该企业进行了深入的调查，老板的事业留人和感情投资非常到位，以较低的代价网罗了一批优秀的人才，并且经常在员工需要的时候雪中送炭，在公司中产生极强的凝聚力。老板的承诺从来没有失信过，已经有人获得了老板赠送的股权。

　　他们的人力资源管理与开发做得非常到位，使我们大受启发。因此我们考察了其他一些优秀企业，包括一些外资公司，研究他们在人才使用和留住人才方面所做的优秀方案，进行总结归纳，逐步形成我们自己专为我们战略合作伙伴提供的防止人才流失、吸引优秀人才、防止其他猎头公司挖人的企业留才全面解决方案。

评价分析：

　　人才对企业非常重要，但是多数企业没有真正利用好人才，并使人才得到良好的待遇和发展。只有那些真正用好人才的企业才能在市场经济发达的今天拥有最好的核心竞争优势。我们希望能够为更多的优秀企业提供企业留才解决方案，希望有一天，所有的企业都能充分利用人才资源，让猎头公司不再是必须，尽管这是不可能的。

　　在浩竹猎头尚未步入成熟之时，某民营企业老板慕名找到浩竹猎头，希望为他们找到一位优秀的人事总监。在沟通的过程中，该老板真不愧是久经商场的老演员，充分表达了他渴求人才的期望，并且表示希望人事总监到位后对内部的人力资源体系进行调整，然后再通过我们挖一批总监级人才。虽然我们的猎头顾问见识广泛，但也被该老板一席发自肺腑的语言所欺骗，以为该老板是不可多得的好老板。

　　在进行需求沟通后，该老板非常满意浩竹猎头顾问对职位的理解和定位，表示浩竹是他接触的猎头公司中最优秀的，使他对什么样的人事总监适合他的企业中更加清晰。明确表示希望浩竹来帮助他们寻访该人选，很快就签订了合同并支付2万元定金。

　　由于经验不足，浩竹的猎头顾问没有对该公司老板的个人信用进行调查，凭自己的感觉和客户迅速支付的定金认为不再必要进行企业调查。

　　通过大量的寻访和人事调查工作后，终于为客户确认了最合适的候选人，通过真诚的动员工作，促使某企业人事总监产生了跳槽该企业的念头。之后通过我们多次安排的见面，双方感觉都很好。突然该老板通知我们，因为企业内部的原因暂停与人选的沟通和其他寻访工作。我们感到非常意外，但并没有怀疑他可能在作什么欺骗。

　　在我们接到暂停寻访的通知不到一周时，我们的候选人打来电话，对我们表示了很大的不满，说我们为他推荐的老板是个不守信用的小人，因为该老板私下与他协商隐瞒我们直接到他的公司，表示如果答应可以将省下的4万元奖励1万元给我们的候选人。我们的候选人认为：老板能够欺骗我们，将来也一定会欺骗他，因此明确表示这个企业他肯定不去。

　　由于我们对候选人的调查和了解，我们相信他绝对不会说谎。于是我们私下对哪个老板进行的调查，果不其然哪个老板是个信用极差的商人，非常善于欺骗别人，常常耍一些小聪明。于是我们正式通过哪个老板，完全停止与他的合作，定金全部作为违约金没收。

　　从此之后，企业调查成为我们浩竹猎头签订合同前必须的工作，以保证我们候选人的根本利益。

评价分析：

　　职业经理人最终要的品德就是诚信，他们不仅要求自己具备良好的职业道德，同时也非常看重合作者的品德。如果老板为了节约成本而不守信用，那么他绝对不可能得到优秀的职业经理人。

　　猎头公司为了候选人的利益一定要进行企业调查，了解企业的前景、文化以及老板的信用状态等等。否则过多的失误将会产生不良的口碑。

　　2000年在一次风险投资论坛上我们遇到了一个在其行业内赫赫有名的民营企业家。通过交谈他非常希望我们给他寻访高级人才，同时他也给我们描述了他企业的光辉前景。他的健谈给我们留下了深刻的印象，按他所讲的情况他们是非常适合高级人才实现个人价值的企业。当时他对于支付猎头服务费也非常慷慨，严格按国际惯例支付定金，成功后按年薪的三分之一支付服务费。这是我们感到非常满意的项目意向，如果真的合作成功，我们将会有非常好的收益。

　　不过我们在稍稍冷静下来后感觉到他讲的似乎有些言过其实，另外他对互联网的认识还非常不够，能否真正使我们推荐的人良好地发挥作用我们表示担心。

　　由于我们以前曾经发生过客户没有反映他们企业的真实情况，导致我们候选人无法开展工作的情况，我们对所有正式合作的项目都要进行企业背景调查。通过行业内的朋友对该企业进行调查后使我们非常吃惊，这个企业竟然隐藏着巨大的危机。并不向他所讲的那样蒸蒸日上，而是有许多亏空，他们的许多企业经营状况每况日下，企业靠各种手段的融资、集资支撑，并没有老板所讲的那样赢利很好。该老板所擅长的就是媒体炒作，所谓的名言就是“小火煨着与大火爆炒相结合，每月都要出新闻”。企业虽然知名度很高，但是非常不懂得经营，企业经营成本严重超过同类企业，出手过于大方，如果用"借"来的钱不心疼来描述是再恰当不过的了。

　　鉴于这种情况我们立即回绝了那个民营老板给我们的委托，放弃了本来一个可以赚钱的机会。事实证明我们的决定非常正确，当年年底，那个企业就被查封，老板也正在受到法律的制裁。

评价分析：

　　作为规范的猎头公司，尤其是希望创品牌的猎头公司必须为你的候选人负责，也就是说应该了解你所服务的客户，分析他们能否使你推荐的人才能够良好地发挥才能，能否使人才至少在那家企业工作两年以上。如果只为眼前利益地推荐人才，虽然你可能短期内能够赚到钱，但是自己种下的恶果必然会自己承担，职业经理人中一旦传开，将无人在接受你的推荐。

　　在浩竹完成某公司营销副总的项目中，浩竹的目光又锁定在一个非常优秀的职业女性身上，今年33岁，本科企业管理，后来在人大进修MBA，曾经多次参加公司和社会组织的各种业务培训和个人成功培训，在大型跨国企业中担任过业务代表、区域经理、大区经理、市场通路经理、全国的销售总监等职位，无论在市场还是在销售方面都有过非常出色的业绩，而且具有非常优秀的管理团队的能力，应该说是非常适合客户需求的人选。

　　在调查中发现，她通过其他猎头到目前的公司仅半年，年薪并不算特别的高，无论在年薪、职位、企业知名度上都不如浩竹目前的客户好，应该比较容易游说。通过层层关系，与这个职业女性接触后，却得到一个非常干脆的回答：我不可能离开现在的公司。

　　追问理由，她表示目前的企业为引进她已经支付别的猎头公司非常高的代价，她不愿在自己还没有为任人为贤的公司创造巨大效益的时候离开现在的企业。另外，她认为自己在现在的企业非常短的话，将非常不利于自己的职业声誉，将可能被认为见利忘义、忠诚度不好的人。

　　当听她如此高尚的陈述后，浩竹的顾问非常的感动，没有向她说一句劝说的话，表示非常赞同她的意见并坚决尊重，表示浩竹将非常关注她的事业发展，在任何需要帮助的时候，浩竹都将提供可能提供的帮助，表示在一年半后再考虑为如此优秀的人才提供更好的职业发展机会。

评价分析：

　　我们非常敬佩优秀的职业经理人，并支持他们一切维护各人品牌、挌守职业操守的行为。从我们的经验看来，那些不负责任、职业品德不佳的人才很难使自己的事业发展到相当高的层次。而那些目前已经在百万年薪的人才，往往是个人口碑优秀、非常职业化的。