"竞业禁止"――到底"禁"住谁的错？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 郭珍

企业主：职业经理人的道德水平要提高
职业经理人：企业是不是给了职业经理人一个公正的待遇
猎头公司："竞业避止"是把双刃剑，恰当使用对企业和人才都有好处
专家：建立规范的职业经理人市场才是当务之急

　　对于"竟业禁止"各方人士仁者见仁，智者见智，下面几位人士的观点颇具备代表性，他们从不同角度关注了不同群体的利益。

广州某企业家：职业经理人的道德水平要提高

　　美国在"竞业禁止"方面做得比较好，任何职业经理人受聘任，都要签订严格的聘任合同，而且还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业商业秘密和企业专利技术，一定时期不能加入原聘任竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议。并且，聘任合同的制定是由中介机构按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。

　　在中国，法律缺乏这方面的规定，这对职业经理人的道德水准提出很高的要求。本来作为职业经理人保守公司商业机密是理所当然的事情，对企业的忠诚，不能危害和损害企业及同事的利益，解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，这都是一个职业经理人应该做到的。但是在我国，职业经理窃取公司机密到竞争企业的有之，离职后攻击、谩骂原企业的有之，将原企业家底抖漏个干净的有之。因此，我认为"竞业禁止"实行的关键是职业经理人提高自己的道德水平。

　　我现在还是自己管理公司，虽然累点、忙点，还是自己干心里踏实，企业发展即使慢一点，总比职业经理人走了，把企业弄垮要好。将来，中国有了真正意义的职业经理人，法律也比较健全了，我会考虑请职业经理人帮助管理我的企业。

北京某外企销售总经理：企业付给职业经理人的待遇是不是公正

　　企业老板和职业经理人作为资本方和经营方，职业经理人似乎总是处在对话的下方。当职业经理人面对一个好的工作，需要他签订竞业禁止协议时，他是别无选择的，任何职业经理人都还会放弃事业发展的更好机会。在签约的同时，他也承担了很大的风险，因为职业经理人将时间和智力都投入到工作中，所掌握的公司销售渠道、销售客户也是平时工作的积累，竞业禁止对择业有了严格的限制。如果签订这样的协议，万一出现与雇主合作不愉快等等事情，只能辞职，这时候职业经理人有两种选择，要么另到其它行业谋职，要么在协议有效期内放弃就业。这些对一位职业经理人来说都是非常不公平，毕竟经济补偿只是很小的一部分，而放弃熟悉的领域另谋他就，不是太容易的事情，离开职业场所，很多的信息就会产生断层。因此竞业禁止对职业经理人的职业风险是很大的，从个人发展而言，当然是能不签就不签。

　　在对待这个问题上不能简单地强调经理人的责任，企业也应该想想给经理人的待遇是不是合理。比如我每年为老板创造的销售利润是上千万，自己所得充其量也就十多万元，这本身就是一个付出与得到的不平衡。中国的企业主总是一味强调经理人的忠诚和道德，却没有反问自己做得够不够。我有机会一定会自己干，如果办公司，当然会是原来从事的行业，这是无法避免的，这么多年来我一直在这个行业里干，从经验到关系都有得天独厚的条件，为什么不利用起来。

北京浩竹猎头中心总经理王长江：
竞业禁止是把双刃剑，恰当使用对企业和人才都有好处

　　其实"竞业禁止"是把双刃剑，无论对企业和个人都会有益和有弊，关键在于如何使用。

　　对于企业来讲，可以通过"竞业禁止"避免原来的员工离职后对自己的影响，但是企业必须为此付出相应的代价，为员工提供培训和晋升的机会，向员工支付合理报酬，向离职员工支付"竞业禁止"补偿，并且不得以不正当理由逼迫员工离职，否则"竞业禁止"协议将会无效。

　　对于人才虽然"竞业禁止"使得员工离职增加了许多障碍，但是可以在相应的合同对企业提出相应的要求，比如培训机会和培训费用、离职"竞业禁止"补偿金等，另外可能会减少不良老板卸磨杀驴、过河拆桥，因为发生约定的违规行为，竞业禁止将会无效，将更加有利于自己的成长。

　　作为职业经理人，最基础的就是职业化的行为规范，包括职业道德、职业操守等，"竞业禁止"只是职业经理人应当遵守的基本职业规则。当然由于国内企业在运行上有许多的不规范，使得"竞业禁止"的执行环境大大受到影响。比如，企业所有者在授权方面不充分，导致职业经理人无法正常行使管理职权而影响职业前程；一些老板不守信用，承诺不能兑现；许多老板希望人才给企业创造效益，但不愿为人才提供才能提升的培训机会，如同想让鸡下蛋又不想让鸡吃米等等。这些势必使得真正的职业经理人为自己的前程、付出而担忧，也是许多外企的高级人才在国内企业中铩羽而归的原因之一。

　　另外，在竞业禁止盛行的发达国家，企业的用人观念是先进而正确的，不像我们中国企业必须挖已经在自己的行业中具有丰富经验的人才，而是可能使用非本行业的优秀人才。比如消费品行业的副总裁，可能会被挖去担任IT产业的总裁。这样不仅可以避开竞业禁止的限制，而且可以带来更新鲜的理念和方法。如果他们必须到竞争对手企业中挖人，往往需要为职业经理人承担巨额的竞业禁止补偿，以弥补原来企业的损失。这就需要用人的企业平衡一下风险与受益，作出合理的招揽人才的方法。

　　因此在国内目前这样的环境中，片面要求职业经理人不到竞争对手那里，也是不公平和不合理的。需要企业主真正理解竞业禁止的意义和作用，更新用人观念。 目前许多企业抱怨人才流动太大，其实"竞业禁止"就是一种有效防止人才流失的办法，不仅警示下属不要到竞争对手那里，又可以在他们真的去竞争对手那里时要求高昂的赔偿。当然，解决人才流动问题最主要的采用积极的策略。即用合适的人才，并给他们提供发挥才能的空间；当人才取得业绩时应该积极会应，并以合理方法奖励他们；积极创造公平、公正、信任、友好的工作环境和气氛。只有这样才能真正留住人才，使他们创造最大的经济效益。

　　我们就曾经挖过签订竞业禁止合同的人才，因为企业没能按约定提供人才提升和发挥才能的机会和空间。也曾经遇到过用三倍的年薪挖不动的优秀人才，那是因为他的老板在留才、用才方面做得非常到位。

《中国人力资源开发》副主编闪中明：人力资本的价值应该得到重视

　　"竞业禁止"并不是保护企业权益的最好方法，中国的职业经理人市场没有真正形成，一个没有统一价格评判标准、统一市场道德准则的不规范市场，仅仅靠签订一个协议，没有什么实在意义。像中国的足球运动员、教练员市场就已经初步形成，某个运动员的价格，市场上已经有了一个相对公正的评价，因此操作起来就比较容易。"竞业禁止"不可能在一个还没有形成完整体系的市场中执行。

　　企业要留住经理人，防止经理人外泄商业机密，应该认识到职业经理人作为一种人力资本的价值，并且要让这种价值真正体现出来。职业经理人与企业的关系，本质上不是经营者与所有者的关系，而是人力资本与货币资本的对等关系。人力资本作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的收益不是劳动收益，而应该是资本的收益，必须认识和满足职业经理人资本的收益的需要。

　　另外，要为职业经理人制定一个事业发展的目标，要让职业经理人看到在企业中无论是薪水、还是职位都有一个上升的空间，都有一个未来的期望值。有的民营企业为经理人购买期房，以此留住员工，但是购买期房，这样员工在服务一定年限后就能得到房屋，未来的期望值既能激励经理人，同时又能起到一定的制约作用。

人本韬略中心执行董事刘韬：经理人急待真正职业化

　　"竟业禁止"的出现，问题在于企业主与经理人之间利益的不统一上，一旦发生纠纷，双方的指责都集中于谴责对方对自己利益的侵害，这就分映出这些企业在公司治理结构上的缺陷。事实上，由于委托、代理关系中信息不对称，所有者与经理人从天然上就存在冲突与侵害对方利益的道德风险，而有效避免和化解这种道德风险的前提就是通过制度设计建立起有效的激励约束机制，健全委托、代理关系，成为一道防止道德风险的屏障。

　　在建立激励约束机制中，重要的一点就是要依据正确的人性假设出发建立制度。我们过去过于重视思想教育与道德教育，不从人性本身去发现制度的缺陷。商界是个名利场，经理人作为一个个体，我们不能希望经理人就是非常的完美和高尚。因此，在设计激励机制上要减少经理人其短期化效应，防止经理人为了自身利益而作出损害所有者利益的行为，增加长期激励机制，让经理人与所有者之间的利益在某一程度上实现契合。

　　经理人急待真正的职业化。市场是实现经理人职业化的场所，如果不能给经理人施以动力和压力，这个市场就不能成其为完整与公平的市场。

　　首要是动力，市场的机制能否成为激发经理人提升工作能力的强大内在动力？一位职业经理人，必须不断的追求：包括实际工作绩效及不断进取的专业精神；扎实的管理专业知识和专业素质；从事管理工作的实际经验及熟练解决管理问题的技能。这需要有一个人才评价与定价机制为基础。

　　其次是压力，让经理人"声誉"成为最重要的市场信号，让经理人能承担机会主义倾向与不道德行为所引起的风险，他们自然就会加倍珍惜自己的人品、职业操守。一个声誉不佳的经理人，要让其退出市场。

　　从很多事实中，我们也能发现很多市场经济的法律空白。一个重要的问题就是如何规范所有者、经理人的行为，如何保障他们的利益，如何打击不正当的市场竞争。只有确定了完善的游戏规则，才能保障所有者与经理人能真正实现双赢。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《当代经理人》2001年第十期