寻访“猎头”（特别报道）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 吴焰

　　关注“猎头”有多个理由。
    第一：今年4月，上海将在全国举行首次人才中介资格考试。考试合格者将成为中国首批持证“猎手”。据说，报名者已多达3000人，而圈内现有“猎手”不过百十来名。
    第二：去年10月1日，人事部新颁布《人才市场管理规定》，允许外资有条件地在我国境内从事人才中介服务活动。换言之，一些早已“犹抱琵琶半遮面”的“洋猎头”，可以堂而皇之地浮出市场的水面了。
    还有一个最新的理由：前几天，我的一位朋友在家中接到一个陌生人的电话，对方自称为某著名猎头公司，礼貌地问他是否愿意考虑到某大公司任职，条件颇优。朋友诧异之极，反问了一句：你怎么对我的经历和现状如此了解？
    这些理由，使我们情不自禁把“猎枪”也瞄准了它———猎头公司……


     “猎头”是谁？
    
    “猎头”，一个地地道道的舶来品，是国际上人才中介服务机构的一项主营业务。其英文单词为“headhunting”，也是我们通常所说的“挖墙脚”。人们习惯上把企业的经理人称为“头（Head）”，“hunting”有狩猎之意，因此有人就把“headhunting”直译为“猎头”。以寻访职业经理人为主要业务的公司，就被称为“猎头公司”。
    全球第一家猎头公司1926年诞生在美国。随后，管理咨询公司也开始涉足这一领域。到今天，猎头公司这个很有张力的称谓在西方已很少使用，取而代之的纷纷是温和中性的“高级专家组织”、“人才咨询学会”、“人才咨询公司”。尽管如此，很多人乃至媒体还是偏爱他们最初的称呼———猎头公司。
    中国第一家猎头公司诞生于1992年6月，由新加坡维信集团和在沈阳的东北大学合资创建“沈阳维用猎头中心”。


     “哪里有人才竞争，哪里就有猎头”
    
    上海，金陵西路金陵大厦。西装革履的赵立民，走进成达高级人才顾问有限公司的办公室，打开电脑浏览着新送上来的“个人简介”。
    这家公司仅8个人，却是沪上第一家猎头公司。赵立民是这家猎头公司的创业者、现任董事长兼总经理。
    在许多人看来，猎头似乎蒙有一层神秘面纱。跨国公司、知名外企、流利外语、教育背景、金领一族，诸多元素构成了这类故事的戏剧效果和神秘色彩。
    “猎头很神秘？不会吧？”即使是诧异，赵立民言谈举止的反应仍很内敛，大概正应了他平素对手下“猎手”们要求的职业规范：彬彬有礼，具有较强的亲和力和良好的交际能力。
    “成达”是上海市对外服务公司的一个全资子公司。纵看它从无到有的沿革史，大致可窥出猎头在国内兴起与发展的轨迹。
    “成达”诞生于1994年8月。这正是中国对外开放的关键时期，外资大举进入，上海成抢滩之地。但是，接踵而至的便是一个难题：外企急需一批高层次的本土化人才。在国外，获取这些人才的一个常见且有效的手段，是通过猎头公司挖人。而在中国，当时尚无从事此类业务的机构。于是，1993年，一封来自外企的“投诉书”递交到上海市政府领导手中，信中呼吁尽快成立猎头公司，以改善投资环境。次年，在市政府的支持下，对外服务公司义不容辞肩挑此任，赵立民应命赴任，“成达”由此而生。
    “猎头的出现，有两个前提：一是经济发展到一定水平，人才的竞争成为公司企业取胜的关键；其二，市场经济的基础已形成，人才流动有自由度。”大量猎头机构出现在二战后经济复苏的美国，已可诠释赵的此言。最新的事实是：在我国加入WTO前后的新一轮开放中，上海市人事局人才开发处批准的人才中介机构，在去年10月以来的短短3个月中，增加了60多家，而此前数年总共不过110家———当然，不包括“地下状态”的。
    “人才竞争愈激烈，猎头业务愈红火。”从1994年起到现在，“成达”代理的人员数量，已达到3．8万人次。委托客户也从最初单一的三资企业，发展到民营企业、国有企业和上市公司。
    不过，猎头公司运作的特点是：其一，受企业委托；其二，手段多非公开；其三，搜寻对象是高级管理人才和技术人才，数量不多，涉及人员不广。由于这些原因，它们还不大为圈外人所知。“这大概就是其神秘之处吧？”赵立民笑答。


     “非经理以上职位，我不接单”
    
    猎头公司一些很牛气的宣言，大多为业外人士津津乐道。
    就在北京浩竹猎头公司发出“年薪40万以下的单我不接”的同时，上海“成达”公司也有一句宣言：“非经理级以上职位的我不考虑。”
    赵立民说，“我们不是帮人找工作，而是帮助工作寻人”；“我们不是帮那些找不到工作的人去找工作，而是帮助那些工作不愁的人找到更好的工作。”这两句话，后来几乎成为在猎头界流传很广的“行规”。
    “从某种角度上说，我们代表用人单位的立场”。猎头公司是单向收费，即只向委托客户（用人单位）收取佣金。“成达”每年能代理80—100人，这使得仅有8人的公司效益还不错。
    敢有大手笔的当然不会是小本经营者。委托猎头寻找“千里马”的，大都是规模较大的合资、外资企业，为数不少的是跨国公司。不过，赵立民透露，“9·11”事件后，大企业、集团的裁员潮已经波及，寻猎行为有所下降，相反，倒是国内一些民营企业、上市公司、股份制公司有上升趋势。而涉及的行业，以竞争较激烈的IT行业、医药、制造业等居多，新闻出版业、文化产业等行业也开始蠢蠢欲动。
    企业肯花大价钱寻觅的绝非等闲之辈，主要是两类：专业技术人才和管理人才。前者包括计算机高级系统分析员、高级研发人员、高级通信工程师、制药行业总工程师等，后者主要是CEO（首席执行官）、副总经理、财务总监、市场总监等。
    于是，有一定学历背景和组织才能、相关岗位经验者，便纳入猎手的视野：那些高学历、名牌大学毕业生、有外资企业“打工”或有国外留学经历、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能牵住猎手的视线。
    而发现这些人的渠道，一经点破，也就没了神秘感：那些跨国公司、知名国际企业等大公司的技术人员及高层管理人士，会自动进入他们的名册。还有那些经常在业内发表论文、被媒体介绍过的成功人士、主动与猎头公司打交道的人，也会成为“猎物”。此外，他们也会借助人才网站，发布一些招聘信息，对于看中的人选，公司会建立个人档案。


     “被猎的感觉真的很好”
    
    方希明正是这样一个“猎物”。他曾接到多家猎头公司伸来的橄榄枝。最近一次是来自赵立民的呼唤，他从一家外企来到上海三维制药有限公司任副总经理。
    方拥有猎头公司感兴趣的背景：良好的专业知识，手持MBA文凭，虽然不是海归派，但是，作为当年首批从国企勇敢一跨应聘到三资企业工作的少数人员之一，后来又有参与合资企业创建的经历，便被猎头们瞄上了。英语相当娴熟，谈话间不时蹦出的英语单词，成了他这类人的一个共同标识。
    方希明第一次接触“猎头”是1994年，当时他还在“施贵宝”担纲华东地区销售经理，感觉颇好。某日，一个陌生的电话打至家中，问他是否愿意到另一家制药公司去担任销售经理。方的第一感觉是“有些意外”，很快意识到这是传说中的猎头公司现身了，“我被猎了”；他涌上来的第二感觉便是“有些得意”，不过，此时自己无意跳槽，便拒绝了这份建议。
    “被猎的感觉真的挺好”。方希明说，这至少意味着：“我的能力与人品，在业界已得到了相当的认可。”
    方后来的两次跳槽，都与猎头公司有关系。他直言，猎头公司直接催生了一批职业经理人的崛起。在沪上医药界内，像他这样的职业经理有二三十人。
    那么，作为一名职业经理人，与非职业经理人有何不同呢？方认真地想了想，“也许最大的不同，在于我们把信誉看得格外重”。他举例说，如果聘期为3年，一个非职业经理人，可能会在聘期快到之时，通过各种风险措施，创造一个短期佳绩，获得较高的利益回报后一走了之，而不管此举可能会造成的后果。“我可万万不敢”，因为，“如果我的继任者对我这3年工作评价不高，这会直接影响我的信誉，影响以后职业生涯的好坏。”
    方坦言，待遇将是他考虑的重要因素，但也不是惟一因素。待遇不能降低，这是“跳槽”的前提。
    他说：“我今后的工作，恐怕是离不开猎头公司了。”


     面对猎头信号，许多用人单位该深省
    
    猎头们对人才的敏感，对人才市场的判断，恐怕是最直接也是最深刻的。
    赵立民的判断就是：人才竞争趋于白热化了！21世纪，企业间的较量，归根到底是人才的较量。
    事实正从各方面佐证他的观点。在上海，随着世界500强企业中的279家的落户，42家跨国公司在沪成立区域性或全球性研发中心，人才，尤其是高级人才的需求量，骤然增多。
    去年一年，上海新批准外商投资项目2458个，外商机构的中国本地雇员净增逾1．2万人。中智上海经济技术合作公司也新为外商觅到了5000位精兵强将，总数已达1．5万人。而这个数字还在迅速增长。
    另一方面，作为人才竞争激烈的重要信号，国外一些著名的人力资源服务公司正虎视眈眈地盯着中国。绝大多数全球跨国管理顾问公司，包括TMPMONSTER都已经直接或间接地进入中国人才招聘市场。他们的到来，将使人才流向更趋微妙。
    面对这场全面升级的人才争夺战，国内用人单位面临人才流失的危险。
    有人呼吁：要奋起加入“抢人”行列。但是，也有不少人深思：资金困难不说，更重要的，恐怕还是要改变人才理念。
    赵立民经常向别人讲述一个关于人才的故事。“成达”建立不久，欧洲一家将中国总部设在北京的著名医药企业的老总特地飞抵上海，急需高薪聘请一名优秀的中国区销售经理，以让“仓库里冬眠的药品迅速找到市场”。赵立民调动咨询顾问，一个星期后，为企业送上3名候选人，其中一名被选中。新经理上任后3个月，仓库里沉睡了数个月的上千万元药品一销而空，乐得老总笑个不停：花高薪，值得。
    “一个好的人才，可以给企业带来巨大变化。”大凡讲起这个故事，赵总是不厌其烦地重复同样的感慨：跨国公司和知名企业对人才的看重与追求，以及他们选择人才的方式，都与许多国内企业有很大差别。表面上看，是经济实力与用人机制上的差距，而实际是理念落差。其中一个最大差距便是：在他们看来，开出一张高昂的年薪支票，不是简单的“支付”，而是一种“投资行为”；另一个差距是：跨国公司是主动去选择“我需要的”、“适合企业的”，而不是被动地从“找上门的”候选人中挑选。这样，可以最大限度地确保自己找到的人才是“物有所值”甚至“物超所值”。
    中国的高端人才会不会一江春水向“外企”流？
    国内单位如何留住人才、吸引人才、培养人才？
    职业经理人群体的出现，会对用人制度产生什么影响？
    如何科学界定职业经理人的价值与价格，避免“哄抬物价”。
    ……
    这一系列问题，也许应引起认真思考了。
    就在结束此次采访之际，记者随意在电脑上打开“中华英才网”，专门检索“猎头”，结果有了这样几组数据：该网站注册的猎头公司会员为25家，发布的猎头职位有：年薪10万元—20万元的，117个；年薪20万元—30万元的，21个；年薪30万元—60万元的，15个；年薪60万元以上的，有10个，面洽的有595个职位……

　　　　　　　　　　　　　摘自《人民日报 . 华东新闻》 (2002年02月01日第一版)