北大新模拟招聘——无小组讨论

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　记者 钟关元
　　　１０月１９日晚，北京大学心理系学生会、系团委主办的一场模拟招聘会在热烈的氛围中如期举行。此次模拟招聘会的形式主要是无小组讨论，讨论人员由北大心理学社、新经济成才促进会的成员组成。
　　６名学生自愿者围着会议室中间的小圆桌坐齐后，北大心理学系廖江群博士随机抽出６张写着讨论话题的纸交到参加无小组讨论的成员手上。话题的内容是“你认为什么样的领导是好领导？以工作为取向还是以人为取向？”。从这之后的４５分钟内，廖江群所要做的，就是坐回自己的看台座上说两句话：“讨论开始”、“时间到”。
　　“主持人，我们６个人谁先开始说？”、“博士，你说的领导是企业老总还是中层管理者？”、“廖学长，我们现在是以学生的身份还是以求职者的身份？”……无小组讨论对他们来说显然是大姑娘上轿头一回，６名同学纷纷提出自己的疑惑。
　　“这些都由你们自己决定，在整个讨论过程中，你们自己控制。”廖江群不得不重新申明讨论的规矩。“别再问我了，所有的一切你们自由讨论。”
　　这是模拟招聘，不可能给予任何引导或提示，在片刻的停顿之后，６名学生开始各抒己见，气氛也越来越热烈，他们都竭力将自己最好的水平发挥出来，似乎在经历着一场真正的命运考验。
　　无小组讨论经历两轮后，来自浩竹猎头中心的王长江对无小组讨论在企业招聘中的应用作了讲解，并对两轮讨论的成员表现作出点评。
　　王长江告诉在场的同学：对参与无小组讨论的成员，一定要明确面试考官想达到一个什么样的目的，因为不同的职位，所考察的侧面是不同的。例如应聘ｌｅａｄｅｒ，在讨论的过程中不仅要自己发言，还要鼓励别人发言，最后进行总结，但总结时一定要适当，做到无权而威；不同的职位对应聘者考察的角度不一样。例如在无小组讨论中，表现出很好的领导特性的人一般不会是一名优秀的公关人员，但却可能是一名优秀的人力资源管理者，协调、沟通和亲和力对他们而言是最重要的。
　　对于应聘的技巧问题，本次活动主要负责人之一的北大心理学会会长张警吁总结说：“过去，大家仅注重衣着服饰等表面上的应聘技巧，这是重要的一方面，但在结构化面试中，这种单一表面的技巧就不是关键的了，如何体现内在的优势才是最重要的。因此，在具有相对良好心理素质的心理系同学中组织一场模拟招聘，也给同学们一个学习和锻炼的机会，免得在将来的应聘中处于被动局面。”
　　记者在采访中发现，在场的多数同学对无小组讨论都表现出好奇。
　　马同学告诉记者，他想去微软工作，但听说应聘时要经历无小组讨论，看了北大模拟招聘后，对无小组讨论有了比较清晰的认识，对以后的应聘更有信心了。
　　中央财经大学的刘同学特意跑来旁听，现场像他这样的学生还很多，他们都一致表示，在此次模拟招聘中，充分认识了无小组讨论，希望高校能多组织这样的活动，让他们有更多认识社会的机会。
　　而参加无小组讨论的成员更是欣喜地说：“我们不仅认识了无小组讨论，也在参与讨论的过程中，发现了自己的薄弱环节，为将来的应聘积累了经验。”
　　作为活动的主要组织者，北大新经济成才促进会会长殷浩告诉记者，近年来大学生就业竞争日趋激烈，而社会对人才的要求也有了新的标准。他们希望能够帮助同学们在应聘过程中恰如其分地展示自己的才华；也希望通过“人力资源管理与开发沙龙”等系列活动促进在校大学生与企业ＨＲ的沟通，以利于同学们面向时代的需求培养自身才能。
知识链接 １．什么是无小组讨论？
　　无小组讨论是无领导小组讨论的简称，它是结构化招聘中常被采用的形式之一，应试者划分成每组人数４到８人不等，大家地位平等，不指定负责人，就面试者指定的话题内容进行讨论，例如“某研究小组，其负责人技术水平很高，但性格孤僻，如何解决？”、“假设你们是学校委员会的成员，请讨论确定，分快慢班是否能提高升学率？”。有时还要求讨论成员达成一致意见，甚至形成书面汇报，而成员都应在上面签字，以表示自己同意所作的汇报。
２．为什么无小组讨论要使用圆桌？
　　从心理学来看，方桌的讨论容易形成对立情绪，最后变成辩论。而圆桌则更体现成员之间的平等。
３．无小组讨论的计分项目有哪些？
　　计分项目一般由７个方面组成：组织能力、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度。
　　无小组讨论结束后，面试官会依据每个成员在讨论中的表现得出７个项目的加和分数，综合所有面试官的评分，对成员的能力进行判断。
４．应试者在进行无小组讨论时应注意哪些事项？
ａ．充满信心；
ｂ．态度自然，有理有节。及时表达与人不同的意见和反驳别人的言论，都不要恶语相加，要做到既能清楚表达自己的见解，又不令别人难堪；
ｃ．不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长时间沉默，处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。

　　　　　　　　　　　　　摘自《21世纪人才报》 2002年10月25日
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