玩转人才库的“魔方”

　　　　　　　　　　　　　　　　　　作者 程贤文

    当一位经理人某一天突然接到猎头公司的一个电话时，吃惊之余总会琢磨：“猎头公司怎么会找到我的？”孰不知，这正是猎头公司的“秘笈”之一：独特的人才搜寻方式。

　　对于猎头来讲，他所面对的是满天的繁星，挖猎一个合适的中高级人才，犹如在星星中找月亮。如何从浩如烟海的人群中发现目标，是猎头们颇费心思的一个工作。通常，猎头公司确定客户需求后，出猎的第一步是搜索人才库，查找基本匹配的人才。许多原初信息将会从公司自己特别制作的人才资源资料库中提取出来。

　　猎头公司一般都会建立自己的人才库，优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一。人才库内高级人才数量的多少，是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此，任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的“猎物储藏室”——人才库。

　　国外的猎头公司专业化分工很细。比如，有专门做IT猎头的、有专门做金融业、保险业猎头的等等，这样一来，他们的人才数据库中就有大量的IT行业或金融行业的精英，而专业的顾问在选择人才时就能准确地把握分寸，给客户找到合适的人才。国际上著名的大猎头公司所拥有的人才库含量在几十万至几百万人，各行各业各界高层人士的详尽资料无不囊括其中,可能其本人都还不知情。据说美国为了招揽各国人才，为自身的发展服务，建立了一个世界性的人才档案库，这些在册人员就成为美国挖掘的对象。2003年美国公布了一份人才清单，中国金融界约2000位高级精英全部榜上有名，每个人有哪些特长、适合什么位置，猎头公司都心中有数，只要跨国公司有需要，相应的人士就会收到猎头的秘密邀请。

　　美国的科恩/费里公司已登录75万全球高级人才，而建立巨大的高级人才库是国外猎头揽才的法宝。斯宾塞·斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。

　　在国内，北京赛思卓越企业管理顾问有限公司总经理黄剑对自己出色的人才渠道颇为满意，其人才库从价值上看在业内是数一数二的，保守估计高价值人才在1000～2000人左右。所以，该公司还能从国外公司手中拿到“转包”的订单。著名猎头科锐公司，目前号称已经建立了18万人的人才储备库。这些人才基本上是外企、合资单位中的主管及部门经理以上的人才，他们工作能力强，能讲流利的英语，甚至会说两三种外语，大多能操作电脑，而且信息灵通，具备现代企业管理素质。浩竹主要负责高级管理人才的猎头，曾经透露一条或许能让软件企业老总们睡不着觉的内幕消息：在浩竹公司的人才资源库中，可以找到80%的北京软件企业高级管理人员的资料。另有国内某猎头公司声称，他们已拥有75%的在华跨国公司中高层人员名单。

　　既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么猎头公司人才库是如何建立起来的呢？

　　Heidrick & Struggles公司原上海办事处的首席代表Steven Gu谈到资料库的建立时说：“我们在全世界的同事只要接触过有可能成为我们对象的人物，都要把交往的经过详细地写进报告交给公司再输入资料库，这样资料库才会是最全最新的。”每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个上万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。猎头公司制定搜求名单要运用许多资源，要求对高级人才的分布及分类非常清楚，甚至要广布天罗地网。

　　第一步：数据采集。猎头公司发挥自身挖地三尺之能事：所在城市乃至全国现有在职的最优人才，尽被网入各猎头公司的猎手视野，各自列出叫得响、过得硬的“红名单”。一经客户认定，便各施绝招，想尽各种方法，将猎物“擒获”到客户面前。猎头公司对于信息资源的收集，可以通过很多渠道完成。

　　第二步：数据存储。将收集的数据，以人才为基本单元，逐一输入电脑，建立起人才数据库。一般按姓名、性别、年龄、最高学历、职务或岗位、行业类别、企业性质、工作单位、联系方式、是否适合挖猎等基本要素来建库。

　　企业中的人才有三种：一种是能独立做一摊事的人；一种是可以带领一群人做好一件事的人；一种是能够制定战略、带领队伍、做出大事的领袖人物。第一种人就是我们常说的技术精英，而后两者则指的是管理人才。企业在人才的选拔和使用上会需求不同类型的人才，猎头公司需要建立相应的人才档案。

　　第三步：数据处理。运用统计技术，利用计算机把各类数据整理为有条理的数据并加以归类。利用数据库所提供的信息，及时进行筛选，能够及时网罗到理想的人才。减少数据库的冗余信息，降低偏离程度，便于各种指定条件下的快速搜索查询。

　　第四步：完善数据。建立了人才数据库，还要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪数据库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。否则的话，库建得再大，半年不更新也就废掉了。他们使用数据库能够及时修改、更正和充实数据库中的大量数据信息，包括地址、联系方式的修正、工作单位的修正、与人才的历史交往记录等等。

　　人才库的规模越大，可选择余地越大，成功的可能性也越大。目前国内猎头业普遍承认人才库在分类的合理性、科学性、效率上都存在很大的问题，含金量也低得惊人。外资公司依靠雄厚的资金可以短时间内打响品牌，可以收购大量的人才库，甚至会进行公司收购、兼并。但是，人才资源是可重复性资源，同一位高层次人才的资料出现在几个猎头公司的人才库上，是再平常不过的事情：谁能够真正“激活”它，才算是真正拥有它。国内猎头业应抓住机遇，充实自己的“血脉”资源，并能玩转这些人才库中的“魔方”。 


资料来源：《经纪人》
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