人才竞争，中国还缺什么？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 陈宏伟

人才竞争白热化
2月22日，尚任上海市代市长的陈良宇在上海市《政府工作报告》中表示，上海要在年内实行《居住证》制度。

不用解释也能看出，这是一招吸引人才的措施。

如出一辙的是，中国另一人才高地北京，日前将沿用多年的《北京市工作寄住证》和《北京市(留学人员)工作寄住证》更名为《北京市工作居住证》和《北京市(留学人员)工作居住证》。

有人说，“虽只一字之差，但是体现出一种人文关怀”。其实倒不如说，一字之差，却可窥见北京市对人才的渴求。

如果说政府吸引人才的手段还有点含蓄和间接，那么企业间的人才竞争便早已白热化了。

据报道，2001年10月，离教育部规定的单位进校招聘日期还有些日子，许多国内外知名公司便迫不及待地进驻上海各著名学府“求购”人才。

在复旦大学和交通大学，朗讯贝尔实验室、AT科尔尼公司、成迅联邦等知名企业的人事主管或高层管理人员纷纷登上讲台，为毕业生讲授职业生涯规划和求职技巧，帮助他们对自身进行“包装”和准确定位。名为帮助学生，实为推销自己公司。

此外，排队到学校要人的单位数不胜数。联合利华公司早早地把由他们资助读大学的30多名复旦大学品学兼优的学生召集到了一起，通过各种能力测试，择优录取。

在北京的清华和北大两所名校，许多跨国公司已经纷纷实行“人才预定”。“给你年薪10万元，愿不愿意毕业后到本公司工作？”被问及这句话的往往是大学三年级甚至二年级学生。

跨国人才竞争也有越来越激烈的趋势。据悉，美国计划在今后两三年内把高科技人才的引进名额由过去的每年11.5万增加到20万；日本也计划将外籍研究人员占本国人员的比例在今后几年内提高到30％；西欧国家2000年仅信息技术人员就缺少123万元。毫无疑问，这些国家眼光不会放过中国大量“质优价廉”的人才。据统计，中国在近20年累计有40多万人到103个国家和地区留学，学成归国的仅有10万人。

国务院发展研究中心博士林泽炎认为，随着中国加入WTO，我国的人才市场将会有一个较长时期的人才流动、调整、整合、优化的过程。每个人都在寻求能有更加公平回报、更好发展机会的平台。国内外公司都在尝试采用一切手段吸引人才，人才竞争相应地出现一些新特点：比如竞争方式多样化；由远距离竞争变成零距离竞争；国内竞争国际化，国际竞争国内化。

与人才抢夺战同时上演的还有就业困难。据报道，在3月8日举行的武汉人才交流会上，大学毕业生们纷纷“降格以求”，形成人才买方市场。

全国政协委员陈抗甫说，“我国是个人力资源大国，却不是一个人才资源大国。2000年我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157.3万，仅占总数的5.5％；每万名劳动者中有研究开发科学家和工程师11人，而一些发达国家均接近或超过100人。”

国际化人才，中国缺不缺？

或许，随着这种态势的发展，人才市场上的供求状况将越来越出现两个极端：一方面，优秀人才被更多的用人单位争抢；另一方面，找工作越来越难将成为更多一般人的普遍感受。

就个人而言，要想在竞争中生存，惟一出路就是提升自身素质，成为有人争抢的国际化人才。

何谓国际化人才？最简单的衡量标准也许正是国际知名跨国公司的用人标准。被业内公认的最佳管理企业GE公司对人才的标准是“又红又专”——既要有突出的业绩，更要认同企业的价值观。新任GE（中国）公司总经理刘波说，就价值观而言，诚信毫无疑问是GE最看重的。

从更综合的眼光看GE对人才的要求，可以概括出这样几个特征：精力充沛，能从事紧张的工作并承受压力，同时能以活力感召周围的人；有团队精神，善于和同事团结协作；有创新精神，不惧怕变化；善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具有挑战性的目标。

以吸引了大量优秀人才而著称的宝洁（中国）公司也自有一套用人标准，其公关总监斐逸群说，宝洁公司期待着具有以下素质的求职者加入公司：诚实正直、有领导能力、勇于承担风险、积极创新、有发现问题和解决问题的能力、有团结合作能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。

 
不久前被评为“最佳雇主”的安利（中国）公司亦强调了他们对诚信的特殊要求。公司公关部王澎认为，对安利的员工，诚信是第一位的要求。在现代社会，可以不夸张地讲，诚信决定了一个企业、一个人的命运。
敬业也是必不可少的素质。王澎说，敬业分为三个层次：一是乐于帮助公司宣传；二是对公司不离不弃，与公司同甘共苦；三是愿意为公司全力付出，帮助公司达致成功。

中介机构和有关专家对国际化人才的理解与用人单位可谓大同小异：

北京泰来猎头咨询事务所所长纪云说，凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都叫人才。从素质方面看，责任意识应该是最重要的。如果一个人有责任意识，技术层面的素质和能力就会自觉地自我提高和完善。作为管理者，当然还要有良好的合作能力、管理的悟性、激励他人能力、领导变革能力，还要有洞察力、判断力。在国际化的市场，人才还应该有开阔的眼界，看问题要有战略高度。

北京浩竹猎头公司总经理王长江也强调，责任感是一个人最重要的素质。他说，一个人对社会也要有起码的责任感。如果你去国外做一个调查就会发现，在同样的能力情况下，80％以上的企业都会选择有公益事业经历的人。

对外经济贸易大学教授牛雄鹰认为，从聪明才智上讲，中国有的是人才，但中国人的诚信却是非常令人担心的。可以说，诚信是中国人才的稀缺资源。话说回来，既然诚信是稀缺资源，如果一个人尽力使自己的诚信度比较高，他的机会就比别人多。

牛雄鹰说，一个人的诚信受三方面影响：一是个人的价值观；二是其所在组织规范程度；三是环境，包括法律环境、人文环境、社会风俗习惯等。因此，中国人诚信的缺乏也有其深刻的社会背景，甚至和我们的民族性有关。正因为中国目前缺少诚信，而诚信又是如此重要，所以，现在需要解决的问题是如何让诚信的人得到奖励。

改善人才考评、教育环境

纪云说，对人的评估说起来很容易，做起来却相当复杂。涉及到方方面面的工作，比如企业组织结构设计、岗位描述、考核方式和水平等等。通常人们都知道管理人员需要决策能力、预测能力、人际沟通能力、敏感性、成熟度、感染力、语言表达能力、逻辑思维能力……，但怎么把这些能力量化？有多少机构和方式可以量化？

王长江认为，入世后，越来越多的中国企业将借鉴国外企业用人方面的经验，比如国外企业用人时可能考察人才是否热心公益事业、是否有过志愿者经历，如果是会优先录用，因为他们认为这些人才更容易有责任感、更容易与人合作、更容易有良好的心态应对复杂的企业市场环境；再比如国外企业在用人时往往需要人才提供以前企业的推荐信，往往考察人才在原来的企业是否出色，这就会促使人才在每个工作阶段努力工作，担负应付的责任为自己以后的职业生涯打好基础。

他说，当前国内的猎头公司在人才评估和推荐时，不得不迁就中国企业的要求，必须推荐行业、专业、经验都符合用人单位目前情况的人才。因为他们认为这样可能风险比较小，这实际是一个误区。相比评估，更重要的是人才的培养。

从职业经理人来说。目前，作为“管理者摇篮”的中国MBA教育能不能培养出合格的人才？人们对此并不乐观。

纪云说，中国MBA的理论素质很高，但实践能力不行。而实战经验又不是两年MBA教育中能学到的。

王长江认为，MBA是培养企业领导人的，如果学员原来没有任何等管理实践，没有在市场化企业中的实际感受，没有管理人才所应具备的素质，是很难达到培养目标的。不仅在MBA的教育方面，在中国的教育体系目前面临非常大的挑战。现在就有很多企业不招高分学生，而看这学生在学校里做过什么社会活动，参加过什么社团组织，参加过什么志愿者活动。这些活动不仅提高学生的各种能力，而且可以反映出他们的社会责任感，企业更喜欢对工作有责任感的员工。

林泽炎从更广泛意义上对知识型人才在职培训提出建议。他的建议包括：将发展规划和战略规划融为一体；加强职业生涯开发与其他人力资源系统的联系；让职业生涯开发系统更具有开放性；通过技能培训和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；开发与推广互教互学方法及其他集体性发展方法；强调在岗发展，淡化传统的培训方法；重视工作内容的丰富和平级调动；发现和开发转岗的能力；在职业生涯开发中纳入对价值观和生活方式的分析；将职业生涯开发与质量创意联系；全球环境中员工职业生涯开发的实践。

林泽炎说，人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。 使用人才，仅有一纸合同，便会显得如此脆弱、苍白无力。如今人才寻求的是一种“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享。”因此，企业与员工之间的契约，不仅有纸面契约，还应发展心理契约、情感契约、价值契约等。为此，企业只是员工共同搭建的一个舞台。舞台上的所有人都是以价值为纽带的战略伙伴。企业与员工之间的关系不是雇佣与被雇佣的关系，而是“利益共同体”。

　　　　　　　　　　　　　摘自http://business.sohu.com/ 2002年3月13日