特别说明：
　　

猎鹰行动组

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 周攀峰
　　猎头是舶来品，英文名Headhunting ，号称“挖墙脚”专家，能找到最适合企业发展的人选，能鼓动三寸之舌，说动“贤才”们主动跳槽；能摆平各种劳资纠纷--只要企业能付出较高的佣金。

　　“我是中国地质大学地球化学专业毕业的，按理说该去探金矿，我现在做的事正好'对口'只不过是探人才金矿罢了。”33岁的北京浩竹猎头中心总经理王长江幽默地说。

从销售产品到销售人才

　　1991年，初出校门的王长江开始做推销员，一直做到销售部经理。1994年王长江加盟名噪一时的百龙公司，在孙寅贵旗下的镍氢电池事业部任销售经理，短短一年，他亲眼目睹了这个曾经年销售额达3亿元的大型民营企业从巅峰迅速跌落到谷底的残酷现实。在1995年中，他也曾心潮澎湃地向孙寅贵提过不少建议，比如收缩产业战线，建立核心竞争优势等。曾经引发公司高层的一次“稻香湖会议”。然而“蚍蜉撼大树”，王长江黯然神伤地离开了百龙。此后的数月，王长江一边自学MBA课程，一边思考这样一个问题：像百龙这样大的民营公司为什么说倒就倒了？当初孙寅贵的人马的市场开拓能力都非常出色，只是后来精英人才流失殆尽，失败的关健是没用好人。受此触动，王长江有意识地调整自己的职业方向，向人力资源管理领域转型。

　　1995年底开始他相继在数家民营企业任总经理助理兼HR（人力资源）总监，这些经历使他对企业几乎每个职位都有深刻的理解和把握。同一些猎头公司建立了联系，在合作过程中感觉当时这个行业总体水平不高，但从企业家们求贤若渴的眼神里他看到了猎头公司的朝阳前景。正式注册自己的公司之前，没有多少资金的王长江，挂靠在一家管理顾问公司下建立了浩竹猎头事业部。

　　在外人看来“无本万利”的猎头，起步却是异常艰难的。首先必须得建立自己的人才储备库作支撑。传统的发布广告大量招聘人才是没钱做的，王长江动用一切可以动用的渠道广泛搜罗人才，朋友介绍、电话寻访、网上搜索，当时北京几乎每一场招聘会他都参加，发出的名片有好几万张，不单是接触应聘者，更重要的是同各公司的人事经理们攀谈，了解企业的人才需求和职业行情。并发展了100多位具有广泛社会关系的商务人士作为自己的兼职猎头顾问，其中甚至包括带有私人侦探性质的调查公司核心人员，从而建立了一个系统的立体猎头网络。

　　王长江把自己的公司定位在猎取年薪在20万元以上的高级人才群体，收取客户的佣金大约在一年年薪的1/5-1/3之间。为了尽快完成公司的原始积累，最初的一段时间，也接一些佣金只有5000元的活。为了招揽更多的客户和丰富人才库，树立品牌形象，1999年底，王长江投资建立了浩竹专业猎头网站。

　　能否找到最符合需求的人才，取决于猎头公司对这种需求的理解程度。为了切实理解客户的需求，王长江甚至去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等情况。

第一笔幸运的大单

　 　　创业之处，他接到了第一笔大单，一家以IT、医药为主业的大型民营集团正在寻找一位金融证券类网站CEO，年薪100万加若干期权，委托广州一家很有名气的猎头公司寻了两月未果，名不见经传的王长江以执着和真诚，以对这个职位超强的理解能力，打动了挑剔的人事总监。数次沟通后，接下了这个项目，该集团还破例预付了5000元经费。但这位人事总监坦率地告诉他，与此同时还向数家猎头公司放出了风声。

　　极强的挑战性令王长江数日末眠，他也迫切需要干一两件漂亮活来壮大自己的声威。几天后，遍布各地的猎手们陆续送来了90多位基本接近条件的候选人员材料。王长江带着他的部下经过大量的材料审查，电话访谈，层层筛选出其中10位，再进行背景调查。一星期后，2位终选对象的材料放到了人事总监的桌上。经过该集团的慎重研究，目标锁定在A先生。

　　A先生是美籍华人，人品和素质优秀，在美国硅谷、日本等地做过多年的高层经理，非常接近客户的要求。王长江立即与之正面接触，幸运的是：A正有到国内谋求发展之意，对这个项目也很感兴趣，双方一拍即合，项目很快做下来。由于对该公司信任的一种感恩，王长江只收了4万元佣金，集团领导非常满意，与他签定了长期的人才猎取协议。

侦探介入曲线控人

　　王长江受一家电子商务公司之托寻找一位总经理。也是很快锁定目标；B先生，30多岁，计算机博士，某公司网络负责人。但挖他的过程极不顺利。

　　接通电话王长江自报家门，非常谨慎地说：我很敬佩你的学识和才华，想与你探讨一个问题。
　　B先生问：“什么问题”
　　“这是你办公室的电话吧？我想在这儿谈不方便，你能否换一个旁边没人的电话？”
　　“什么事情这么神秘？我觉得这儿没什么不方便的。”
　　“我可以负责任地讲，这件事对你很重要，极有可能改变你一生的命运。你的事业、生活，将会是一种全新的境遇，一种高质量、高品味的广阔天地。”
　　“你不是有什么毛病吧！我现在挺好！”“通”地一声电话挂断，再打过去总是忙音。

　　王长江哭笑不得，开始寻访其他的人选，但没有找到比B更合适的，客户又耗死了这个人，挖不走他这个项目就没戏了。于是王长江雇请私家侦探对B进行深度挖掘。一星期后，资料再次汇总。原来B在这个公司的状态比较好，老总对他也不错，年薪70万，而且也不太看重钱，没有跳槽的欲望。王长江立即同客户协商，把年薪定在100万，并给予较高幅度的期权，在公司和个人的发展方向上做了进一步的明细。然后再与B接触，仍然碰了一鼻子灰。

　　正当项目进展陷入僵局的时候，一个信息让王长江欣喜若狂，B出道之初受过一个人的教诲和重用，被B一直尊称为导师，对其亲近有加。

　　王长江通过各种途径找到这个人，制造了一个偶然的“机会”与他结识。开始绝口不提挖B的事，一个月过去了，两人成了无话不谈的好友之后，在适当的时机，王长江介绍了受托公司的情况，再把B现在的公司情况做对比。和他探讨哪一家公司更能人尽其用，让他来权衡B的去留。顺理成章地说服了导师。他也主动提出去游说B。王长江顺势提出“3个月之内，如果B对新公司不满意，免费为其寻觅其它同等级公司”的承诺，打消了B的后顾之忧。里外夹击之下，B高高兴兴地被王长江挖走了。

奇怪的规矩

　　随着项目的一次次成功，浩竹在业界的名头也越来越响。在2000年，王长江已做成多个百万年薪的项目和很多个数十万薪的职位，东方希望、科利华、新浪、达因等一大批国内一流民企集团纷纷与浩竹接洽，联合实施大规模招兵买马计划。但王长江有自己的原则，并不是所有的活都接。

　　王长江不挖曾经合作过的企业中的人才；不向与项目无关的人士透露委托方的任何机密；不与被挖人才所在企业正面接触，在挖人过程中，不能使不该死的企业受到致命的伤害。他对该死企业的定义是：崇洋媚外、损害国家利益；唯利是图、置员工利益于不顾；从事违法勾当；污染环境；坑害消费者利益等等，如果是这类企业里的人才，他会“义不容辞”二话不说挖走。

　　2000年6月，王长江接到一笔佣金有10多万元的单，但没做成功。不是他没找到合适的人，也不是他挖不动这个人，而是为了遵守他那些“奇怪”的规则。

　　他们经过多方寻访，层层筛选，定下来是C先生。但在挖的过程中他们发现了一个情况，如果这个人离开这家企业的话，这家无线通讯公司很有可能马上处于混乱的局面而甚至垮掉，因为他掌握着决定该公司命运的核心技术。C现在的企业也是从其它企业把他挖来的，许诺的年薪和办公条件都很好，但是实际上很多许诺都没有实现，而企业内部机制也不太好，C在这个公司做得不很开心，对委托企业也很感兴趣。当时只要稍微努力动员他走，绝对没有问题。但王长江的经营宗旨是，优化组合企业经营环境，不愿意使企业受到致命伤害。而且这个企业也不该死。王长江又找了其他的人选，客户又不满意，考虑再三决定放弃这个项目。

　　在浩竹猎头网站上有一则“三倍薪水挖不动”的真实案例。王长江在挖D先生时，侧面调查其年薪是20万，委托企业出价的一般原则是年薪上浮30%-50%。因为D的状态非常好，连猎头的电话都不接，王长江就向客户建议，年薪定在40万元。通过其他人介绍，面谈却不欢而散。再次谈判，“你出个价吧”，“甭问我，你们死心吧。”年薪涨到60万，仍然没有丝毫的动摇，后来他就调查为什么挖不动，才发现D的老板非常善于感情投资，在这个员工个人最有困难的时候，老板雪中送炭，帮助其度过难关。在企业发展初期借了一笔数目不小的钱给他，钱虽还了，但情还在，而且企业现有激励机制非常完善。

　　这个案例对王长江触动很大，他在此基础上自行设计了一套“企业留才全面解决方案”，提出防火墙概念、防御性方案，制约性措施、离职难关、把好招聘关等，帮助合作伙伴建立留才系统，使企业在实现合理人员流动外，最大限度留住人才。

　　有人把猎头称之为“地老鼠”，王长江觉得很冤。他说，只要企业真正认识到人才的价值，真正去爱惜人才，再好的猎头都会空手而回。我们所做的，是把社会人力资源做到最佳配置状态，唤醒企业乃至整个社会对人才的重视和知识资本的价值回归。我的公司固定员工只有4个人，但我通过超一流的兼职猎头居然把公司做得红红火火，各类储备人才有近万人，这实际上是对人才的再利用的结果。目前中国企业普遍存在的问题之一就是人才危机，很多企业大规模招聘又不得法，广告费花了不少，应者上千，能用者寥寥。而且真正有能耐的人绝大多数都已有了较好的职位和薪水，没有猎头做催化剂，他们能到你的旗下吗？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《商界》2001年第3期