猎头人才与企业嫁接师

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作者：王宏建　万鸽

台湾才俊内地受宠

　　近年来，全球的跨国公司与各类的人才不断的涌进中国，中国已成为激烈的人才竞争的大市场。没有能力的人是不敢到这个大市场中较量的。而居然有一道风景线让人们刮目相看：那就是黄皮肤的台湾人居然比蓝眼睛金头发的大老外还要抢手。为什么在跨国公司急需的高级技术管理人才当中，台湾人居然那么高人一筹呢？原因是随着中国加入ＷＴＯ之后，大批跨国公司都会纷纷涌到中国内地抢占市场。并把亚太的总部移到中国，进一步在中国扩大市场，等待“入世”后的商机。中国的国情和市场的特殊性并不能阻止外商在中国投资扩大市场的脚步。进入中国的外商为了尽快在中国立足，开拓中国市场，他们绞劲脑汁，寻找本土适合投资、咨询、财务、营销和管理的人才。外国企业进来不可能从本国派大批员工来，会努力实行雇员本地化，其好处在于本地员工成本低，熟悉本地市场情况，很快可以进入角色，人挖来了，把客户也会带来。

　　而中国本地的专业人才却往往不是专业资历不够，就是跳槽太快，外企成了他们的技术培训班，因此外企大伤脑筋。而台湾人受过西方教育，并与内地同文、同种。因此被外商视为挑选高级人才的宠儿。

　　近年来台湾一直在经济不景气的阴云笼罩下，比比皆是的各类人才，已是英雄无用武之地了。他们中有的转行干起了小买卖，有的甚至沦为百万失业大军中的一员。在这种情况下，内地却给他们提供了一个施展才华的平台。这几年中国的市场经济发展很快，使台湾的高科技人才找到了新的淘金热点，他们首先已在台湾的就业市场炒得火热。随即，大量的台湾高级人才纷纷的涌入中国内地市场，使外商挑选人才的余地大大增强，同时雇佣台湾人的工资水平大大下降，如此的物美价廉何乐而不为呢？

大牌公司猎物汇集

　　目前，国内的猎头公司主要的客户是外资企业，其比例占总客户的８０％，如科锐公司目前主要客户集中在世界排名５００强的企业，包括美国通用电器、加拿大北方电讯、德国拜尔公司、德国汉高中国、美国百事食品及美国诺华医药公司。民营高科技企业和股份制企业约占２０％，国企限于体制原因，至今涉足者极少。

　　猎头公司盯住的是高学位、高职位、高价位三位一体的高级管理人才。光辉国际执行董事蔡春霖认为，中国企业需要一批２９-３５岁的战略性人才，这些人应该是著名大学毕业生，在国外学习或工作过一段时间，素质较高，具有和ＨＰ、康柏、ＩＢＭ等大型跨国公司竞争的实力。国内一些比较规范的猎头公司为了积极参与国际化的人才竞争，也都在积极搜寻具有良好教育背景和跨国公司经历的高素质人才，以期在新世纪人才争夺战中，最大限度地发挥自己的优势。据业内人士介绍，猎头公司主要瞄准的是毕业于国内外知名大学的管理硕士或ＭＢＡ，在国际跨国公司等大公司工作并在行业内有影响、取得成功的人士。如国内著名猎头科锐公司，目前已经建立了１８万人的人才储备库。这些人才基本上是外企、合资单位中的主管及部门经理以上的人才，他们工作能力强，能讲流利的英语，甚至会说两三种外语，大多能操作电脑，而且信息灵通，具备现代企业管理素质。

经典故事

　　猎头就是去做别人做不成的事，如果客户能够通过其他低成本渠道公开招聘找到人才，还找猎头公司干什么，而高级人才的地位收入已经较优越，不会去四处找工作，这些人觉得主动应聘会自贬身价，因而，按通常方式寻不到高级人才。猎头公司的对象一般都是部门经理以上的高层职场人士，年收入１０万元以上，这个群体并不很大。而他们又“安土重迁”，流动意愿较低。如何去找到这些人并说服他们另择高枝，的确是一件很困难的事情。

　　在确定人选标准的过程中，猎头公司并不是被动记录下客户的要求，而是积极发挥顾问的作用，根据自己的专业经验与知识，向客户提出建议，帮助对方理清思路，修正那些不可行的要求。猎头业的一位人士讲了这样一件事。某企业要找一个高级人才，但附有一项怪条件：该人必须有在中国上市公司工作的经验，老板具有海外工作背景，对于上市公司的规范运作比较欣赏，他们公司便耐心地向客户指出，这个条件其实没有意义，中国国内的上市公司大多数运作都并不规范，如果认为在这样的企业工作过就一定会具有规范的现代企业的管理经验，恐怕是缘木求鱼。结果，这个条件得到了修正。

　　在上海投资的一家美国消费品公司，欲寻求一位全国销售总监，委托了多家国际知名的猎头公司寻找。该公司对人选提出了非常苛刻的硬性要求：１０年以上的消费品行业领导工作经验，欧美公司的操作经历。然而历时半年未果。后来，该公司又委托了荷顿国际公司，但对荷顿国际从多种渠道搜寻筛选出的两位候选人仍不满意。荷顿国际给该公司提出建议，帮助对方分析中国的实际。中国市场开放总共才不过１０年左右时间，即使一个人大学一毕业就进入消费品行业，一开始就担任领导职务，到现在才不过１０年时间，何况外资企业大规模进入中国还只是近５、６年的事。认识到这点后，该公司调整了求才要求，重新审视了该职位，最终在荷顿国际的帮助下确定了该职位的人选。

　　对人选进行评估筛选是最重要的一环。这里面的智力含量非常丰富。猎头老手们常讲“只要和人选在电话里谈上一会，我们常常就可以获得一个大致感觉，有时从对方说话的语调里就能听出他的性格特征。”面试使猎头公司可以面对面审视评估候选人。

　　“通过这个程序，我们能了解到受试人的性格开朗程度，与他人的合作精神，包括和上司的合作，与下级和同级的合作，行事风格等等。”黄剑点出面试的作用。

　　面试里面最关键的技巧是细节盘查，即让候选人陈述其在工作中的某个细节，用意不在于了解他的经历，而是根据本人叙述的情景细节，考察受试人的决策能力、沟通能力，还有他在工作群体里的分量与影响。

　　有的猎头公司还要进行人事评估，即让候选人参加由心理学等学科专家专门设计的测验。

　　经过评估，找到了合意人选，猎头的工作实际上才进行了一半，还需要耐心地去说服人才跳槽。这些条件包括更高的收入，更大的个人发展空间以及良好的企业前景。不过，高级人才的原先境况一般都很不错，经常一上来就表示拒绝，这时，猎头就一方面和客户沟通，提高承诺的待遇，另一方面则向人选细致地分析转换工作对其职业生涯的有利影响，以期打动人心。

　　为了说服人才，猎头们有时可谓千方百计，用他们的话讲，就是“非常项目必须找到非常关键使用非常手段”。浩竹公司曾受一家投资公司委托寻找一位电子商务公司ＣＥＯ。通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的博士身上，他目前担任一家集团公司的副总裁，同时兼任网络公司的总经理，对行业精通，非常符合客户的需求，与他联络时，却碰了一鼻子灰。于是他们通过各种渠道（包括使用私家侦探的方式）对此人进行全面的调查和了解，得到的结果发现，此人年薪已经比较高，老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。经过分析后为此人制定了更加可行的物质条件和个人发展空间，年薪在百万级，同时赠送一定的股权和股票期权，并且对他的未来也进行了明确的规划等等。然后再次通过朋友与其接触，仍然不能使他认真听完我们的介绍，行动再次失败。正在项目进展陷入僵局的时候，猎头公司接到一个重要信息。该人选当初曾经受到一个被他称为“导师”的人的帮助和教诲，他非常尊重那人。于是猎头顾问就通过特别制造的机会与那人认识，并交成很好的朋友，获得良好信任。之后才顺势与他共同分析候选人到底在现有公司发展好还是在浩竹的客户那里更好，结果应该是显然的。后来在那人的帮助下，终于将此人成功猎头。

追求最佳配置

　　提到猎头公司，许多人除了或多或少的神秘感外，常常还把“猎头”与“挖墙角”联系到一起，使这个在国外颇受尊敬的行业蒙上了一层灰暗的色调。

　　人力资源是一个企业里最活跃的要素，是企业发展的创造性力量，是企业生存和长盛不衰的根本保证。对企业深有研究的太平洋全国委员会人力资源委员会秘书长、经济学家程玲珠对记者说。的确，环顾古今中外的商场成败，有多少企业由于领导有方，用人得当而崛起于草莽，又有多少“将帅无能”、人心涣散、辉煌不再的前车之鉴。在当今这个知识经济的时代，人力资本的价值更为凸显。活跃在企业第一线的，是那些经验丰富、能力超群的职业技术经理阶层，他们掌握着企业的命脉，管理着社会经济的日常运作，千言万语，人才问题非常重要，尤其是在市场经济中。

　　人才既然是一种资源，就存在着配置效率的问题。企业用人不当，人才怀才不遇，造成微观上企业经营不佳，宏观上整体经济运行效益欠佳。“如同其他资源一样，改善人才资源的配置状况在于实现充分的人才流动，在流动中实现人尽其才。”有关专家指出。而猎头公司正是企业寻找高级人才和高级人才合理流动的重要渠道，通过这些“猎手”的努力，为企业提供经济、高效的服务，在人才和用人公司之间架起一座桥梁，使人才从不能充分发挥能力的地方来到能够大施拳脚之处，更好地实现自身价值，是对人力资源的有效释放，从而使得整个社会的人才资源配置达到最优，社会经济运行效率更高。“猎头公司可谓企业和人才对接的工程师，是经济体系里不可缺少的角色，怎么被视为‘挖墙角’？我们要求正名。”一家猎头公司的老总半认真地对记者说。有一个企业的人力资源总监对记者也发表了这样的看法：“一个企业的人才被人挖走，往往说明你这个企业经营有问题，人力资源管理不善，吸引不住人才，人才的流失正是给你敲了警钟。”

　　我国在改革开放之前，人力资源长期由计划配置，这种情况下，自然谈不上猎头市场的出现。只有随着改革开放的深入，人才逐渐摆脱了僵硬的旧人事制度的束缚，能够以自己的意愿而流动，人才资源的配置日益市场化，猎头业才得以应运而生。它的发展是与引进外资紧密联系在一起的，外国人在中国投资的企业需要聘用大量的高素质人员，而他们又缺乏寻找人才的渠道，甚至对于中国体制情况都不甚了解，就必须借助于猎头公司这样的机构。可以说，中国的猎头公司早期都是以外企为服务对象的，即使到今天，由于体制和思想的原因，各猎头公司的客户依然以外企为主。中国的高级人才到了外企，有助于它们在中国的业务拓展，可以讲改善了投资环境，有利于吸引外资，加强中外的经贸联系。而这些人在工作中充分地汲取了国际先进的管理技术和理念，日后回到中国公司或自己创业，再把这些国际化的新事物发扬光大。在这种意义上，猎头业又起着帮助中国经济与国际接轨的作用。

　　除了外资企业，随着多种所有制经济结构的形成，民营企业快速发展，它们对人才的需求越来越强烈，猎头业获得了更广阔的活动空间。

锁定目标

　　猎头业把为客户寻找一个人才称为“作一个项目”。

　　职业介绍所和人才交流中心只是负责给用人单位和求职者提供信息，而猎头公司提供的是顾问服务，在理论上、经验上、知识上都要高于客户，对于服务对象来说是个公正科学的高级人力资源顾问，要很系统地理解客户提出的要求，配合客户，按照客户的需要筛选人才。

　　那么，猎头到底是如何运作的呢？几位猎头机构的老总都向记者详细介绍了一般人感到好奇的猎头过程。

　　首先，经过接触沟通之后，猎头公司接受客户--欲猎取人才的企业的委托，签订合同，猎头公司充分了解了客户对于所觅人才的具体要求后，就展开搜寻活动。搜索通常先在自己的人才数据库里，每个猎头公司都建立有一个储存大量人才信息的资料库，按照行业、职位、年薪水平等来分类管理，并随时更新。但人才库往往是次要的渠道，“猎手”们更经常的是主动出击。它们一般在社会上广布人际关系网络，把触角伸向各行各业，对人才分布胸有成竹。成立时间才一年的浩竹猎头是京城最新问世的“猎手”，但是这个初生牛犊在短短的时间里业绩已是令人刮目相看，一个重要法宝就是他们在全国招揽了１００多个兼职“猎手”，源源不断地提供了大量的人才线索。搜寻到合意人才后，猎头公司就直接与对方电话沟通，进行进一步的了解。经过电话接触，筛选出十几个对象由公司的猎头顾问进行面试，通过当面交谈，获得更深入的感性认识。面试之后，还要对人选进行背景审查，通过向他以前工作过的单位的上司和同事进行调查实现的。下一步就是挑选出最终的３-４个候选人，准备好他们的详细材料，交给客户以供参考。在客户与候选人进行直接接触的过程里，猎头公司要一直跟进，协助双方进行沟通，帮助他们相互深入了解，有的敏感问题，特别是薪酬水平，双方都不愿直接交涉，只能由猎头公司作为中间人转达，这样缓冲余地更大。

　　当客户选定某一个人选后，该人就可以到客户企业就职，但是还要再经过３-６个月的试用期。在这期间，猎头公司仍然要追踪服务，协助企业与人才之间的沟通，解决这中间出现的一些问题，如果试用失败，无论是企业或候选人谁“炒”了谁，猎头公司都会无偿地继续为客户推荐人选，直至企业和人才正式签订工作合同为止。从开始寻找到最终结束大致需要一两个月。在猎头过程结束之后，猎头公司还会与客户继续保持联系，以至形成长期的合作关系。

　　猎头公司的收入来源于用人单位所付的佣金，高级人才是年薪的１／３，中级人才则是３个月的月薪，中级以下人才的佣金是３０００美元左右。

　　猎头业把为客户寻找一个人才称为“作一个项目”。前猎头业务中一个高层经理的“项目”多为３０万到５０万元年薪的水平。百万元年薪在国内则是极为少见的，据赛思公司总经理黄剑估计，这样的项目全北京每年最多也就５个，而且基本上都是外资企业的ＣＥＯ，而这些人一般是外籍人士。据说在某全球著名软件公司高层工作的中国本土人士，其年薪是在外资企业就职的中国人里最高的--６０万元人民币。至于年薪几十万元水平的项目，业内人士认为在北京每年也不过５０多个。

关于猎头

　　在人们的心里，“猎头”这两个字似乎总带着某种神秘色彩。那么，猎头是怎么一回事呢？

　　猎头就是对高级人才的搜寻与网罗，而这是通过专业的中介机构即猎头公司进行的。

　　人们或许会问，人才交流不是可以通过每日可见的报纸招聘、人才交流会进行吗，为什么还要有猎头这一渠道。“那些渠道是针对于中低层职场人士，只能算是人员流动，不是人才流动。”泰来猎头事务所所长纪云说。中国尽管有庞大的求职群体，但企业需要的人才资源不是简单的劳动力资源，现代企业需要的是高级精英人才。猎头从事的工作是寻找第一层面和第二层面的人才。第一层面为董事长，首席执行官；第二层面则是财务副总裁，人事副总裁之类，而国内的猎头前几年一直从事的往往是寻找中层人员的工作。流动市场上获得的人才多为一般人才，优秀人才则往往被原来的老板重金笼络和重用，极少出现在普通流动市场上。全球最大的猎头公司光辉国际中国有限公司执行董事蔡春霖说得好，“其实，通过广告招聘是一种被动式的寻才方式，广告出来之后，你没法知道有多少人会来应征，应征者是否够资格。你只能希望在一、两千个应征者中有一、两个会被你选中，像守株待兔一样非常被动。”蔡春霖认为，更主动的是进行人才搜寻，也就是通常所说的猎头。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。

　　猎头业在世界上也不过才有５０多年的历史，第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不遗余力地搜罗战败国中那些掌握了先进技术的精英人才。因为头脑即智慧、知识之所在，所以后来人们把这样的一个过程称为“ｈｅａｄｈｕｎｔｉｎｇ”。引进这一行业较早的香港和台湾把它翻译为“猎头”，所以引进内地后我们也称之为猎头。战后美国迅速崛起，经济快速发展，始终引领世界进程，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质人才。随着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人才竞争日益激烈已实实在在发展为一个行业，成为现代经济的一个重要组成部分。目前，仅在北美地区，就活跃着上千家猎头公司，年营业额据说高达几十亿美元，像光辉国际公司２０００年营业额就超过５亿美元。在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，随时根据企业需求行动，为企业的发展作出了重大贡献。ＩＢＭ公司曾在处于低谷时，由于猎头公司为其请到了郭士纳任新总裁而使公司获得长足发展。众所周知的历史上第一次盈利的奥运会--洛杉矶奥运会的承办人尤伯罗斯以及惠普公司业绩不凡的新掌门卡莉顿·菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。

　　１９９２年，沈阳维用科技公司成立猎头部，这是一家新加坡公司，成为当时在国内开展此类业务的第一家公司，至今还不到１０年。中国本国第一家具有独立法人资格的猎头公司泰来猎头事务所则成立于１９９３年３月。

　　１９９３年８月，赛思管理咨询公司成立，并迅速发展成业界名牌。１９９４、１９９５两年，猎头业一度徘徊不前。到了１９９６年，猎头业出现了第一次发展高潮，全国涌现出了３００多家“猎手”。由此可见，猎头事业迅猛发展，前景非凡。

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《中国企业报》2001年8月18日