洋猎头惊动白领梦 捕获对象趋向中低
记者 周悦
了解中国国情，又具有国际化眼光、知识、经验，同时具备规则意识和良好职业道德的本土优秀人才，将日益受到猎头公司的关注
“中国入世后最先展开的将是人才之战，而人才之战中争夺最为激烈的，将是企业中的高层管理人才。这种人才现在无论在中国的哪个行业都是稀缺的。”
北京大学社会学系王教授在描述这些稀缺而又有些神秘的人才群体时，用了一个形象而又极富色彩的词——深蓝（智慧、梦想、开创与先行的代名词）。然而在这场人才的争夺之战中，“洋猎头”们似乎正逐渐占据上风。
北京人事局近日颁布《北京市鼓励中外合资人才中介服务机构暂行办法》，为外资中介公司“验名正身”。作为去年１０月国家颁布允许中国人才机构与国外猎头公司合资的法规的补充细则，外资“猎头”们终于可以名正言顺地进入中国市场了。
“我们希望能够成为第一家合资公司，但很多细节需要和政府沟通，这是一个敏感时期。”世界最大的猎头公司光辉国际的中国代表处的曹小姐礼貌地拒绝了采访要求。而记者在人事部人才流动开发司人才市场处获悉，包括光辉国际在内的数家国外猎头公司，合资的具体操作细则正在商议起草之中。
洋猎头杀向中低端市场
实际上，外国人才中介公司以变通方式进入中国，业内人士早已心知肚明。北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑说，“狼”早就来了，上述新政策的出台有“追认烈士的味道”，“要卡的没卡住，中外猎头公司的较量早就开始了”。
早在１９９３年，谘群企业管理顾问（Ｂｏｙｄｅｎ）和雷文管理顾问香港公司（ＮｏｒｍａｎＢｒｏａｄｂｅｎｔ）就在北京设立了办事处，雷伯逊咨询顾问公司也在上海开办了办事处。现在，绝大多数全球跨国管理顾问公司，包括ＴＭＰＭＯＮＳＴＥＲ，都已直接或间接进入了中国人才招聘市场。在北京国贸中心、嘉里中心、赛特大厦等国际商务区，就有光辉国际、ＣＨＩＮＡＴＥＡＭ、美国ＪＯＢＢＡＮＫ等国际猎头公司的中国办事处。由于多年来游离于政策之外，他们没有打出自己的旗号，不在１１４登记电话号码，和媒体保持距离，但中国高级人才的单子却在悄悄地签着。
有关资料统计，２０００年北京的中介人才机构创收８亿元，而入世后中国人才中介市场将有数百亿美元的市场空间。此外，仅登记在册的网络中介公司就从１００家猛增至５００家。
“竞争虽然异常激烈，但在‘猎物’的分配上却各得其所。”赛思卓越企业管理顾问有限公司总经理黄剑认为，国内一些猎头公司如浩竹、赛思、科锐等已达到一定规模和规格，市场集中在部门经理级别的中层职位上。而国外猎头公司集中在猎头业的高端市场。
但这一切正在悄悄地发生变化。在高端市场，洋猎头们一如既往地占据着统治地位；而由于中国对中低层管理人员的需求量在２００１年达到４００万，“洋猎头”们也开始把触角伸向这一本属于“土猎头”的领地。浩竹咨询总经理王长江分析，中低端市场走的是“量”，技术要求比较低，容易操作，而外资中介的最大优势就是雄厚的资金，完善的服务。最近传出了一个让业内人士不安的消息：国外著名的人才中介公司已开始收购国内一些著名的招聘网站。
你准备被捕吗？
其实，被猎头“捕获”可能是每一个白领都梦想着的事情，他们期待着猎头公司给自己打电话，因为上了猎头公司的名单，不仅代表着一个更高层次的生活的开始，更意味着对你个人能力的一种认可。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，《暂行办法》的出台，肯定会促进中国人才资源的市场化、职业化、产业化和全球化，其最大的受益者是人才，但他们受到的挑战也将最大。
而哪些人才会进入猎头公司的“枪口”呢？王长江认为，具有国际化眼光、知识、经验和良好职业道德的“国际化人才”是最紧缺的，他们对中国应对入世将起到非常重要的作用。了解中国国情、同时具备规则意识和良好职业道德的本土优秀人才，将是数量上缺口最大的，中国需要依靠他们将国内市场做好。这些紧缺人才由于市场的需要，猎头公司将更加关注。
光辉国际的程原更愿意通过软件指标甄选人才，比如性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本。这个社会资本不单纯指传统意义上的关系网络，也包括人才在一个陌生环境中获取社会资源、打开新局面的能力。在激烈竞争的商业环境下，拥有这些能力，将有助于人才获得关键人物的支持，在新的环境中及时闪现，人才也将拥有更多的成功机率和更为顺利的职业发展。
相比较而言，软性指标的重要性更强于硬性指标。猎头公司不光要看经理人曾经的业绩，更要考察他今后的发展潜力。在这方面，光辉国际有一套比较成熟的 ICCJ(Initiative Competednce Compatiblity Judgment)评估方案：
第一，人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务。
第二，人才的职业能力。比如对数字的处理能力，对突发情况的应变能力，对信息的分辨能力，把握全局方向并及时调整的能力。
第三，人才的团队管理能力。他的管理风格、领袖才能、个人魅力、沟通能力以及对团队的综合管理能力。
第四，人才的判断能力。作为一个领导者，没有人告诉你该怎么走，该如何做，事情的本来面目需要自己做出判断，一部分依靠经验，另一部分根据分析，由此才能做出准确的判断。
第五，人才的文化取向、价值取向，看他们是否能和公司战略、公司文化相吻合。人才要充满激情，有强烈使命感，喜欢迎接挑战，富于创新。
摘自《财经时报》2002年7月23日
