WTO之后的人才竞争力

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 吴雨 刘勇


主持人（本刊记者李时）：
　　有人说，入世之后中国面临的竞争将是人才的竞争。中国的人才将面临什么样的机遇和挑战，人才的核心竞争力到底是什么？《竞争力》杂志社邀请各位战在人才竞争最前列的实践者，来谈谈各自的看法和想法。首先我们先谈谈什么样的人称得上人才？入世后对人才的定义和要求又有什么不同？

内向的中国人还缺点什么

纪云（泰来猎头咨询事务所所长）：
　　什么叫人才？衡量人才的标准不应该是学历和工作经验。最有资格评价人才的是用人的企业，所以，凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都叫人才。
　　从素质方面看，责任意识应该是最重要的。如果一个人有责任意识，技术层面的素质和能力就会自我提高和完善。
　　作为管理者，当然还要有良好的合作能力、管理的悟性、激励他人能力、领导变革能力，还要有洞察力、判断力。
　　在国际化的市场，人才还应该有开阔的眼界，看问题要有战略高度。在聪明才智方面，中国大陆人远比新加坡、香港、台湾省的人强，但就是缺乏开阔的眼界和国际化意识。因为没有在那样的环境中熏陶，甚至不知道什么叫国际化。
　　中国人才还有个与生俱来的缺点，就是悲观情结过重，做什么事情之前总会习惯性地想，如果做不成怎么办？缺乏美国人那种达观的心态。

黄剑（北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理）：
　　从民族天性讲，中国人比较内向，而欧美人则比较开放。因为中国人可能从小接受的教育就是不要太露锋芒，或者不要冒太大的风险。以致我们这代人做很多事情的时候，不是以一种积极的或者说外向型的态度，这一点肯定要比美国人差。
　　讲到WTO以后的人才，我想到一个很重要的问题：要适应新的环境，起码有一点，你要放开，要外向一些。为什么国企的人不行？因为有无数条线压着你。而在现代社会，如果一个企业全部目标是为了在市场上获胜，下级就必须向上级反映企业乃至上级管理者存在的问题。
　　此外，中国人才在外企业工作面临一个很大的问题就是语言。我最近为一个银行客户找人，找的是在美国留学，又在美国工作多年的人，但英语依然有问题。语言不仅是听说读写能力，更重要的是思维方式，是一种文化的包容。
　　全球化人才首先要对各种文化宽容；第二要能用人，把什么样的人都用上，比你自己什么都懂要强。现在很多企业老总追求什么都行，到最后还是不行，必须要用专家，要跟美国人做事就用美国人，跟日本人做事就用日本人。

王长江（浩竹猎头公司总经理）：
　　我认为对人才简单的定义就是既是人又是才。人要有人品、职业道德，才要有真才实学，有实实在在为企业创造价值和为组织实现目标的能力。因为人才不仅仅是企业需要，中国的政府、非政府机构如社会公益机构也都需要人才。
　　入世后不同的人才也将需要进行不同转变和调整。政府公务员需要更多地增强服务意识，使得中国政府从审批监督的角色转化为服务和被监督的角色；企业人才更多地向全球化接轨，了解国际贸易规则和国际法，锻炼摸索全球经济圈企业经营的经验，才能适应入世的要求，迎接全球化经济的挑战。
　　总的来讲，所有的人才在规则意识、诚信原则、责任感和协作精神方面完善自我，才能达到国际化人才的要求。在计划经济向市场经济转型的过程中，许多善于投机、浑水摸鱼的人有他生存的空间，而入世将使中国的市场经济走向成熟，不守规则、没有信用的人将会被无情的市场淘汰。

申跃胜（东方赛博科技发展[北京]有限公司总经理）：我觉得通常说的复合型人才会受到企业欢迎。比如有良好的专业基础，有较强的处理人际关系的能力和整合资源能力，开拓学习的精神，创造性，实战经验，国际化背景等。
　　普遍意义上讲，中国人还缺乏一种做事情的定力。如果能静下心来，把一件事情做上10年，基础再差、悟性再差的人也肯定能成功。
　　诚信也是个问题。很长时间以来，我们的个人和社会都缺少道德规范，一个人违反道德所需要支付的代价不高。但随着中国入世，人才的诚信将会越来越受到重视。
　　比如说：我们有些人在写求职报告时，不愿意透露自己没有工作的时间段，总是含糊其词地写"------至今，在-------工作"，但往往外国企业却要求写得非常清楚。否则，既反映求职者的诚信有问题，也说明这个人做事缺乏严谨态度。
　　中国内地人还有个问题，就是爱抱怨，这和新加坡、香港、台湾的人有明显不同。说白了还是缺少国际化的素养。

什么样的人能拿百万年薪

主持人：
　　那么入世是否给中国人才提供更多的发展机遇呢？

纪云：
　　中国入世以后，一个最基本的判断应该是人才竞争会更加激烈，尤其是外国公司大量进入中国市场后，对中国本地化人才的需求会大大增加。
　　但人才争夺的局面不会很快地在各个行业内形成。因为同市场经济长期的发展过程和趋势相比，中国入世只是个标志性事件，并不是说今天入世了，明天就天下大变了。
　　我的判断是，随着市场开入进程，明后年，市场对贸易，流通人才需求会增加，然后是传统制造业人才、企业销售人才，零售业人才，再下来是金融服务业人才。

王长江：
　　 其实刚刚入世，人才竞争已经开始，最明显的是金融行业。一个银行业的朋友说，最近国内许多银行业人才已经被外资银行挖走或者自己跳槽过去，外资银行纷纷扩大业务或者设立代表处。
　　从眼前看，这些人才的流失对国内金融业非常不利。但是长远看来，或许是个好事。对人才来讲，入世更多的是机遇。不仅可以通过进入外资企业获得正规化的培训，而且可以近距离参与国际竞争，获得更大的发展空间。
　　由于人才资源的市场化程度加深，教育体制和企业的用人机制也会发生很大改变，原来人才价值被严重低估的情况将不断得以改善，优秀的人才将会真正实现优质优价。

申跃胜：
　　 我觉得，入世后中国人才的观念和心态变化是必然的。首先，法制环境的变化会把各种人才放置于一个更加公平、透明的平台上竞争，少了人为因素干扰，全凭实力说话，没什么可抱怨的。
　　再有，入世后，中国人的眼界会更开阔，会更加达观。对工作的理解也会和现在不同。

主持人：
　　入世后，企业的竞争将是人才的竞争。那么，用人企业如何使用人才？猎头公司是如何科学的评价人才？

纪云：
　　 人才成长和环境是分不开的。换句话说，我们传统上评价人才的标准和市场经济条件下评价人才的标准是不一致的。一个例子：中国企业家成功快，倒下也快。这是由企业成长环境决定了的。
　　入世后，评估人才的机构和系统必须更具国际化水平。现在有些猎头公司和职业介绍所没什么区别，只提供信息，根本不去，也做不到科学地评估人才。企业说要个财务经理，就凭概念挖个别的公司财务经理来，而不去科学地评估什么人可以胜任这份工作。
　　对人的评估说起来很容易，做起来却相当复杂。涉及到方方面面的工作，比如企业组织结构设计、岗位描述、考核方式和水平等等。通常人们都知道管理人员需要决策能力、预测能力、人际沟通能力、敏感性、成熟度、感染力、语言表达能力、逻辑思维能力……，但怎么把这些能力量化？有多少机构和方式可以量化？
　　再比如人们通常认为销售人员性格要外向。实际上根据我们的经验，真正优秀的销售人员几乎全是内向的，因为这种人更具有可信度。

黄剑：
　　 可以调查一下，什么性格的人在中国容易成功，这个课题从来没有人做过。是说真话的人在中国容易成功，还是习惯性说假话的人容易成功？诚信好的人在中国容易成功，还是诚信不好的人在中国容易成功？

王长江：
　　 应该说在市场经济很不成熟的时候，善于投机钻营的人比较容易取得一时的成功，但是将来这些人必定没有市场。我们可以看看，那些靠欺骗、伪装来算计别人的人永远很难达到百万年薪的总裁，即使侥幸能也不会长久。
　　入世后，越来越多的中国企业将借鉴国外企业用人方面的经验，比如国外企业用人时可能考察人才是否热心公益事业、是否有过志愿者经历，如果是会优先录用，因为他们认为这些人才更容易有责任感、更容易与人合作、更容易有良好的心态应对复杂的企业市场环境；再比如国外企业在用人时往往需要人才提供以前企业的推荐信，往往考察人才在原来的企业是否工作出色，这就会促使人才在每个工作阶段努力工作，担负应付的责任为自己以后的职业生涯打好基础。
　　优秀的猎头公司在人才评估方面是最先与国际接轨的。我们在考察总裁级人才时，不仅注重他的能力、经验、业绩，更加看重他的职业操守、个人品牌、信用、社会责任感以及协作精神。仅仅能力突出的人才是不能成就大事的，也会给猎头公司的客户带来许多潜在的风险。
　　当前国内的猎头公司在人才评估和推荐时，不得不迁就中国企业的要求，必须推荐行业、专业、经验都符合用人单位目前情况的人才。因为他们认为这样可能风险比较小，这实际是一个误区。的确在IT行业担任多年总裁的人才到另外一家企业担任总裁，进入角色会比较快，但他从前的经验可能使他很难有很大的突破。国际猎头公司将食品和烟草公司(RJR Nabisco)的总裁：一个计算机业的外行郭士纳推荐给IBM的董事会，却奇迹般的拯救了IBM。在国内几乎是不可能，只有一家港资企业可以接受我们推荐的外行人士。

读完MBA就是人才吗？

主持人：
　　王先生刚才提到外行也可以管好企业，而实际上许多人才在学校的专业与后来从事的行业也不一样，入世后教育制度将会收到那些影响呢？

黄剑：
　　 通常，MBA被称为管理者的摇篮。我在想，中国很多人为什么读MBA？在中国是不是还有许多人读MBA仅是为了解决户口问题？
　　我们的教育也是有问题的。入世后，各个方面都可以放开，教育为什么不能放开？在评估学校教学质量上，要引入竞争机制。我们现在的竞争机制是建立在评比基础上的，我认为评比是最不科学的机制。真正有权利评估的是市场，是用人单位，是客户。只有使用者才能决定你的人才是好是坏。

纪云：
　　 中国MBA的理论素质很高，但实践能力不行。 而实战经验又不是两年MBA教育中能学到的。 我认识一些北京大学毕业生，毕业两三年后，找不到归宿感，他们想不明白，为什么我这么个省级状元，北大优秀毕业生，工作以后整天就干打水扫地的活。
　　我对他们讲，你如果能在人际关系把握方面多下点功夫就不会有这种心态，也不会有这种结果了。比如在学校时多为别人打打水，扫扫地，为老师擦擦黑板。这都可以培养出一个人良好的人际沟通素养。

王长江：
　　 我认为，中国的MBA教育除了在实践教学方面不足外，在学生的选拔方面也有应该改进之处。MBA是培养企业领导人的，如果这些学员原来没有任何等管理实践，没有在市场化企业中的实际感受，没有管理人才所应具备的素质，是很难达到培养目标的。
　　不仅在MBA的教育方面，在中国的教育体系目前面临非常大的挑战。我们传统的考分制度对人才培养来说也是非常不利的。现在国际化竞争了，不是说你的分数怎么样，企业看的是人才创造业绩的能力，能给企业创造业绩你就生存，否则你的学分再高也没用。现在就有很多企业不招高分学生，而看这学生在学校里做过什么社会活动，参加过什么社团组织，参加过什么志愿者活动。这些活动不仅提高学生的各种能力，而且可以反应出他们的社会责任感，企业更喜欢对工作有责任感的员工。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《竞争力》2002年1月