准备好 让我们去猎头

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 陈舰

曾经有人这样制定衡量一个人才的标准：如果他时常接到猎头公司的电话，那他一定是个人人想得的杰出人才。其中，猎头公司的中介和桥梁作用是显而易见的。在国外，猎头制度已经成为促进中高级人才流动的重要手段。但在国内，这个行业还刚刚起步，特别是在房地产行业中，很多公司还未接受"猎头"这个概念。而"猎头"又的确是为企业找寻合适管理者的理想方法。于是，我们要呼吁——准备好 让我们去猎头

什么才是真正的猎头

　　"猎头"这个词，最早是个军事术语，据称是指作战的一方寻找刺探另一方军事情报的间谍的行为。而这个行业的兴起是在二战结束后的美国。那时，战争刚结束，百废待兴，但很多大公司的管理者如今都有军职，需要有合适的人替代他们。于是，一个旨在为这些大公司寻找新的管理者的新兴行业诞生了。而他们就以"猎头"这个词给自己的行业命了名。

　　我国的猎头行业兴起于上世纪90年代初，第一家猎头公司于1992年成立于沈阳，是一家与新加坡合资的企业。随后几年，猎头行业便迅速在广州、深圳、北京等城市发展起来。上海的猎头行业起步较晚，直到1994年才有具猎头性质的公司出现。

　　相对于国际上的知名企业，国内猎头公司无论在资金、管理方式、操作模式上都存在很大的不足。特别是我国很多猎头公司是从以前的劳务输出公司转型而来的，都是在亚洲金融风暴爆发、海外劳务市场急剧萎缩后，才涉足国内的人才中介。所以，在此基础上发展而来的猎头行业一开始就有先天的不足。概括说，主要有服务对象不明和操作程序不规范两点。

　　从严格意义上来说，猎头公司搜寻的人才，应该是企业中的高层领导。也就是说"猎"的是"头"，而不是"手足"。而国内的有些人才中介机构，推荐一个打字员也通常冠以"猎头"的名义，无形中降低了"猎头"这个行业的档次。

　　说到猎头公司的整套操作流程，在东亚人才交流中心，该机构的蒋小姐向记者介绍了这套符合国际惯例的方式：猎头公司接受用人单位的寻才委托→选择若干同行业中相同职位的人作为候选人→进行第一轮筛选→选择4-5人进行实质性接确、代用人单位进行面试→对候选人进行背景资料调查，做好评估报告，将其中2-3人推荐给用人单位→对用人单位选择的候选人进行跟踪服务，了解其和新公司的适应情况。

　　在这个流程中，从接收委托到最后候选人与新公司签订劳动合同，最长可达半年，而其后的售后服务，可能更长。好的猎头公司往往更看重售后服务，他们要不断了解委托单位与候选人之间的磨合情况、解决双方的矛盾、为双方进行沟通，使候选人尽快融入新的环境，尽快为新公司产生效益。

　　流程中有两个环节很重要，一是推荐给委托单位的候选人的数量不能超过5个，二是猎头公司的佣金是候选人年薪的25%-30%。在接受委托后，就要收取50%的定金。

　　而有些操作不规范的公司，往往过于迁就客户，在合同执行完毕后才收取费用，并且有频繁更换候选人的现象。有一家猎头公司曾经就有过前后共推荐十几名候选人给委托单位的情况，这样数量虽然很多，但容易造成候选人质量下降，扩大双方的工作量，无法满足委托单位的要求。其实这样是对客户的不负责，也是对候选人的不负责。而事前收取定金对服务质量也是重要的保证。猎头公司在确定候选人名单、做背景调查时的花费是很大的，有资金做保证才能有很好的效果。

　　浩竹猎头中心是一家在北京非常具有知名度的猎头公司，以其严格、规范的操作程序在业内闻名。最近，该公司将在上海开设分支机构。该公司首席执行经理王长江先生在谈到猎头公司的职能时，非常强调其培养职业经理人的作用。

　　职业经理人是区别于传统意义上的企业领导而言的，传统的企业领导往往终身服务于某一单位或某一行业，而职业经理人在不同时期可以服务于不同的公司，甚至跨行业工作。其服务时间取决于任职期间的业绩，在聘用形式多见于股份制企业中。

呼唤职业经理人

　　而职业经理人同猎头公司之间的关系是相辅相成的。一方面，猎头公司规模的大小并不取决于其人才库数量的多少，而应看它是否掌握这样一支具有高素质的职业经理人队伍。另一方面，企业寻求这的人才必须要通过猎头公司，因为象这样年薪数十万的人士不会光顾人才市场或通过报纸广告择业，他们更注重猎头顾问的推荐。正象国外中产阶级必备自己的私人律师、医生、理财顾问一样。猎头顾问也是其不可缺少的代理人，这也必将是日后中国高级人才的发展方向。

　　对职业经理人的维护，对猎头公司而言最重要的。浩竹公司的王先生曾经有这样的理论：猎头公司真正的上帝是人才。这和客户是上帝的名言正好相反，因为王先生认为人才的能力是猎头公司取得利益的保证。所以，猎头公司要看重人才是否符合委托单位的要求，更要看重委托单位是否有利于人才的发挥。

　　一家客户委托浩竹公司寻找一位高级职员，浩竹公司需要该客户提供公司详细的背景资料，客户对此大为不解：我要你找人才，只有你给我人才的资料，哪有我向你提供我的资料的道理？王先生这样解释，好的人才容易找，但要找到适合客户要求的人才却不容易。特别是高级别的职业经理人现在往往都在职，已经适应了原公司的操作程序、工作方法，突然到一家全新的企业中工作，势必会有工作理念、企业文化上的差异，从而产生不必要的矛盾。详细了解委托单位的情况，第一为掌握委托方具体需要哪种类型的人才。第二就是为使候选人尽快了解新的企业，缩短双方的磨合期。这样也就为委托方节省了因试用不合格、重新找人而支出的成本。更重要的是，这样级别的人才，都是涉及企业核心内容的人员，减速少人员的频繁更替，也就减少了企业商业机密外涉的可能。这是对委托单位负责，也是一个猎头公司应具备的行业道德。

　　在中国加入WTO之后，国内的各行各业都将与国外的大企业、大公司进行竞争，国内的猎头公司也一样。在和国际知名的猎头公司一较长短之前，我们是否更应该从规范行业行为、操作模式与国际接轨上开始做起呢？

房地产行业不需要猎头吗？

　　目前，在电子、通讯、生物、金融、IT、拍卖等行业中，猎头活动比较活跃，而在作为国民经济重大支柱的房地产行业中，却难览猎头公司的踪影，是猎头公司不想涉足此行业吗？当然不是，很多猎头公司对房地产公司这块大蛋糕已经跃欲试了。但眼前的状况却是房地产界对"猎头"制度敬而远之。

　　现在房地产界的人员招聘还停留在人才市场招聘和报纸招聘的阶段上，不少房产商对"猎头"这个形式缺乏必要的了解，并感觉现在房地产行业人员配置还比较合理，空缺岗位还可通过传统方式招聘。实际情况是这样吗？答案是否定的。现在已经有不少房产商感到传统方式只能招聘到应届毕业生或一些低层次岗位，要找到合格的中高级人才非常困难，高级岗位需求量的不断加大与高级人才紧缺的矛盾显而易见。

　　那么，为何这个矛盾没得到房产商足够的重视呢？因为现在房地产市场正处于卖方市场，开发商造出的楼盘只要不出大问题，一般都能卖掉。老百姓对这股盛行的购房热潮也是趋之若鹜，无论是用于居住、现财还是投资，总之先买下再说，购房动机可以说热情超过了理智。在这种大环境下，房产商之间的竞争，还处于价格竞争的阶段。目前急需的人才还是一线的销售人才，他们的任务是缩短楼盘销售时间，加快公司资金周转而已。

　　不过，有远见的开发商已经认识到，这股购房热潮迟早要退去，老百姓的购房观念也必将趋于理性。特别是随着我国入世后，国外房产商将有可能进入中国市场，有限的市场又将面临新的划分。更重要的是外资企业将带来全新的销售理念和营销方式，房产商之间的竞争将进入更高的层次，企业间比拼的将是管理方式和品牌效应。这时企业最需要的是什么呢？是可操控全局的顶尖高手。而到那时才想到寻觅人才已经晚了。所以，现在正是房产界与猎头公司联手的最佳时机，对房产商而言，现在开始接触猎头、了解猎头，广觅人才，才能在未来的竞争中立于不败之地；对猎头公司而言，现在也是培育市场的良机，谁能在房地产行业这块"猎头"的处女地上打下第一根桩，谁就能在以后的市场中取得最大的份额。

　　房地产行业不需要猎头吗？当然需要。什么时候我们看见大量职业经理人活跃在房产界时，房地产行业又一个高潮也必将来临。


　　　　　　　　　　　　　摘自《名牌时报·楼市周刊》 2002年5月21日11版