八成被调查者欲和雇主说“再见”

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　“如何吸引和留住人才”是企业永恒的话题，而“跳槽”则是一些企业的心头之痛。许多企业都试图通过改善薪酬和福利制度吸引和留住优秀的员工，但是令企业不解的是，在企业积极行动的时候，一些优秀的员工仍“无情”地离开。

    人们往往把跳槽归结为个人为追求更好的薪酬和职位或是与企业文化的不相容，那么事实上是怎样的呢？中国首次的年度跳槽状况调查——《中国人2003年度跳槽现状白描报告》也许可以为企业留住人才提供了一些参考。

    80%的被调查者身在曹营心在汉

    2003年有多少人已成功跳槽？还有多少人在准备2004年实现自己的跳槽计划呢？结果显示，在参加调查的22766人中，１7％的人在2003年有过跳槽一次体验，此外，80％的人正在酝酿跳槽。其中，4５％的调查对象正在考虑和设想跳槽中，2５％的正在积极准备跳槽，而苦于没有机会跳。只有１6％的人安心于目前的工作状态，明确表示不准备跳槽。

    记者在对企业的采访中发现，很多的企业管理者在听到这一数字的时候都称没有想到。“在我们的企业里，一般来说，每年的员工离职率差不多在１0％左右。这项调查表明，虽然真正跳槽的人只是少数，但是可能会有很多员工有跳槽的想法或打算。”一位企业负责人这样告诉记者。

    浩竹猎头公司总经理王常江说：“80％的被调查者身在曹营心在汉反应了国内中青年员工在职业上的一种浮躁的就业心态。“

    而白玲工作室首席咨询师白玲认为，优秀员工和管理层员工的跳槽对企业的影响是多方面的。在这80％的人中有相当一部分人跳槽或者考虑跳槽的原因是非理性的，这些非理性的原因并不难解决，有时也许只是领导一个细节上的关怀，就可以改变一个员工的去留。因此，企业了解员工离职的真正原因，可以打消正在考虑和设想跳槽的员工的想法。

    员工是否跳槽首要因素取决于直接上司

    调查结果显示，引发员工跳槽最主要的五个因素分别是：上级领导不赞赏下级引发跳槽率为7１．6％；提薪制度为68．4％；上级领导不能合理征求下级意见为67．4％；福利制度为62．8％；受训机会为５５％。

    白玲对记者解读，这表明一线领导在很大程度上决定下属员工是否跳槽，而并非我们以往一直认为的企业文化，组织目标，薪酬福利等宏观的因素。其实这并不矛盾，企业文化最终要在日常的工作中体现，而一线领导是最直接接触、领导员工的。

    上海波特曼丽嘉酒店连续几年被评为最佳雇主，员工的离职率一直低于行业平均水平4、５个百分点。其中的原因是波特曼丽嘉强调管理一线的中低层管理人员与员工的沟通非常重要。员工并不一定关注酒店的发展目标，而是关注更具体更细小的问题，比如大堂经理的一句肯定或是一个误会的批评。另外，每年酒店都会做“员工满意度调查”，这份调查包括企业文化、公司发展、工作环境等，特别把一线领导与员工的关系调查也作为“员工满意度调查”的一部分。做完调查，公司会在信息栏上公布反映的问题和解决的情况：什么问题可以马上解决，什么问题需要多长时间才能解决，什么问题无法解决。另外，鼓励管理人员和员工经常沟通，鼓励员工把困扰说出来。其人力资源部门的负责人丁萍解释道，看起来复杂，其实这些工作的投入并不大，主要是打破沟通的障碍，不让不满积累，及时解决。

    松下电器（中国）人事总务中心部长陈恺也非常认同一线领导对员工去留起着很大的决定作用。他说：“松下的做法是从根源和制度上慎重选拔中低层管理人员。选拔的重要标准是考察他们和员工的沟通能力。”
 
    忠于职业比忠于企业更重要

    调查的另一项结果显示，无论是跳槽还是非跳槽者，大多数人都认为跳槽算不上是不道德的行为。不想跳槽的人中有78．4％的人认为跳槽是道德的，没有机会跳槽的人中则有74．9％的人这样认为。处于设想阶段，行动阶段和没有工作的人中，这个比例分别是78．9％，79．9％和77．8％。可见，如果企业想从道德的角度约束员工不要跳槽已经是十分不现实的事情了。

    另一方面，对组织忠诚度的看法调查显示，持温和意见即基本同意忠诚的人在总人数中拥有绝对的人气。其中，持基本赞同意见的人在各个状态的被调查者中均有60％左右的分额。

    白玲指出，调查结果显示大家对服从组织，对组织忠诚的看法是倾向于肯定的。有意思的是，持绝对赞同意见的人在各人群中均比较少，这可能是因为大家认为绝对忠诚于组织对自己的职业生涯发展并不十分有利。

    此外，在对中层以上管理者（含中层）的调查中发现，选择明知自己的离开会使组织付出很大的代价的人中，仍然有73．2％选择跳槽。

    白铃认为，这说明跳槽的人群中已经有相当多的人将自己个人的利益放到组织利益之上。白铃指出，员工更多的是谋求从企业中获得现实与个人发展的利益，而非奉献。因此企业留住人才的策略需要比以前更加务实，从职业忠诚的角度也许更适宜留住人才。

    陈恺认为，单一的提倡企业忠诚度是无效的，应该从福利制度和培训机会的角度留住人才。松下提倡员工应该忠诚于职业准则。特别是技术人员能够忠诚自己的职业客观上也达到了忠诚企业的效果。

    而波特曼丽嘉认为，尽管企业忠诚度对于留住人才显得很苍白，但依然应该提倡企业忠诚度，企业可以创造一些条件让员工忠诚。比如企业应该对员工承诺，为员工设计职业规划，在员工对职业的忠诚和对企业的忠诚中找到一个结合点。波特曼丽嘉经常告诉员工：“在丽嘉，你是一个优秀的员工，在酒店服务这个行业你毫无疑问的是一个出色的从业人员。”

    王常江认为，企业和员工的忠诚度是互动的，企业对员工的忠诚度并不是说实行终身制，而是一种负责任的态度，比如ＩＢＭ不仅为员工设计职业规划，在辞退员工或是裁员的时候，会为员工提供一笔不小的补偿金，甚至会帮助员工寻找新的工作，这样的做法应该是会让员工忠诚的。当然，在忠诚上，强调员工的品质也是非常重要的。


资料来源：中国经营报 2004年7月23日