处境尴尬的竞业限制

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　文 长弓
　　商业秘密对于竞争日益激烈的企业来说，已经越来越重要了。竞业限制，可以使跳槽者有所顾忌，能有效地保护商业秘密权利人的利益，是防止企业之间恶性竞争的有效手段之一。在我国，竞业限制已经开始在一些单位使用，1995年底，原劳动部、国家科委等有关部门已在有关规定中允许使用竞业限制条款。但是在很多时候，这样的规则会被人们所忽略，某网上调查表明，有31.2％的人支持建立竞业限制规则，而反对者却高达51.1％，另有17.7％的人感到难以判断。在商业秘密保护中本应发挥重要作用的竞业限制措施，为何却陷于如此尴尬境地？笔者以采访、电话、电子邮件的方式调查了数位企业主、猎头公司及资深律师，听听他们怎么说。

企业：好看不中用

　　在笔者调查的几家企业中，尚不知"竞业限制"一词者大有人在。但是，即便知道的也对此并无好感，一位经理在电话中懒洋洋地答道："订那东西干什么，人走了，我也不知道他会到哪里。"也有人则认为："他偷了我的秘密，我就够倒霉的了，再花一笔钱打官司，我傻帽儿呀。"上述二人的观点很有代表性，在我国人才流动体制尚不健全的现状下，人才流动的无序性，势必增加竞业限制的成本：找被告难、取证难、得到补偿更难。
　　人才流动的无序性，无形中增加了竞业限制的兑现成本：一个掌握单位商业秘密的人今天在这儿工作，明天就不知何处去谋生了。偌大的中国哪儿找去？即使找到又如何，诉讼、取证、执行……，法律救济的时间成本也是很高的。
　　再者，根据《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（以下简称《意见》规定，竞业限制的期限最长不得超过三年，与员工约定竞业限制的单位应当予以补偿。这是符合"权利义务相一致"原则的：受到竞业限制人员大多是专业技术骨干和高级管理人员，只有受限制人员享受了经济补偿，才能更好地履行竞业限制的义务。也只有在原单位给予受限制人员适当补偿的情况下，竞业限制才显得公平合理。同时，《意见》还规定，在竞业限制的年限内，补偿额一般不低于受竞业限制人员原工资的50％，若按该员工原工资3000元计，三年则至少应补偿五、六万元。这对于一个普通企业来讲不是个小数目，况且这笔支出能否回笼、能否实现预期目的尚不可知。也就是说，竞业限制从某种意义上来讲，是高风险投资。
　　从另一种角度来讲，在签订劳动合同或竞业限制协议时，个人往往是弱者，缺乏自我保护能力。企业在签订协议时往往失之于公平，只规定员工在离职后保守其商业秘密，并不支付补偿费，一旦发生纠纷诉诸法庭，败诉是必然的。但这却成为部分企业主不愿与员工签订竞业限制协议理由，虽有些牵强，但却大人在。

猎头公司：不签为妙

　　猎头公司在人才流动方面扮演了重要角色，它使得人力资源在一定程度上得到了有效的配置。但不讲职业道德的猎头公司往往又是造成商业秘密纠纷的诱因。
　　我国目前尚无规范猎头公司行为的法律手段，因猎头公司猎取人才导致原公司商业秘密流失乃至产生纠纷时，猎头公司应承担何种法律责任，更是无从说起。受调查的猎头公司对于欲猎取人才是否与原单位签订竞业限制协议不置可否，认为"反正出了纠纷也与我无关"的居多。他们认为在寻猎过程中的商业秘密纠纷，猎头公司相当于只收取佣金的居间人，是不必负任何责任的。
　　浩竹猎头公司总经理王长江先生认为这种观点不仅不负责任，而且也是错误的。希望引进人才的企业，需要向猎头公司支付相当于所需人才年薪的30%作为费用。该公司如果因被猎取人才与原单位的商业秘密纠纷而被法院判决承担责任的话，这对该公司是不公平的，他肯定会通过法律手段要求猎头公司承担相应责任，毕竟，猎头公司并不同于一般中介人只收取5%以下佣金的法律地位。
　　王先生还说：作为一家规范的猎头公司无论从职业道德还是从长远发展来说，都应该为客户解决可能遇到的问题，成为客户的人事顾问。避免自己的客户因为错用人才而承担赔偿责任。
　　尽管在国外竞业限制协议在人才流动中起到了它应有的作用，但在国内人才和企业的法制观念都不成熟，作用比较有限。有些企业签订竞业限制协议却不能支付必要的补偿金，协议实际是没有什么实际效力的。另外，一些人才职业道德较差，对违反所签订的协议也不在意，而中国在这方面的法律不够健全，很难追究责任。
　　其实竟业限制对于企业和人才都有好处。企业尽管需要支付一定的补偿，但是可以避免人才频繁流动带来的损失和商业机密的泄漏，于人才则可以在相应的竟业限制合同中要求企业提供培训机会、成长空间，并且在离职后获得相应补偿。
　　王先生呼吁建立健全规范猎头公司的法律法规，只有这样，我国企业才能在进入WTO后直面外资企业，才能真正与世界接轨。尽管完善立法会对猎头业务产生较大的影响，尤其是在中国企业的用人观念还没有发生重大转变的时期；但不会使猎头行业夭折，西方发达国家这方面的立法很严格，但猎头行业却如火如荼。猎头公司只有适应这种趋势才能达到长远发展的目的。

专家：人才市场不成熟

　　目前，我国目前人才市场正处于新旧交替之际，人才流动是必然的，那种将人才绑死在固定的范围、纸质档案管理的传统管理模式已经与人才流动频繁的现状不相符了。但是一种全新的、适应当前人才流动特点的管理模式尚未形成，人才流动因此处于无序状态。
　　社科院法学研究所副主任、资深律师张玉瑞先生则认为，企业对竞业限制采用协议不多，是多因素综合作用的结果。主要是因为，不知道如何将竞业限制合同订得合法、合理，以在争议发生后，求得司法机关对合同的保护。虽然有的地方法规要求对竞业限制支付补偿，企业怕合同不管用，同时还要支付补偿费用，因此而不愿签订竞业限制协议。
　　再者是因为当前人才流动体制不健全：流动的人才没有法制观念，自觉、不自觉地带走商业秘密；主管部门没有法制观念，强调人才流动的同时，忽略了原单位商业秘密权益的保护；地方政府保护主义严重，对本地区企业吸引人才而取得他人商业秘密，采取默许甚至鼓励的措施。
　　我国已于11月10日加入WTO，人才流动频率势必因此而激增，企业商业秘密保护形势也将因此而日益严峻，竞业限制是一种有效的商业秘密保护措施。笔者认为，要想使竞业限制实现发挥应有的作用，使得"保护商业秘密权利人的利益"不再沦于空谈，关键是要规范我国的人才流动体制，改变人才流动是"神龙见首不见尾的无奈事"的现状，最重要的，还是要建立健全相关法律法规，提高人才、企业及各有关部门的法律意识。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《保密工作》2001年第十二期