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国资委“鲇鱼”入水 鱼死？水活？
记者 谢扬林
“23个中央企业高管职位即将面向全球招聘”，国资委主任李荣融日前在成都透露的消息表明国资委将履行其向外界公开过的计划。
去年国资委向社会公开招聘 6 家下属中央企业的7名高管人员后，李荣融曾公开表示
在总结试点经验后，将扩大招聘范围，增加招聘数量，继续面向海内外公开招聘中央企业高级管理者，同时开始招聘外部董事和独立董事的试点工作。“鲇鱼”被放入最复杂的环境
种种迹象表明，国资委正试图通过现代公司治理和现代企业管理手段进一步激活189家中央企业。现在，李荣融正将“鲇鱼”一条条地放入中央企业，这是激活的具体措施，也是摸索和试探。
同样的“鲇鱼”还有：5月中央企业人事手术，13日，国资委企干一局时希平局长前往中国通用技术宣布集团领导班子调整；14日，陈肇雄取代王之接任长城集团董事长，16日，李荣融亲临三九宣布孙晓民接任原总裁赵新先；19日，中石油董事长陈耕、总裁蒋洁敏走马上任……
另一批学员性质的“鲇鱼”则带有黄埔特色，5个月前，由国资委派遣出去的首批中美ＥＭＢＡ项目联合培训班的学员学成归国。
“这是一场革命性的举措”，中国人事科学研究院副院长在接受记者采访时认为，“国资委不仅要使中央企业实现转型，并且直接面向全球化、国际化。他们正在运用先进的操作手法”。
“用鲇鱼效应来描述23个岗位的全球招聘很贴切。”长期致力人力资本研究的上海荣正投资总经理郑培敏认为，中央企业目前在高管用人方面一部分市场化是一种缓和状态，“不可能一步将委任制完全市场化，国资委正从公司治理的角度将自己由政府官员的角色置换到股东的角色上。”
挪威人在海上捕得沙丁鱼后，会将一条鲇鱼放入鱼槽，鲇鱼四处游动，使得沙丁鱼紧张而加速游动，从而避免沙丁鱼缺少游动而中途死亡，这就是被人称之为所谓的“鲇鱼效应”。
在国企改革中，中央企业一直被认为是情况最复杂，所涉及方面最全面的领域。
“人事只是大规模兼并重组前的演习和试探，”一位不愿透露姓名的业内人士认为，189家中央企业有可能在调控下将来形成30～50家具有国际竞争力的大公司集团。利益的平衡需要试探。国资委也曾透露，其直接管理的1300多名中央企业干部，超过2．5万名的189家中央企业的二级企业以下干部任用，今后都将采取公开竞聘的方式进行。“鲇鱼”的考核与薪酬
朴智咨询公司王建明认为，“鲇鱼”被引入后，是否产生“鲇鱼效应”还得先看“鲇鱼”能不能自己先活下去，他首先不要被完全同化，或者出走、死亡。
“管理放第二位，人事协调放第一位，一定要有处理人际关系方面的能力”浩竹猎头公司王常江认为。
“问题的关键在于是否建立一套公平、公开能符合企业实际的绩效考核体系与薪酬管理体系。”王建明认为，这不是简单的人才问题，而是体制与机制的问题。“要注意机制的保证和配套的配合，特别是人才引入后，一个人不可能创造这种机制。”
据悉，在绩效考核和薪酬方面，国资委所进行的工作主要在于对中央企业负责人的“一级考核”。负责人包括：董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理、总会计师（国有控股公司则为国有股权代表和列入国资委党委管理的人员）。国资委公开招聘的“鲇鱼”多属此类。
记者从国资委了解到，国资委将在近日举办中央企业负责人人才工作会议，届时有中央企业700多名高管参加，在此会议上将可能重点讨论两个议题：“加强和改进中央企业人才工作”、“中央企业负责人管理暂行办法”。
目前，绩效考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的形式进行。薪酬方案由各公司薪酬委员会或公司相关部门制定。
对企业负责人的经营业绩，主要按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，考核包括年度利润总额和净资产收益率两个基本指标以及在责任书中明确的分类指标组成。其计算公式为：年度经营业绩考核的综合得分＝年度利润总额指标得分×经营难度系数＋净资产收益率指标得分×经营难度系数＋分类指标得分×经营难度系数。
每年4月底之前，企业负责人对完成情况进行总结分析，国资委依据审计及监事会对企业的年度评价意见，形成对企业负责人的业绩考核与奖惩意见。
考核结果为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个级别，Ｃ为进级点。绩效年薪与年度考核结果挂钩。
绩效年薪是负责人年度薪酬的一部分，年度薪酬由基薪与绩效年薪两部分组成。
据记者从薪酬方案制定知情人处获悉，中央企业负责人的基薪平均在20万～50万元之间。在国资委所制定的薪酬方案，除考虑规模、地域、行业等因素外，主要的思路是考虑企业内部公平，以及189家中央企业群的内部相对公平。
但薪酬方案对外部竞争力的考虑并不多。目前，国资委正积极建立薪酬数据库，以求未来薪酬方案能适应国际竞争的环境。
“双方需要磨合，并且共同分担风险。被招聘者要有思想准备。”郑培敏认为。市场化走入中央企业高管的这批人承担着部分改革的风险，应该有补偿政策，政策与委任制的略有不同，但也不能脱离原有基础。会不会引发人才海潮效应
人才的引进只是其中的一部分，随即更为重要的是人才的培育、使用和留任。国资委李毅中认为，人才竞争的市场化、国际化趋势日益显现。在世界500强企业中，已有400多家进入我国创办企业。中央企业人才资源正面临着国际跨国公司和国内其他所有制企业两头夹击的严峻形势。
据李毅中透露，中央企业1998年以来流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30％以上，年龄大都在40岁以下，包括一些已崭露头角的骨干人才。
据李荣融的设想，未来中央企业集团公司下面的二级、三级企业除不具备条件的企业外都要推行竞争上岗。目的就在于国有企业不仅要留住人，更要吸引人。不仅要吸引中国优秀人才，还要吸引全球的优秀人才。
绩效考核与薪酬方案的实施对中央企业吸引和留住优秀人才无疑是关键的一步，据李毅中透露，其中的一个重点工作就是着手薪酬制度改革的起步。改革的成败直接关系到人才对中央企业人才政策的信心。
据记者从国资委获得的最新消息，23个高管岗位的招聘将可能在6月份正式公布。某专家告诉记者，国资委再次用对外招聘的形式向外界表明，中央企业并不是封闭的系统，李荣融所设想的“今后，国资委直接管理的1300多名中央企业干部，超过2．5万名的189家中央企业的二级企业以下干部任用，都将采取公开竞聘的方式进行”将可能成为现实。
这让人想起管理学上的另一条海潮效应，海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。
据记者从国资委获得的消息，由于时间问题，去年7名高管的招聘效果分析还没形成，但愿又一批面向全球招聘的23名高管会成为海潮效应的引力而不是死去的“鲇鱼”。资料一中央企业负责人经营业绩考核暂行办法
（一）企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。绩效年薪与年度考核结果挂钩。
当考核结果为Ｅ级时，绩效年薪为0；
当考核结果为Ｄ级时，绩效年薪按“基薪×（考核分数－Ｄ级起点分数）／（Ｃ级起点分数－Ｄ级起点分数）”确定，绩效年薪在0到1倍基薪之间；
当考核结果为Ｃ级时，绩效年薪按“基薪×1＋0．5×（考核分数－Ｃ级起点分数）／（Ｂ级起点分数－Ｃ级起点分数）”确定，绩效年薪在1倍基薪到1．5倍基薪之间；
当考核结果为Ｂ级时，绩效年薪按“基薪×1．5＋0．5×（考核分数－Ｂ级起点分数）／（Ａ级起点分数－Ｂ级起点分数）”确定，绩效年薪在1．5倍基薪到2倍基薪之间；
当考核结果为Ａ级时，绩效年薪按“基薪×2＋（考核分数－Ａ级起点分数）／（Ａ级封顶分数－Ａ级起点分数）”确定，绩效年薪在2倍基薪到3倍基薪之间。
绩效年薪的60％在年度考核结束后当期兑现；其余40％根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
对于任期经营考核结果为Ａ级和Ｂ级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效年薪外，给予相应的中长期激励。
（二）对于任期经营考核结果为Ｃ级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效年薪。
（三）对于任期经营考核结果为Ｄ级和Ｅ级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。
具体扣减绩效年薪的公式为：
扣减延期绩效年薪＝任期内积累的延期绩效年薪×（Ｃ级起点分数－实得分数）／Ｃ级起点分数。
摘自国务院国有资产监督管理委员会令 第2号资料二国资委招聘结束7人就任中央企业负责人
据报道，国务院国有资产监督管理委员会组织6户中央企业面向海内外公开招聘7名高级经营管理者，招聘工作已经圆满结束。
通过这次招聘，杨小伟、李正茂即将就任中国联合通信有限公司副总经理，吕友清即将就任中国铝业公司副总经理，韩本毅即将就任中国通用技术（集团）控股有限责任公司副总经理，黄必烈即将就任中国对外贸易运输（集团）总公司副总经理，张华即将就任国家开发投资公司总会计师，杨家义即将就任中国节能投资公司总会计师。
据国务院国有资产监督管理委员会有关负责人介绍，以上人员均按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过自愿报名、资格审查、统一考试、考察了解、决定聘用等程序确定，任职试用期为1年。先后共有463人报名应聘，126人参加了笔试，56人进入面试。最终录用的7人当中，年龄最大的45岁，最小的37岁。
资料来源：中国经营报 2004年5月28日
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