走进猎头的视线

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 刘丹栋
作为一个经理人，如何评判自己的业绩和价值？有一个说法是：看一个中高层经理人是不是炙手可热，要看有没有猎头公司找上他，有多少猎头公司找？那么该如何――

要能力更要业绩

　　又完成了一个"case"，历时两个月，从上百人中层层筛选，进行了大量的沟通、劝说、调查，终于为一家新加坡企业完成了北京高级经理的寻访任务，明天双方终于将要签合同。

　　浩竹猎头中心总经理王长江松了一口气，在合上这份档案之前，最后看了一眼候选人简历――年龄：２８岁；性别：女；原始学历：初中二年级．．．．．．

　　这是特例。但至少在王长江这里，学历并不是最重要的。猎头顾问们看中的更多是个人的业绩和实战能力。"我们感觉到中国现有的人才中学历很高的人很多，能力很强的不够多。这当然不是我们愿意推荐的。我们不会因为一个人学历低就把他放在人才库之外"王说。

　　前面提到的２８岁的女士就是这样。这个人非常好学非常上进，有比较强的自学能力，同时自己有一种非常强烈的追求成功的愿望。她有责任心，做事也很用心，有困难一定千方百计解决，并且能承受很强的工作压力。与她一起被推荐另两位候选人都是在国外读的MBA，而且有丰富的行业从业经验。虽然她没有行业经验，但我们看中她的素质，猎头顾问的意见是：这个人有这方面潜质，有可能将来的成就能在另两个人之上。

　　外资企业用人时更加看重人才的素质，而不是简单的学历。

　　据深圳一家猎头公司对近两年已经成功推荐出去的上百名职业经理人的调查表明，这些人至少具备以下几方面素质：

　　（1）有良好的教育背景：有1/4的人有国外教育背景，2/3的人有硕士以上学位（其中包括MBA9名）；

　　（2）有良好的工作经历：95%的人有外国公司的工作经验，有5年以上外国公司工作经验的占86%，8年以上的占9%；

　　（3）能力强：这些人都能讲流利的英语，还有人同时会说三四种外语，95%的人能熟练操作电脑；

　　（4）专业性强：这些人都可称为行业内的专家，都在各自所从事的行业中奋斗多年（至少8年以上）；

　　最容易打动猎头公司和企业的是经理人应该有一个实实在在的业绩。

　　浩竹猎头中心是近年来在国内较有名气的猎头公司。据介绍，他们主要是为客户寻找年薪50万元以上企业人员。他们的客户70%是国内的著名企业。由于国内企业用人方面比较谨慎，往往更加看重人才的实力，因此过去的业绩最能体现人才实力，最被猎头看重的。

　　"他的业绩是实力的最好证明。因为不管是企业老板还是人事经理，在人的判断方面还有很多不充分和不足的地方，用他过去曾经做过什么来证明，是比较便捷的方法。"

　　一是看他干过多大的事。比如你原来任总经理的企业是１个多亿的营业规模，管过的人是１０００多人，这样到规模相当的公司担心就会少一点；如果你只是一家１０个人的小企业总经理，一年的产值、营业额才５００万元，没有大企业管理经验，就算你有可能能胜任大得多的企业，人家却往往不敢聘用。

　　二是看你业绩的提升。比如同样在一家５０００万元营业额的公司，因为你的工作努力使公司营业额大大提升、管理秩序有了改观，这些也是很重要的，它至少意味着你对市场的了解、对企业管理的把握程度有很强的能力。当然我们也会调查，这种业绩的提升是整个经济发展环境和行业机遇所致还是来自个人的能力，人才在其中真正起到多大的作用。

　　王长江提醒：经理人在做事情的时候一定要努力为你所在的企业创造价值，企业利益的提升也是经理人个人价值的储备。

人品之重

　　这件事对于Ｘ先生（为尊重个人隐私，现略去他的名字）是一个惨痛的经历。

　　某企业出高价委托浩竹猎头物色高级经理人选，Ｘ先生以其业绩、眼光、做事情的能力等方面的优势成为最佳候选人。猎头顾问告诉记者，与他最后谈话时，问到"如果我的客户跟你签了合同要求你上班，你多长时间能到位？"他说第二天就可以――多可怕！这个猎头顾问马上决定不向客户推荐这个人选了。

　　Ｘ先生几经询问才被告之自己落选的原因在于不重视做好离职交接，不禁发出疑问：这与你有什么关系？

　　一个对原单位都不负责的人怎么可能对新单位负责？――个人品质也是猎头公司在考虑候选人时的重要方面。

　　王长江非常沉重地说：很多人的实战能力很强、但在诚信、责任心、职业道德方面不足，这些在个人素质方面的不足包括在人品方面有问题的人，我们往往不敢推荐。因为这样的人在被聘用之后，很可能给企业带来很多麻烦，虽然他们很能干，一旦由于这些方面犯错误，给企业带来的破坏性也很大，有些损失是弥补不了的，这样也会影响我们猎头公司的声誉。"

　　在人际关系方面，很多国人由于自己心胸狭窄或眼界放不开等因素，不会与别人相处得很好，或者有的人太过表现自己，周围的人与他相处不太好，这样的人往往在企业中作用的发挥不是最好的，他们在企业中发展的空间和层次都是非常有限的。

　　王长江说，我们比较喜欢那些善于在企业中处理人际关系的人，他们往往有强的协调能力，在保证业绩的前提下，能调动下属、同仁的积极性，这也是对他的领导力的一个判断。不仅企业内部处理人际关系的能力很重要，为企业处理外部关系的能力也很重要。比如一个ＣＥＯ，需要与社会各方面打交道，是不是有灵活的手腕、较强的协调能力、较好的表达能力都是很重要的。

　　另外，一个人的敬业精神也很重要，如果一个人对现在服务的企业总是斤斤计较，不能付出他应该付出的一些精力和时间，那我相信他将来的业绩和为客户服务的精神也是有限的。敬业精神是一个人将来达到成功或比较高层次的关键因素，我们比较喜欢那些有敬业精神的人。

　　再一个是责任心，这是企业给予他信任的关键。我们对目标经理人在责任心上都要进行考察，客户把几个亿、几十个亿资金交给他才能放心。

　　王长江认为，诚信和人品是一个人职业上升的关键――许多人大学毕业工作了十几年还是在比较低的职位上，有些人则可以说是平步青云，为什么？不能一味地埋怨没有机会，只有具备了这些个人素质的人才能越做越高。他举例说，比如出差报销的问题，机票打折票面价和实际价不一样，而单位往往要求按实花数报销，那有的人爱占小便宜就不一定做到。我们对于那些在财务方面有问题、有经济污点、依靠灰色收入致富的人，一般会将他们拒之门外。因为我们相信，这样的人如果有了大权力，往往很难把持住自己，给客户带来很多麻烦。

　　职业经理人的职业道德、市场经济下的诚信状态都是这些人非常重要的特征，这些方面的缺失会使他们很难达到一个较高的职业层次，即使到了也不是一个很完善的很值得信任的人。

　　从另外一个角度，许多成功的人在个人职业生涯发展规划上，在抓住机遇方面都做的不错，这也是很被猎头公司看中的一个指标。因为抓住机遇方面，不仅是对个人发展有利，有些时候也决定了他能否为企业抓住发展机遇。

　　据介绍，优秀的猎头公司在"猎头"过程中，因为收了企业的费用，所以会尽量地求全，求以上各方面都优秀。

　　值得注意的是，在对人才的选择上有时猎头公司在个别认为重要的条件进行一票否决。比如，浩竹猎头中心比较重视经理人对原单位离职交接的处理，按规定要对原单位有一个离职交接期，可是有的人不愿去做，这样就会给猎头公司带来很大的麻烦。

　　而有时，也会根据客户的要求对人才有某一方面的特别要求。比如，有的企业给出高薪却要求经理人能承受较高的工作压力，或者能每天工作１２小时，如果有人不能接受就免谈了。

尽量站在高台阶上

　　猎头公司从来不帮那些找不到工作的人找工作，而是帮那些从来不愁找工作的人找工作，就像银行在贷款时从来不敢向穷人放款一样。

　　所以要得到"赚贫爱富"的猎头公司的青睐，只有自己做到较高的层次才能更有利于"上台阶"。数字是很重要的。毕竟目前的中国更看重和更需要的不是有潜力的人，而是有实力的人。

　　一个好的职业经理人，数字至少标志着他的一方面的身价。

　　比如：你的工资、你所在企业的营业额、你目前所领导部门的人数、年利润等等。

　　许多猎头公司挑选人才很重要的基本指标是他目前的年薪，因为他目前较高的年薪不仅有利于猎头公司获得较高的佣金，而且这是一个对他原来工作状态和所受培训的判断标准，能够支付他高薪的公司往往也比较规范，容易使人才获得培训机会和获取丰富的职业经验。浩竹所关注的人群目前年薪一般都是５0万元左右或者更高，当然一些行业、区域差别也会酌情考虑。

　　关于职位，要吸引猎头公司的眼球，必须要在企业中做到一定层面，最低职位也应该做到部门经理。因为只单纯依赖猎头公司的包装，也很难吊起用人单位的胃口，这也意味着这个人不可能使猎头公司赚到钱。

　　同时，有在国外或外企工作经历的人也会在与本土人才竞争中多得几分。因为这些人才视野更宽一些，有规范管理企业的工作经验，受到比较系统的培训，另外多数人的规则意识比较好，职业修养和职业化程度也比较高，国内企业在发展的过程中很需要他们来提升企业的管理运营水平。

　　一、 国内知名猎头公司举要

　　Ａ、５１job前程无忧猎头 ：（各层次经理人）

　　Ｂ、浩竹猎头中心：（高级经理人）

　　Ｃ、北京科锐信息咨询公司（主要面向外企）

　　Ｄ、欧仕猎头公司（面向制造型外资企业）

　　Ｅ、北京卓越英才信息咨询有限公司（面向外企、国内著名企业）


　　　　　　　　　　　　　摘自《写字楼》 2002年5月第五期 P86