人才回流成大气候

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 周欣宇

　　原为澳大利亚一家投资公司副总裁的佟先生去年年初跳槽到国内一家民营企业。跳槽后，他的职位没变，薪金还略有下降。他的选择让他的很多朋友大跌眼镜。而仅仅一年的时间，佟先生的选择已发展为一种现趋势。据佟先生介绍，在他现在的公司，中高层管理人员有50%是从外企过来的，而他刚来的时候有外企工作经历的只有他一个人。

是外企就不要来找我

　　浩竹猎头中心的猎头经理王长江把人才从外企到国内企业的流动称为“人才的回归”，因为在以前，人才向外企流动是人们的不二选择。“这是一个大趋势，是人才市场近一年来正在发生的一次激烈变革。”他预测，在未来3年左右的时间内，这个潮流将席卷企业界。

　　跳槽前，佟先生曾经在国外工作了5年，回国后又在外企工作了5年多。近两年来，佟先生经常接到猎头的“骚扰”电话，而他总是提出一个不变的要求：“是外企就不要来找我。”

　　“在外企，中国员工无论英文多好，沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板，更高更美的天空你看得到却够不着。”他说，这是所有外企人共同的感受。

　　尽管这样的“痛苦”由来已久，但之所以到去年才迈出勇敢的一步，佟先生自有深思熟虑：首先是国内企业的不断壮大，不仅可以给人才提供更好的生活条件，还能提供更为深远的发展空间；目前全球经济衰退，而中国正处于一个快速发展期，外资经济的增长主要来自中国市场，尤其是加入WTO使中国的机会更多了，我们何必不直接在国内干？

　　其实，早在六七年前佟先生回国时，就动过把自己在国外所学用于国内企业的念头，但那时一个相似职位的报酬，国内企业只有外企的十分之一。“而现在不同了。多数人在流动后薪金可以持平，甚至可能增加。特别是很多国内企业薪酬结构的现代化，比如股份、期权，增加了对人才的吸引力。我来到这家公司时，公司给了我200万元的期权，上市以后可就不止几百万了。”

回来的时候到了

　　接受记者采访时，美国某著名公司中国分公司总经理周先生刚从广东一家大型国内控股公司考察三四天后回到北京。他表示，如果一切顺利，这家公司很有可能是他职业生涯的下一站点。他将担任总裁特别助理，为公司开发国际市场。

　　作为文革后的第一批研究生，周先生20年前离开中国。他说，当时国内百废待兴，出国是有志青年惟一的机会。“如果20年前是该出去的时候，那么20年后的今天就是该回来的时候了”。

　　他分析，中国加入WTO，最需要的是能够与国际接轨的人才，是能够把国外的先进经验、先进技术传回来的人。那么，像他这样在外企摸爬滚打多年的人，到国内企业将有无限广阔的施展空间。“在现在的公司，我只是one of the many，而到了新的环境，我可能就是only one了。”

　　杨小姐从外企跳到国内企业却出于不得已，她原在某著名国际物流公司中国代理公司任秘书，去年，她所在的公司被兼并，她的职位被人取代了。在面临重新选择的十字路口，她把眼光投向了国内企业。

　　她把自己的行为称为“未雨绸缪”。她说：“中国加入WTO之后，国内企业要与国外企业竞争，急需储备人才。而向国内企业流动会越来越成为一个普遍的心理潮流。如果坐等或犹豫不前，就会错失机会。如果等别人都去了，机会也就没有了。”

向综合报酬高的地方流动

　　据了解，这次的“回流潮”主要发生在一些相对知名的外企(如朗讯、摩托罗拉、爱立信等)和国内一些比较有实力的上市公司、拟上市公司和民营企业；主要参与者以管理人才为主，尤其是财务、人力资源等通用型管理人才，也有一部分专业技术人员；参与者相对层次较高，以中高级人才为主；行业上以I T业为主，日用消费品、医药行业也较多。

　　记者在采访中发现，几乎每一个被访者都会提到一个词：综合报酬。他们认为，所谓的综合报酬包括：物质条件、精神满足和发展前景。在进行种种分析之后，他们往往都会用一句最简单的话来说明离开外企的原因———“国内企业能够提供的综合报酬高于外企”。

　　赛思卓越管理顾问公司的黄剑经理说，我们现在讨论的问题还成为一个所谓的“现象”，以后将不会有人把它看成一个值得讨论的问题。无论是从外企到国内企业还是相反，人才一定会流向综合报酬最高的职位，就是这么简单。

　　王长江认为，形成人才回流的原因，是因为国内很多企业已经认识到，人才物美价廉的时代已经过去了，少喂米多下蛋已不再可能。基于这样的基础，人才必然向最合理的地方流动和配置，实现人才价值的最优体现。

　　　　　　　　　　　　　摘自《中国青年报》2002年2月19日