本土猎头正向前台走

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　杨晓灿
　　　　曾被认为是“打地洞、挖墙角”的猎头公司正在成为我国人才市场中的一个重要角色。在国外猎头公司的排挤中，在跨国公司的蔑视和国企的漠视中，在网络招聘的威胁中，中国本土猎头公司正在顽强成长———

　　今春，来自人才市场的有关调查表明，猎头公司已成长为中国人才市场四大渠道之一。与报纸求职广告、现场招聘会和人才网站不同，猎头公司定位在高端人才的单体运作，所以在人才市场上显示出其不可或缺性。本土猎头公司在经历了对外资背景的猎头公司的亦步亦趋后，开始提升自身，并以其本土优势走向前台。

　　全国至少已经有数百家本土猎头公司，而且正在迅速增加。据北京市人事局人才市场管理办公室负责人介绍，目前北京正式批准的本土猎头公司有30余家，比5年前激增了近10倍。目前北京地区共有经批准成立的人才市场中介机构172家。随着经济的发展和对高端人才需求的增加，猎头公司已然在高端人才市场中扮演了一个日益重要的角色。　

敢与洋猎头争锋

　　在我国人力资源市场不成熟，尚未对外放开的情况下，外国的猎头公司随着跨国公司的进入而悄悄潜入中国市场，他们经验丰富、操作规范、人员素质高、极具竞争力；但大多没有正式的人事经营许可，多数以管理顾问、人力资源顾问等面目出现，委托单大多在国外签订。他们的客户主要是带有外资背景的公司，主要是跨国公司的高级职位，比如CEO。在这方面国内猎头公司几乎无法涉足。国内猎头只能做一些外企的中层职位，以及国内的民营企业和上市公司的职位。业内人士承认，国内猎头公司目前的业务多为30万到50万元年薪的水平。”

　　豪顿国际管理顾问公司北京办事处代表张方说，“从业人员的素质和背景决定了猎头公司的层次。在分为五层的人才金字塔————总经理、总裁，高层管理人才，中层管理人才，专业人才，一般雇员中，我们的目标是前两层。客户90％以上在外企。”“越高级的职位越难做。”猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段承担了企业招募新人中最困难的环节。时间、准确性和成本是选择猎头时必须考虑的三个因素。张方认为目前国内企业对猎头的效用和程序认识不充分，只考虑成本，让一些不规范的猎头有机可乘。

　　国内最早的猎头公司成立于20世纪90年代初，而在市场上活跃的猎头公司大部分都是1995年以后成立的，但还处于起步阶段，存在规模小、人才库网络小的问题，在经验积累、运营机制等方面与国外猎头公司有相当大的差距。一些公司主业不明确什么都做，且定位较低，只挖掘中低级人才。

　　一位本土的业内人士讲了这样一个故事，一个习惯在草原上打猎的老猎人到山中打猎，由于对地形、山中动物的习性不熟悉，再加上骄傲和对猎物层次的要求，获得的猎物寥寥无几，有时还没有在山里长大的狩猎技术不太好的孩子收获多。1993年，英国雷文国际管理顾问公司进入北京时踌躇满志，当时有人问首席代表周勤仪，如何看待国内已经出现的叫“猎头公司＂的机构，周女士显然没把那些“土公司”放在眼里，称中国尚未出现真正的“猎头公司＂。4年后，雷文公司黯然退出北京。

　　赛思猎头公司经理黄剑认为，猎头公司要符合两个要义————满足客户对高级人才的需求，通过“猎”而不是推荐的手段获得。哪怕是专业寻猎秘书或财务人才的猎头公司，只要符合上述条件就是猎头公司。

　　国内一些猎头公司如浩竹、赛思、科锐等猎头公司已经达到一定的规模和规格，其市场集中在部门经理级别的中层职位上。业内人士认为做技术性的职位，国内的猎头公司要比外资猎头公司做得好，而管理性的职位国外的公司要比国内公司做得好。目前，外资猎头公司和本土猎头公司的市场几乎不重叠。

　　“洋猎头公司虽可怕，但现在的关键问题不是说市场已饱和，而是这个市场很大，大家都做不完。客户不是问题。”黄剑对本土猎头公司充满了信心。

猎头公司的由来与发展

　　猎头公司是依靠猎取社会所需的各类高级人才生存、获利的中介组织。猎头（HeadHunting），是二战后在美国出现的词汇。当时美国政府在占有战败国科技资料的同时，还全力网罗科技人才。其行动方式是先找到目标，然后发挥猎手神通广大的狩猎能力猎到猎物。世界上第一家猎头公司，即产生于二战后的美国。　

　　目前美国70％的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才行业的收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。1992年6月18日，中国第一家猎头公司————沈阳维用猎头中心诞生。至今，全国已有上千家猎头公司，上海有上百家；北京自1993年第一家猎头公司登记注册至今，明确从事猎头服务的机构达十几家。加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司达百余家。猎头公司为高级人才的隐秘流动提供服务。每家猎头公司都有分类详细的“猎物储藏室”————人才资料库。其信息来源第一渠道是每天留存各种新闻媒体上有关高级人才的信息；第二渠道是派遣嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动，寻找合适的“猎物”，并摸清其各种情况。第三渠道是通过与公司驻外地工作站、外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。第四渠道是积极接受高级人才上门登记、上网。第五渠道便是各猎头公司的神秘通道，是本公司区别于其他公司的命门所在。

　　依照国际惯例，猎头公司为客户物色到一名高级人才，可获得其年薪的30％作为佣金。区别于普通的人才介绍所，猎头的佣金都有下限，美国为6万美元，香港为6万港币。中国目前还没形成统一的下限。据美国经济学家人才部（EIU）统计，1997年全球该类公司的收入总额达到35亿美元。第一个既成功又盈利的奥运会———洛杉矶奥运会，它的承办人尤伯·罗斯就是一家猎头公司推荐的“产品”。　　　　　　

猎头竞争带来了什么？

　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作者:杨晓灿　曾铭
　　现任某跨国航运公司人力资源部总经理的郭先生，是多家猎头公司眼中的红人，亦是被多家企业暗暗相中的“媳妇”。经常有猎头公司“约”他，面对猎头的各种聘礼和企业暗送的秋波，郭先生有自己的想法，“现在的职位比较适合自己，没有更好的职位，我不会走。”

　　5年前，郭先生就有“被猎”的经历。当时他在通用汽车公司零部件集团人事部任职，被一家猎头公司挖到现在的公司升任人事部总经理。郭先生向上司道别，“我要到另外一家公司做你现在的职位。”“Congratulations！”上司大方地向他祝贺。而今郭先生坐在人力资源部总经理的位子上，不仅要考虑自身发展，也面临手下人被挖的危险，“我们的对策是付给他符合市场水平的薪水。当然如果员工觉得公司不能提供充分的发展空间，流动是正常的。”很多时候，人才的价值是隐藏的。而猎头公司是帮助人才发现自己价值的捷径，加速中高级人才的流动。专家认为，中国目前人才流动水平很低，人尽其才的问题没有解决。中国不是没有人才，而是人才都沉淀在原有的体制里。猎头公司挖人，客观上激活了现有的人力资源，促进了人才体制的改革。

　　“人往高处走”，猎头公司挖人的走向恰恰体现了人才流动的方向，猎头公司的竞争也充分体现了企业之间的竞争。由于本土猎头公司的成长，促使人才供求方和需求方的交易越来越频繁，加速优秀人才流动，促进企业优胜劣汰。正如浩竹猎头公司首席执行经理王长江所说，“猎头公司的发展净化了企业的生存环境，使人才价值得到最优配置，提高了企业的竞争力。”被一些人认为只会“挖墙角、打地洞”的本土猎头公司开始做一些令人不理解的事情来———既卖矛又卖盾，建筑“人才防火墙”。一些猎头公司为战略合作伙伴推出方案，在为客户找到真正需要的人才的同时，采取有效措施感情留人、事业留人防止其他猎头公司的猎取和人才的自然流失。在促进人才流动的同时，又努力减少人才流失。　

猎头何时盯上国企

　　外资猎头主要市场在外资企业，本土猎头公司瞄准的是国内的民营企业、股份制公司、高科技企业。而国有企业则似乎被嗅觉敏锐的猎头们忽略了。

　　“没人想过把国企的人做为客户，也没人去挖国企的人。”黄剑坦率地对记者说，“为什么一家企业出年薪的1／3找猎头公司，是因为这个人才通过通常的手段找不到，而挖来就能直接用。国企的人由于文化背景、工作习惯，不可能到外企、民企就能直接使用。”

　　王长江一脸无奈，“将主要客户群定位在国企的猎头公司几乎没有。国企的人才流动机制将会使之在市场竞争中落伍，改变机制需要时间，我们无能为力。”

　　“国内企业和我们接触的很多，但委托作业的很少。主要是他们认为成本太高。”豪顿国际管理顾问公司的张方认为国企需要改变观念。“钉个小板凳，三块木板、几枚钉子是成本，而钉板凳的人的劳动却不是成本。国内企业不愿意对人力资源进行投资。”

　　“目前国企还不能产生找猎头公司的内在需求。”中国人民大学劳动人事学院曾湘泉教授指出，“很多国企并不是以利润最大化为企业目标，所以不重视人力资本投资。且大部分国企人事干部缺乏应有的人力资源管理知识，不知道怎样甄选猎头公司。”

　　“所谓贵和便宜，这和现在国有企业人力资源管理制度有关。现有人才、职位的定价不是根据工作评价做出来的，工资制度体现的不是人力资本价值，而是资历、身份、工龄。当薪酬结构不能体现人力资本价值的时候，当然会觉得猎头太贵。因为猎头公司是根据人才本身的市场价值来收费的。”曾湘泉教授认为国企只有进行薪酬改革之后才可能产生找猎头公司的动机。他认为，随着全球国际化进程的加快，劳动力市场会突破国界、区域而走向全球化。

　　“加入WTO后，我们的判断是中国的人才紧缺、紧缺再紧缺，人才的需求量会极度膨胀。而培养人才的速度跟不上，猎头公司大有用武之地，会有快速膨胀的机遇。”谈到市场前景，黄剑很乐观。

　　专家则认为，目前中国高层次人才的流动还未真正开始。人力资本得到认可，对人才的需求会急剧膨胀，但要求必然提高。本土猎头公司一开始的市场定位就是中低级职位、国内企业、中小企业，而低级职位的猎头市场会萎缩，本土公司不苦练内功会被淘汰出局。入世后，低级职位价格下降，中高级职位，特别是高级职位价格上升，薪酬走向国际化定价。这个趋势在5年到10年之内就会出现。当然随着人力资本国际化，工资水平提高，政策放开，外资猎头公司会做国内企业的业务，国内猎头公司也能做国际性公司的业务。只要它具备足够的竞争力，国际猎头公司本土化和本土猎头公司国际化就是可预见的未来。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《经济日报》2001年4月24日