人才竞争的焦点是薪酬之争吗？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　主持人：有人说，人才竞争最简单易行的办法，就是用高工资将高素质的人挖走。人才竞争的核心问题是薪酬竞争吗？全球咨询公司沃森·怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心地投入工作和激发他们的积极性来说"至关重要"。顶尖人才如此，其他各类人才概莫能外。但是，面对成倍或者成几十倍的高薪不为所动者也确有人在。究竟薪酬是不是制胜的杀手锏呢？

　　
伟世咨询咨询师黄晓红：合理的薪酬体系才是"杀手锏"

　　本质上，薪酬、培训或职业发展，甚至其他什么因素，什么是"唯一的焦点"并不重要，重要的是，人们的需求在不同的阶段是不同的(即使在中国这一个市场经济刚刚起步，人才竞争方兴未艾的市场上，人们的需求也已经拉开了一定的层次)，马斯洛在很久以前就论证了这一点，而在经济社会中，人们的行为还在不断地证实这一点。薪酬当然是重中之重，是企业吸引人才的基础，因为人的首要的也是最基本的需求是生理需求。要满足这一需求，当然需要经济作为基础。误区在于，当人们一谈到人才的争夺，一提到薪酬策略，首先联想到的往往是高薪吸引人。而事实上根据伟世咨询多年的研究，一个与市场相联系、内部公平、具有外部竞争力的薪酬体系对于企业则更有价值。也就是说，当你盲目地以高薪激励一部分人的时候，也许同时也打击了公司内部的另一部分人；当你把有限的薪酬预算放在不合适的人群身上，受害的将不仅是雇主，也许还有雇员本身。作为管理者，只有把市场走势、业务特点、付薪战略都研究透了，才能设计出适合于企业需要的合理薪酬体系，而只有这样的政策才可能是人才竞争中的"杀手锏"。

　　迪迪艾（中国）HR经理李宏飞：薪酬不是我们的引力

在迪迪艾（TTI）公司薪酬绝不是我们吸引人才的手段，而且我们也从不以薪酬来作为人才竞争的武器。
我认为这是由人的层次和需求决定的。在我们这样一个"智力产业"，员工不再仅仅满足于温饱的概念，他们在择业时往往要求有完整的一套Package,包括福利、职业发展机会、培训、……。吸引他们的更多的是工作环境、行业、公司的业绩、发展机会等等，薪酬虽然是一个必谈条件，但是只要合理就可以，高薪是不实际的。我们不会这么做，因为我们有自己衡量的标准。

　　北京浩竹猎头公司首席执行经理王长江：薪酬仍是跳槽的首要因素

　　说服人才跳槽的主要因素有：发展空间、企业文化、薪酬、职位风险等等。多数高层职业经理人往往将薪酬排在第三或者第四位，而不作为跳槽的主要因素。对他们而言，薪酬只是数字--个人价值的数字体现。他们已拥有高级轿车、豪华住宅，所以更看重个人发展空间、更大成就感等。
但目前国人职业发展的观念不成熟。宏观来看，更多人还非常看重薪酬，跳槽时他们第一句话就问薪酬能增长多少，他们提出"只跳槽外企"的原因第一位是：薪资高。外资高出几倍的薪酬，对缺钱的国人诱惑力肯定很大。入世后大量银行业人才已流向外资银行，因此，未来几年薪酬会是国内企业流失人才的首要因素。
随着人们就业观念的更新，以及国内企业相关条件的改善，更远的未来，薪酬一定不是人才跳槽的首要因素。

　　谱升咨询有限公司管理伙伴邵一鸣：薪酬不是唯一那把"锤子"

　　"如果你的工具箱中只有一把锤子，你就会把所有的问题看作是钉子,同样，如果薪酬是企业吸引与留住人才的唯一的"招数"，那么它可能只对将薪酬视为目前唯一需求的那部分人有效，并且很可能仅仅是短期的。
对企业来说，竞争人才与竞争客户在本质上是相同的。在销售人员中有一种普遍的想法："我们的价格太高，所以难销。如果降低售价，我就能顺利完成指标。"可是现实告诉我们，大多数情况下这并不是事实。那些成功的销售人员明白，客户的需求是多样性的和持续变化的，满足多样化的需求和建立长期的互相信任是成功的关键因素。

　　德美化工实业有限公司HR向阳：薪酬是个基本点

　　人才争夺战中薪酬的高低可以决定80%甚至更多的人的去与留，其余20%甚至更少的人未将薪酬作为择业的首选。
据我多年的招聘经验看，这是因为对一种人而言，金钱只是个符号，钱已够用，已不满足于单靠金钱体现他的价值，需要得到社会更高层次的认同，这种人就是我们平时所说的成功人士。另一种人是对未来的竞争没有信心，为了今后具有更挣钱的本事，只好现在压抑住挣高工资的欲望，而选择对自己的能力培养有帮助而职位和工资相较其他公司较低的工作，其实,实质还是薪酬在作怪。
而在人才争夺战中，最主要考虑的是人才最需要什么？80%以上的人是以金钱来量化能力。而他认为公司对人才的吸引，在招聘时主要靠薪酬，进公司之后靠培训和发展机会，对员工长期的吸引靠企业文化和福利。
　　
复旦大学企业管理系教授、博士生导师芮明杰：目前薪酬还是主流

　　个人所处的时代和个人的价值取向决定了人才的流向。从管理的角度，薪酬、发展空间、工作环境等等都对不同的个体有吸引力，取决于其个人的价值取向。
对人才的激励有两个方式：一是直接激励，即薪酬；二是间接激励，包括培训机会、职业发展规划、创造空间。在目前收入不高的社会阶段，劳动者期望以自己的劳动改变现状，所以主流的价值取向应该是薪酬，但是不否认还是有一部分人更看重个人的职业发展机会和空间。但是当社会发展到一定程度，收入达到一定水平，会有更多的人更看重自我价值的体现，而并非是薪酬。

北京泰来猎头咨询事务所所长纪云：薪酬是一个心理砝码

　　泛泛地来看，薪酬是人才竞争中的重要砝码。但是人才也分三五九等。绝大部分的群体在追求物质需要为重要因素的时候，薪酬起了相当重要的作用；而一些较为成功的人士对自己的选择，往往更看重自身价值的实现，包括事业发展、职位、志趣，当然也包括薪资。

　　事实上对任何一个人，重要的还在于薪酬在自己心理上所处的位置，因为每个人都会考虑个人的职业发展、物质追求、精神满足，在这里薪资会证明和帮你实现一些东西。一个企业要想在人才竞争中取得胜利，以上三个个人关心的点必须给予全面吸引，才可以在人才问题上终身受益。

　　主持人：诚如王长江先生所说，虽然薪酬只是数字，却是体现个人价值的数字。所以，TCL电池当年的徐风云(现任香港新华联合有限公司首席顾问兼执行总监)在25倍的高薪面前还是心动了。

因为人性的复杂和人才的多层次需要，薪酬管理将是我们永远的话题。我们可以断言的是：在趋近白热化的人才竞争中，薪酬不是万能的，不合理的薪酬却是万万不能的。 　
　　　　来源：《财智》杂志 2002-06-13