人才就是财富你被猎手打中了吗？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 安也致

　　今春，来自人才市场的有关调查表明，猎头公司已成长为中国人才市场四大渠道之一。与报纸求职广告、现场招聘会和人才网站不同，猎头公司定位在高端人才的单体运作，所以在人才市场上显示出其不可或缺性。本土猎头公司在经历了对外资背景的猎头公司的亦步亦趋后，开始提升自身，并以其本土优势走向前台。
据估计，中国现有经营猎头业务的公司３００多家，其中以猎头为主业的公司在全国就有几十家，目前北京正式批准的本土猎头公司有３０余家，比５年前激增了近１０倍。随着经济的发展和对高端人才需求的增加，中国的企业越来越接受年薪制、职业经理人的概念，越来越主动地到本企业甚至本行业以外去寻找人才。这时，他们发现，中国的猎头公司已经存在并准备好为他们服务了，从这一点来说，中国的企业是幸运的。

本土猎头关注本土企业

　　第一次采访科锐咨询公司总经理高勇是在４年前，那时，“猎头”一词对大多数中国人来说远比现在要神秘得多。作为运作得较为成功的少数猎头公司之一，科锐每年的营业额都以较快的速度在增长。

　　其实，在中国猎头的圈子里，科锐还只能算是后起之秀。从具有猎头性质的公司在中国获得运营许可算起，中国的本土猎头到今天已经顽强生存了近１０年了。由于大量外资的进入，一大批独资、合资企业的出现，对本土人才的需求越来越多，早期猎头的主要业务自然集中在三资企业及外国公司驻中国的办事处。至于中国土生土长的企业，还很少有与猎头公司打交道的。

　　在１９９９年之后，科锐将其服务对象进行了调整，将很大精力放在国内的民营企业和市场化程度很高的国有企业上，目前科锐已经是国内猎头公司中公认的佼佼者，而其三成至四成的客户来自国内企业。虽然总经理高勇一再说比起动辄有几十年、上百年历史的国外大企业来，国内的企业大多处于幼年期，猎头公司需要更多地了解企业真正的运营状况和对职位的真正需求，需要花费更多的精力用于双方的“磨合”，但对这一市场的前景还是表现出了有根据的乐观。

　　无独有偶，２０００年创建浩竹猎头中心，为多家实力企业完成百万年薪的总裁职位的寻找，目前已跻身国内知名猎头公司之列的北京浩竹猎头公司，也将国内企业作为主要的服务对象，在浩竹的客户中，外企相对仅有１／３左右，国内客户占了大多数份额。

　　北京浩竹猎头公司的总经理王长江对人才等级的定位是：年薪１０—２０万元的是中级人才，年薪２０—１００万元的为高级人才，１００万元以上的是顶级人才。浩竹公司说他们只对价值５０—１００万元以上的人才感兴趣。在过去的两年中，王长江已做成多个百万年薪的项目和很多个数十万年薪的职位，达因、希望等著名民营企业和美的、中兴通讯等著名上市公司以及百度等著名ＩＴ企业都与浩竹有良好的合作关系。

土洋猎头狭路相逢

　　目前国内许多领域都面临国际化的冲击，猎头这个典型的舶来品无疑更会首当其冲。早在１９９４年，外国的人才中介公司便以变通的方式进入中国，在北京的国贸中心、赛特商务中心安下了办事机构。只不过他们没有打出自己的旗号，不在１１４登记电话号码，和媒体保持距离，但中国高级人才的单子，却以海外签单、美元付款的方式悄悄进行着。

　　从去年１０月开始，国家人事总局颁布了一个人才市场的管理规定，主要一项内容就是准许“洋”猎头公司进入中国。但业内人士却认为这有点“追认烈士的味道”且“门缝开得太小”，对人才市场的开放并未起到太多的推动作用。实际上，中外猎头公司的较量早就开始了。对于外资的进入给国内相关市场带来的冲击，猎头界的业内人士谁都不否认。首先，国内很多猎头公司的自身素质很差，服务等都不是很规范，而这正是外资公司的长项，这就很容易让外资公司钻了空子。他们经验丰富、操作规范、人员素质高，极具竞争力。其次，从资金上来说，外资企业“财大气粗”，而我们都是“小本买卖”，资金量的不对称几乎已经注定了国内企业在外资进入后要艰难求生。另外，由于强烈的认同感，带有外资背景的公司比较认他们。跨国公司在招聘高级职位、比如ＣＥＯ时，都会交给他们去运作，而在这方面国内猎头公司几乎无法涉足。

　　而对于日益市场化的国内市场，外资的猎头公司也并没有放过。早在两三年前，外资猎头已经开始经营国内企业。一些跨国公司的猎头对国内的上市企业、民营企业的业务已经开展了几年，这些公司大多只接５０万元人民币以上的大生意，与同样定位于国内客户中的高端的中国本土猎头公司如浩竹等实际上是狭路相逢。

　　“浩竹”的“掌门人”王长江说，国内许多大客户在与“浩竹”接触之前，早与外资猎头接触过，不少“浩竹”没有拿下的订单被外资猎头拿走了。王长江坦言，刚与外资猎头交手时，１０个订单“浩竹”能争下两个就不错了，但现在他有把握拿下其中的六七个。胜算居多的原因在于对于本土企业的真正需求，本土的“猎头”可能领会得更深刻一些，而这又缘于对于国情、文化和人际关系的充分了解。

　　王长江曾经遇到过这样一家国内客户。在接触“浩竹”之前，他们已经与两家跨国公司的猎头有过联系，并对他们的规范、专业的操作和强大的实力十分赞赏。接触“浩竹”，仅仅是因为该企业的老总在坐飞机时偶然看到了关于“浩竹”的一篇报道，抱着不妨一试的想法与“浩竹”取得了联系。但“浩竹”却紧紧抓住了这次机会。他们事先对该企业进行了全方位的调查，对企业的状况和发展动向了如指掌，特别是对企业所要寻求职位的理解十分到位，提出了一些连企业自身都没有想到的问题，给人眼前一亮的感觉。

　　不用问，王长江拿下了这张订单，并最终寻访到了企业满意的人选。

猎头人的“防火墙”

　　虽然已经与国内客户有过很好的合作，王长江却并不主张国内企业对人才的所有需求都通过猎头公司来实现。他听说目前有一种说法，说国外９５％的公司都是通过中介机构完成招聘，他说这种说法其实是缺少根据的。据他了解，国外公司所用中层以上人才主要还是靠内部培养。只有在以下几种情况下才会通过猎头寻找高端人才：

　　其一，拓展新的业务方向；

　　其二，收购兼并其他企业，而该企业的主营方向与企业原本的方向有较大的差异；

　　其三，企业发展遇到问题，如ＩＢＭ公司的总裁郭士纳就是在企业遇到危机时通过猎头从其他行业中寻访到的；

　　其四，公司发展速度较快，自己培养的人才不足。

　　基于以上这些情况，国外企业中层以上干部用猎头寻找人才的几率是２０％至３０％。

　　国内企业如果按企业总量来说，中层以上管理人员使用猎头寻访的几率连千分之一都不到。从这个意义上说，国内企业的市场还远没有挖掘出来，随着市场化程度的提高，先国内企业一步成熟起来的猎头公司将会大有可为。

　　但国内一些市场化程度较高的企业也出现了另一种倾向，即所有中高层管理人员都来自猎头，认为这样才是现代企业的运作方式。王长江认为，这样过分依赖“空降部队”，势必会造成企业内部人员积极性不高，“空降者”带来的新文化、价值观念与原有企业频繁冲突，造成企业不稳定，这并不是一个有远见的猎头所愿意见到的。

　　王长江甚至自行设计了一套“企业留才全面解决方案”，提出防火墙概念、防御性方案、制约性措施、离职难关、把好招聘关等，帮助合作伙伴建立留才系统，使企业在实现合理人员流动外，最大限度留住人才。
王长江的建议是：第一，企业在进人时，一定要找合适的人，不能太高也不能太低，不要找那些对自己评估不准确的人，这样就不会出现员工频繁跳槽的现象。第二，除了要把好进人这一关外，用人也非常重要。员工来到企业以后，要给他提供一些培训的机会，让他迅速地适应他的岗位。第三，最大限度地发挥员工的才能，当员工的才能得到发挥后，还要有好的评估体系来表彰这些发挥，承认他的业绩，然后再用精神的或物质的东西让他感受到这些回报。第四，在公司的文化气氛上多做些工作。

　　人才的竞争说到底离不开这样两个核心问题，一是收入，二是舞台，你的企业能不能给员工提供发挥自己才能的空间，这一点对中高层员工更为重要。企业要围绕这两个方面多做些工作，把那些优秀的人才凝聚在自己的周围。

猎头人的“黄金期”何时到来

　　现实地说，相当一部分国内企业尚未接受猎头这样一个引入人才的手段。有人说国内企业不接受猎头的主要是因为不能接受猎头的收费方式。

　　依据国际惯例，当猎头公司为一家客户成功地寻访到所需人才之后，客户要付给猎头公司所猎人才年薪的１／３。假定一位ＣＥＯ的年薪是１００万元，就意味着客户要付给猎头人３０几万元的佣金。乍听起来，这样的收费方式对许多企业来说的确是显得有些“吓人”。
但科锐总经理高勇却认为这其实是对人才价值的认同问题，而这又与年薪制的理解和认同不无关系。如果是在３年前，人们对年薪制还普遍不能接受，一个民营的家电企业老总，其年薪拿到１００万元人民币是很难想象的事。但在不久前，上海招聘公务员时公开打出了年薪５０万元的口号，在北京、上海、广州等一些大城市，一些企业老总的年薪达到几十万甚至上百万元也早已不是什么新鲜事儿。有了人才就是财富的理念，接受起猎头公司的收费方式来也就不会那么困难了。

　　除了年薪制，一个独立的职业经理人阶层的出现也被认为是猎头大有作为的前提。有人算过一笔账，说国内一年只能培养出１１０００个ＭＢＡ，对于有１０００万家企业的一个大国来说，实在是太少了，独立的职业经理人队伍远未能建立。对此，高勇也有不同看法。他认为，ＭＢＡ也好，职业经理人也好，目前还远未出现供不应求、人才短缺的局面，这说明目前市场并未完全打开，现阶段人才缺乏并非主要问题，而企业如何更多地引入市场机制和竞争手段，充分把现有人才用好倒是最值得探讨的。

　　看来，猎头人真正的“春天”还有待于国内企业不断的市场化进程。


　　　　　　　　　　　　　摘自《中国企业报》 2002年6月14日