对话中国猎头王常江

　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 吴尉

   王常江，一个响当当的名字，中国猎头行业首屈一指的掌门人。但他给人的第一印象，更像是一位教师。在亚运村的一栋涉外公寓里，记者见到了这位37岁的猎头公司总裁。

    记者：作为中国猎头行业的领军人物，您当初为什么选择这个行业？

    王常江：在武汉中国地质大学读书的时候，为了实践“读万卷书，行万里路”的古训，了解社会，到大自然中进行地质实践，我曾骑自行车历时半年游历大半个中国，途径十六省、市、自治区，行程一万多公里。那一次的考察给我的触动很大。记得在四川凉山彝族自治州，我目睹了这里的人是怎样对待扶贫款－吃！喝！这使我开始思考：贫穷靠救济是不行的，人们的思想观念改变才能真正解决贫穷。
    为了更好的锻炼自己，走入社会后，我选择了推销员这个“苦差事”。然后又从武汉到了北京，一直做到销售部经理。眼见一家著名民营企业的衰落，我明白了一个道理：这家企业是由于没有用好人才，管理跟不上才导致衰败的。在进行了一系列的反思、考察后，我开始自修MBA，转行做人力资源管理，然后又从人事经理做到人事总监、总裁助理。选择个人创业，是偶然也是必然。偶然是因为刚好在我人生观发生转折的时期，一个著名的猎头人邀请我加盟作猎头；必然是因为做猎头是我实现社会理想的最好的方法和手段，早晚我都会走到这条路上来。因为从事猎头工作，所接触的都是有实力的企业和高层次的人才，不仅可以帮助这些企业和人才，而且容易将自己的公益思想影响到他们。猎头公司做好的话可以实现自己的社会公益愿望。
    当然如果不是深深感到猎头巨大市场的存在，我即使是徒有一腔心愿，也难以有所作为。过去我从事人力资源工作，对于招聘会、报纸广告包括新型的网络招聘应该说都曾许多次尝试。但我感觉这对真正的高级人才，几乎没有作用，最优秀的人才往往被原来的老板所重用，很少关注外部的招聘活动。但市场对高级人才其实需求很大。
    目前猎头业还没有像海尔一样的全国知名的猎头品牌，我希望通过自己的努力，运作一个企业和人才都信赖的猎头公司。

    记者：作为职业猎头，您对“人才”是如何定义的？

    王常江：我认为真正的人才应该既是人又是才。不仅应该有才华，而且应该有人品、有职业道德。如果业务技能专业只是很好的人，有道德或者是在做人素质上的问题，应该说不是完整的人才，一般情况下浩竹是不会推荐他们的。浩竹希望为企业提供更加德才兼备的人才，也就是我们大家经常说的职业经理人。社会常常说某个职业经理人不讲信誉、没有职业操守，这是错误的说法，顶多是经理人，并不职业化。
    浩竹在选拔人才时非常严谨，曾经拒绝推荐一个各方面条件都非常符合客户要求的人才。在与客户签订合同时严格规定了客户需要保障候选人利益的条款，也曾经因为有些客户希望去掉这些条款而拒绝签订合同。正式非常认真地处理好人才和企业之间的关系，我们才有今天的口碑。
    我本人在猎人方面有着明确的理念，那就是：只对用得好，留得住人才的企业服务。为此，我也曾经受到一些企业和所谓的“人才”的指责，他们认为市场经济时代，钱是唯一的砝码，只要可以赚到钱，不应该去分什么“人”（立地顶天品行好之人）才和“企”（人才止步之企）业。
    全才和专才应该说各有用武之地，全才适合作全面管理，专才适合从事专项职业比如财务、技术研发等等。当然我们已经要注意，在当前的全球化经济浪潮中，视野狭窄的专才也会很难找到他们适合的发展空间，而浮于表面的万金油也很难适应当前已经深度改革的市场经济。因此将来的复合型人才将更加具有用武之地。
    我很欣赏“竹”的品格。谦虚、正直、挺拔、刚直不阿、盘根错节，未出土时先有节。用来形容人才是一个不错的字。浩竹猎头的名字也就由此而来。

    记者：随着这个行业的繁荣，目前的市场状况如何？

    王常江：国内猎头发展史比较短，国外猎头有的有几十年的历史，相对来讲国外猎头公司运作得更加规范，环境要好一点。1992年中国才有了第一家猎头公司，到现在只有十几年的历史，国内猎头公司生存环境非常恶劣，不成熟的企业也导致猎头公司不规范运作，中国猎头公司在不成熟的环境当中成长，运作也不够规范。近几年来国内一些新兴的猎头公司如科锐、浩竹等发展非常快，在这个过程中他们更多的是像国际猎头学习并与之合作，从而使得自己的运作更加规范，也更加强调诚信，能够替企业和人才把事情做好，新生代猎头公司与国际猎头公司的差距在慢慢缩小。本土公司与国际猎头公司相比还有一些优势，我们比较了解国内企业的文化，知道中国企业需要什么样的人才，在有些项目上成功率比起跨国公司更高一些。
    从某种程度上看，猎头公司就是企业生物链中的食肉动物，逼迫企业用好人才，使社会资源利用最大化。好的猎头公司应该是一个泵。把某些用人留人做得不好企业的人才抽到更能重视并利用人才的企业去，通过人才优化组合，把不能充分利用人才资源的企业淘汰。

    记者：国内哪些行业对猎头需求量比较打，这其中有什么规律和原因吗？

    王常江：人才需求量大，薪水相对高的行业，也是人员流动率相对高的领域。主要集中在外资企业和发展速度快的高新技术领域，其中房地产、IT、医药、快速消费品都属于猎头非常关注的领域，IT行业又细分为互联网、通讯、计算机软硬件、系统集成等等。

    记者：IBM公司人力资源部近日公布了《2005全球人力资源研究报告》，研究发现，亚太地区中、高层离职率在全世界最高。亚太地区作为经济发展相对落后的地区，为什么还会出现如此高的自动离职率？

    王常江：出现这个现象是很正常的，一方面由于这个地区的文化、政治、经济的飞速发展，国民处于一种很浮躁的状况，经常会由于自己的价值取向和公司的发展方向产生分歧的时候，选择自动辞职。另一方面是由于经济发展过快，高级人才远远不能满足市场的需要，就使得人才竞争异常激烈。最后还是由于亚太地区的整体管理水平落后，没有健全的薪酬制度，不能有效地留住人才。

    记者：猎头公司寻求人才是通过什么途径？

    王常江：猎头公司寻求人才的途径非常多，二流猎头公司会上招聘会找人，或是人才网站上发展招聘广告。如果这种方法也能招到优秀人才的话，企业自己不就可以做了吗，还需要花更多的钱干什么。真正一流的猎头公司有真正寻访人的渠道，有多年积累的人才数据。比如浩竹人才库年薪过一百万的大概有一千人左右，年薪30万以上的大概有两万人左右，这个数据库就是一个找人渠道，这样的数据库也是各种渠道积累出来的。另一方面，一流的猎头公司应该有一个很大的寻访网络，有很多兼职猎手、合作伙伴、咨询公司，这些合作伙伴在需要的时候能迅速提供相应人选。猎头公司的猎头要有很强的能力，自己也能直接联络优秀的职业经理人，比如我需要找搜狐的张朝阳或者找搜狐的财务总监，很快一个电话能打过去。我们还有一些行业协会的合作，还有一些不太方便公开的渠道。一个猎头公司要找一个合适职位的人才，往往不是找到几个，我们寻访的人数是几十个甚至上百个当中才找到一个合适的人，做这个很辛苦的。

    记者：究竟什么样的人，才是猎头公司眼里的人才呢？

    王常江：大家最关注的是才能能力方面的问题，这个人是否有很强的工作能力，是否善于与人沟通，是否有很好的学历背景，是否有突出的工作业绩，担任过什么样的职位，是否在一些公司当中工作过相当长的年限，是否有比较深的积累，这都是一般猎头公司关注的问题。另外，国外猎头公司或国内优秀的猎头公司还非常看中这个人的个人品行、职业操守等方面的软性条件。这个人是否是一个很有责任心的人，是否对原来的企业忠诚，是否非常敬业，是否在工作中能够帮助别人，有很好的团队精神和协作精神。如果没有这些条件的话，再优秀的人很多时候也很难做到很大公司的高级职位。大公司的高级主管经常有一句话说，大公司是先做人后做事。

    记者：目前市场上猎头紧缺，想成为猎头需要什么资格要求？

    王常江：猎头这个行业做得好就是人人敬慕的行业，如果做得不好就会像老鼠过街一样人人喊打。帮企业找到好人才，帮人才找到好的机会这才是好的猎头，如果把人挖来挖去，企业引进一个不合适的人才，花了不少的钱而得到不合适的人，企业和人才都会骂你。人不能太自私，需要对企业和人才负责任，做猎头的人要很清楚这一点。
    第二点，做猎头非常辛苦，我经常和公司员工讲，做猎手的人要有三头六臂，要比别人付出更多，要有千里耳、顺风耳。看新闻、跟别人聊天都要关注有用的信息，才能成为一个高层次的猎头。上班的时候需要跟企业交流，下班的时候跟人才交流，晚上和周末作猎头的也会很忙，因为人才在上班的时候没有时间，有时候打电话说话不方便，面试没时间，不能请假。如果上班时间就请假跟你面试的人，这些人往往不是优秀的人。用他们老板的时间跟你面试，他也不是优秀的人才。
    做猎头的人工作压力也非常大。一个企业给你那么多钱让你找这个人，很希望你尽快把人找到位。这个时候往往很多候选人已经有了很好的位置，他会说我现在做得很好，可是你要想办法说服他，找到说服他的理由，并且必须是真正的理由，这时候你就发现非常难，要想尽一切方法调查他，了解他、分析他，从他的角度着想，同时还要真正对这个人负责任，考虑这个机会是否适合他。做猎头很累，我们这个行业当中很多人做一年两年，最多做五年就不干了，回到企业做人力资源。但做猎头也是非常有成就感的，今年挖了几个总裁，或者是一些副总经理、总监，他们在优秀的公司发展，这些中国最知名的企业老板们和最顶尖的职业经理人都跟我们做朋友，在一起交流，你的感觉会非常好。

    记者：外企倾向于从国企、民企中寻求人才吗？

    王常江：这种情况会有，占一定比例。但实际上，外企喜欢从外企挖人，因为不需要再去改变他们的坏习惯，国有企业包括国有企业甚至民营企业当中，很多人有惰性，没有责任心，爱推诿，外资企业不喜欢他们。外资企业从外企当中挖人，从国外挖人。浩竹更多的项目是为国内最优秀的企业从国外或国内的跨国公司、合资企业当中挖高级人才，比如从美国硅谷和其他国家包括美国、德国等。这些人才的去向是国内的民营企业、改制后的国有企业或者上市公司。这样的国内公司相对市场化，他们只要能给企业带来效益，支付七八十万、一百多万，甚至几百万的薪金，都不是问题。金融产业以前外资企业很少，外资企业进到国内以后为了获取资源，比如银行信贷部主任这样的职位拥有很多资源，外企一下子把这些优秀人才挖过去，连资源就一起带过来了，这种情况确实比较多。

    记者：招聘单位要求大学生有实际经验，上学期间应该准备什么？在校大学生如何规划自己的职业生涯，才能成为猎头公司眼中的红人？

    王常江：我在学校作讲座的时候，很多在校大学生都问过我这个问题，现在从职场竞争非常残酷，年轻人跳槽频繁，导致很多企业不愿意培养人。大学生去应聘的时候，企业问你有没有工作经验，如果没有工作经验就不理会你。企业不管那么多，他录用你要的是马上投入工作出结果。在校期间取得一定的工作经验，对大学生应聘找工作比较有好处，但是有时候也会影响学业，可以利用暑假或者课余期间参加业余社会实践活动。比如一些促销活动，一些推销保险或者其它可以做兼职的工作，多些与社会的接触，对社会有更多的了解，让自己在实习阶段尽可能用自己的诚心诚意打动企业，给你实习的机会。这样工作经验的问题就可以初步解决了，未来机会也会多一些。
    在浩竹人才库里面百万年薪的候选人具有一些共同的属性。这些共性对于我们这些年轻人应该是非常重要的，做职业生涯规划的时候，他们中的很多人并不是从事自己所学的专业出发，他们选择做的是自己喜欢做的事情，而不是追逐热门行业。比如很多人喜欢做销售，但原来学的是技术或者财务，于是就转了行，现在做得非常优秀。做自己不喜欢的事情很辛苦，做自己喜欢的事情更容易出成果，而且不觉得累。
    做规划前提是什么？是学会做人。很多年轻人听说过“习惯决定未来”这句话，又有人提出“思想和心态决定你的行为，而你的行为又养成你的习惯，你的习惯又会形成你的性格和个性”。也就是我们经常说的江山易改秉性难移。当年轻的大学生拥有良好的心态去面对这个社会的时候，我觉得成功可能就离他们不远了。 


资料来源：《教育与职业》2006年1月上 第1期