猎头公司 疯狂“抢”人

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 李志军

　　岁末北京最火爆的一个词就是：“招聘”。各个档次的招聘会扑面而来，全国人才交流大会、人才招聘和大学毕业生双选会、北京地区2002届毕业研究生见面会，好不热闹。中关村的9家著名IT企业又联手以15万元人民币以上的大手笔吸引海外高级人才。跨国公司更是一脚踏进校园，招揽人才。刚刚进入WTO，人才竞争的战斗就这样毫不留情展开了。在这场人才争夺战中，一只不容忽视的力量及其采取的动作越来越打眼——

　　有人说，不管全球经济是否放慢步伐，只有猎头公司能够始终“获利”。这些人才服务商们在以一种什么样的模式创造利润，而且这种模式能否保证在未来中国入世后继续盈利？

高端猎头：不接10万元以下的定单

　　目前的猎头公司为数不少，但是盈利的却比较有限。论资历，北京浩竹猎头公司（以下简称浩竹公司）在这个新兴的行业里也算是新军，但在很短的时间里，知名度有了，效益上去了，最明显的例子就是它目前接受定单的下限已经是10万元人民币。敢把生意往外推，至少是有实力的表现。总经理王长江认为公司发展一定要定位专注。浩竹公司的说法是：服务专业化、定位顶级化。仅进行猎头相关业务和为战略合作伙伴提供防止猎头的企业留才全面解决方案，不从事培训、管理咨询等可能分散企业核心优势的业务。将总经理级的猎头项目作为主要业务目标。目前他们代理年薪在百万元人民币的职位占其业务的相当比例。原因很简单，除了集中优势兵力外，更重要在于这一类型单体盈利大，社会影响也大，公司可以在短时间内迅速提高知名度综合价值高，效益也很可观。除了渠道的优势外，这也是一种行销策略。从最高级市场做起，从最难处入手。这对今后继续开拓其他级别市场有好处。

　　小机构、大网络，这是目前猎头公司普遍的存在方式。所谓小机构，就是猎头公司通常的固定人员不超过20人，10人以内居多。办公地点也不像正规公司有很大场地，甚至见不到公司的招牌。所谓大网络，就是都要具备相当规模且有实力的顾问、专家队伍。这支队伍的通常构成是：企业中从事人力资源管理的中高级人员、进行人力资源研究的学者、行业中信息灵通人士、具备较强信息采集能力的人士以及曾经做过刑事侦探的人士。队伍只有在参与项目时才出现，不需要养他们，但是维持相当重要。浩竹公司的不少业务都会以外包服务的方式交给他们去做，虽然有时的成本往往比自己人做要高出20%至30%，但对公司而言，依靠专业人才运作会更有效率，质量更有保障。公司可以同时接手更多定单，这样单体运作的成本就下降了，同时这也是维系顾问队伍的很不错的方式，长此以往，再回报的价值会逐步增加，这些内容看似无形，但很实在。

　　王长江的一句话和浩竹公司的一个案例特别引起记者的兴趣。他说：“寻访成功率不可能100%的，但使每个委托客户对你的服务满意率达到100%却是有可能的。”猎头业曾被讽刺为“老鼠”，也就是说它不惜代价，不择手段，只认定单，只认效益。这显然违背了猎头行业的初衷。一味追求短期效益，不可能将事业做大、做强。尤其是在一个以人为核心的行业中。

　　真正意义的猎头行为应该在人才、接受单位、输送单位以及猎头之间寻求平衡。去年，浩竹公司接到一个总经理职位的寻访任务，找到的这个人选却有苦衷。公司非常需要他，如果他离职可能造成现有的项目下马，许多员工也会因此下岗。但原来的承诺许多没能兑现，待遇低了许多，控股公司内部又有许多问题。经过慎重考虑与较好的沟通后，浩竹公司放弃十多万元的佣金，建议他留下，同时又与其所在单位的领导进行了非常恰当的接触，使其认识到人才流失的后果，人才的处境得到了良好的改善。

　　有放弃才有更大的收获，浩竹公司现在已经受益匪浅。

中高端猎头：好汉子不愿干，赖汉子干不来

　　在猎头公司中还有一些目标客户定位在中高级人才。赛思卓越企业管理顾问有限公司（以下简称赛思公司）就是这样一家猎头公司。除了一般猎头公司的思路外，总经理黄剑还有他的“生意经”。

　　他说这一领域不太怕竞争，首先是因为有一个特殊的“门槛”，就是“好汉子不愿干，赖汉子干不来”。利润很有限，但又要付出很大的努力。如果仅为了挣钱，不如去做大公司的人事总监，年薪不会少于20万人民币。定位在利润不高的层次也是一个盈利方向。

　　赛思公司承认自己客户渠道不是很好，但是人才渠道比较出色，人才库含金量较高。黄剑说，人才库中人才价值的衰减很快，差不多两年就衰减90%。但赛思公司的人才库从价值上看在业内是数一数二的，保守估计高价值人才可以在1000-2000人左右。所以定单也不少，有趣的是有些二包的定单还是从国外公司拿到的。

　　黄剑告诉记者一个别人常谈起的关于市场的故事，却反映出了赛思公司的营销模式。到了一个都不穿鞋的地方，一个推销员说：“这没有市场，走吧。”另一个推销员则说：“这真是一个处女市场，干吧。”黄剑却找出第三个选择，等别人把市场做起来，低价跟进。不开拓新市场，注重跟进，只做自己最熟的，所以赛思公司做技术、销售方面的业务比较多，管理人才也是在人力资源和财务等方面。

　　黄剑还有一个自豪的地方就是他的内部管理。猎头公司起得快，倒得也快，主要一个原因在于掌握关键资源的人的去留。在一个单体操作程度很高的行业，如何实现充分的信息交流，实行资源共享，以及保持团队合作都会影响到公司效益的最大化。赛思公司实行的底薪一般、提成高的分配制度鼓励了竞争，也没有造成为提成“窝里斗”的情况，而且营造比较理想的企业文化氛围也是很关键的。

　　与浩竹公司定位专注不同，赛思公司一直进行着多元化经营，这也是目前许多猎头公司的做法。特别是企业人力资源培训，包括薪酬设计、职位评估等。但多元化是一把双刃剑，虽然是主营业务拓展的必然结果，也会带来一定的效益，但若达不到规模，效果也就不显著，往往以为可以挣出饭钱，而结果只能挣到零花钱。反而会影响到主业，得不偿失。

招聘网站：“网才”易 “猎头”难

　　以互联网作为招聘平台的人才中介公司引人注目。据不完全统计，目前全国正式登记注册的招聘网站已从去年100多家骤增至500多家。主要代表者是中华英才网、前程无忧网和智联招聘网。他们的出现生逢其时。当今互联网的发展还不成熟，电子商务遭遇阻碍主要在于如何处理好信息流、资金流和物流。而招聘以人才为主的流动主要体现在满足信息流。同时由于网络本身的信息量大、信息获得速度快、个性化服务强、网络的互动性和低成本等特质，使其迅速切入人才市场，为招聘网站生存和发展提供了广阔的空间。谈到盈利，他们几乎异口同声强调服务，而服务又分为基本服务和增值服务，并且增值服务是盈利的一个关键。

　　所谓基本服务就是发挥网上的提供招聘信息的优势，把这个平台做得更大，做得更立体。前程无忧网就和专业招聘报《中国贸易报·前程周刊》合作，形成了集网络媒体和平面媒体于一身的网站。影响出来了，人气聚拢了，但用户是不是满意才是能否盈利的主要问题。招聘类网站的客户效果非常明显，收到多少简历，多少合格的简历一目了然，所以有些免费刊登客户信息的网站仍然没有生意、收费很高却照样红红火火的原因就在于此。但是单一地提供一种类型的网上信息服务，并不能够保证这些网站的长久赢利。服务怎样更便利、更有效、更个性化，是新的服务点，也就是增值服务。由于目前招聘类网站是通过企业盈利的，因此为企业提供招聘管理软件下了很大功夫。前程无忧网称为“网才”，而中华英才网则叫“智聘”。主要提供诸如招聘广告自动投放、职位发布、简历查询、自动回复和统计等服务。同时也为个人提供了像及时反馈信息、简历书写模式等个性化服务。

　　当前企业削减行政成本成为了大趋势，一些原本公司自身承担的业务纷纷外包，这为招聘类网站进一步扩大增值服务范围提供了机会。中华英才网是校园招聘的先行者，去年曾为IBM招聘200名应届大学生；前程无忧网今年也为七、八家企业从事了类似的服务。这种服务还会延伸至就招聘信息投放方式、实际操作以及第一轮面试等全过程的操作。因此前程无忧网副总裁凤雷说更希望成为“企业人力资源问题解决方案提供商”，而不仅仅是一个网站。

　　这样的招聘类网站同样涉及猎头业务，但均不认为是其主要创利部分。中华英才网CEO姚卫民指出，出于网络安全、可靠性等方面的考虑，目前网站还比较适合于中低层人才，特别是技术类，但坚信会有一天猎头服务也会在网上实现。凤雷则认为，传统猎头业务中成本较高以及顾问专家队伍忠诚度问题有可能日后依靠互联网技术得到解决。

与国外猎头对垒有无“钱”景

　　谈到入世后的“钱”景，接受采访的几位业内人士的态度出奇一致，都是抱以一种审慎的乐观。之所以对未来有自信，来自已有的战绩。虽然一再强调WTO的进入，实际上国内、国外的企业有的已经在一个战场上作战了，至少都打过照面。目前国内处于半地下的外资猎头公司只是名分问题，苦于没有正式的人事经营许可，多数以管理顾问、人力资源顾问等面目出现，但业务上按照业内人士的说法是“很猖狂”。彼此抢定单、甚至合作的事情都不是什么新鲜事。北京外企服务总公司控股子公司波森人才顾问有限责任公司的副经理王亚青女士告诉记者，和这些外资公司有过交手，而且各有胜负。虽然依靠雄厚的资金外资公司可以短时间内打响品牌，可以收购大量的人才库，甚至会搞收购、兼并，但人才资源是可重复资源，谁能够真正“激活”它，才算是真正拥有它。国内在文化、习惯以及情感认同上有优势，而且特别是猎头这部分冲击不会太大，彼此的业务领域基本形成。

　　与国外猎头公司存在较大的差距也是不争的事实。一是资金，直接影响到公司规模、业务推广，特别是关键部分。人才库的规模越大，可选择余地越大，成功的可能性也越大；顾问专家队伍的规模、水准也会保持在高档次。二是国外较长的发展历史所形成的丰富的管理经验，成熟的运作模式，多样的服务类型，短时间内难以追赶。三是科学性。目前业内普遍承认人才库在分类的合理性、科学性、效率上都存在很大的问题，含金量也低得惊人。所以只有尽快使自己的服务水平上层次，自信才不会是盲目的。

　　未来的中低端人才市场的竞争将异常惨烈。中低端人才市场的需求量很大，操作起来相对简单，规模效益也很突出。目前国内做这一块的本来就很多，而且不少做高端市场的公司也在跃跃欲试。更为重要的是国外公司虎视眈眈的也是这一领域。在圈内尽人皆知的做在线招聘业务的美国公司Monster盈利数亿美金，风闻不久前又与第二大的公司合并，成为“巨无霸”。现已在香港、印度、新加坡等地布满了办事处，兵临城下之势已成。鹿死谁手，只有走着瞧。

　　但是浩竹公司总经理王长江看似跑题的一丝忧虑却在记者的心头挥之不去。他认为，人才毕竟还是有国界的，如果一旦中国的人才市场被外资公司全面控制，可以想象中国的人才流动方向将会发生什么的变化，中国的未来是否也会操纵于他人之手。但愿它不会成为现实。
　
　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《中华工商时报》2001年12月3日