冷观03IT企业人才流动:走人、留人及挖人

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　
　  哪家企业人不‘走’，哪家企业不‘走’人？”长久以来，人才的大量流失(或称流动)，一直是IT企业尤其是软件企业挥之不去的沉疴痼疾，严重影响和制约着整个产业的健康发展。人才流失的根源，可以归结为知识经济高速扩张导致专业人才奇缺所带来的资源分配问题，但它同时也是一个涉及时代变迁、社会进步、企业文化和管理能力，以及人的素养追求等多种因素的社会性问题。 　　

　　拨不通，还是拨不通，准确的说是拨通之后无人接听。

　　一连数日，在正常的工作时间里，我都在给上地的某软件企业市场部打电话，但是反复拨打几个号码却一直无人接听。最后在我的恳求下，总机的接线小姐将电话转到总裁办公室，那里居然也是空空如也。

　　“怎么会几个部门都没人接电话呢？”

　　“我也不清楚。”接线小姐的回答显得有些无奈和疲惫。

　　虽然此前我已经看到一些该公司拖欠员工薪水、高级主管辞职等等的负面消息，却还是不敢想象一家曾经颇有名望的上市企业居然会混乱到如此地步。

　　近年来，IT产业在我国蓬勃发展，整个产业层面的形势还是比较好的，但也有一些企业经营上遇到困难。不难理解这是因为受到全球IT产业持续数年的“冷潮”影响，以及IT市场竞争日趋激烈的结果。但除此之外还有一个重要因素，就是企业的管理能力没有及时得到提高。而对于“以人为本”的IT企业尤其是软件企业来说，管理滞后甚至管理混乱，最先造成的一个恶果就是员工队伍的不稳定。

　　软件业界变化频仍，时不时会传出这家那家企业陷入困境的消息，这对软件人才本就不太稳定的心态无疑是雪上加霜。

人才困境题难解

　　中国软件产业以年增30%以上的速度高速发展，产业规模急剧扩大，但真正上规模的企业却很少，软件企业“小、多、弱”的局面没有得到根本的改善。目前在京、沪、津等产业集中城市，拥有数千家软件企业并不是什么稀罕事，即使一些软件产业并不很发达的中小城市，动辄也是拥有数百上千家的企业。这些企业大多是近几年“软件热”中冒出来的。

　　大量新建企业的进入，使得原本就比较紧张的软件人力资源状况更趋恶化。日前上海市信息化办公室透露的一则消息说，上海目前的软件产业从业人员为4.1万人，预计到2005年至少还需要新增6万人，而当地教育机构每年仅能培养出5000人，因此明显存在着一个每年1.5万人的大缺口。

　　目前，全国各地的软件人才状况都大致如此，在一些产业欠发达地区，软件人才更是奇缺(如本刊“软件地理”栏目采访过的四川德阳、江西景德镇、福建龙岩等城市，当地几乎连一个像样的软件企业都难找)。即使按照较为保守的估计，全国每年软件人才缺口也在20万人以上，现有教育机构根本无法满足如此巨大的市场需求。

　　一方面是存在着巨大的人才缺口，另一方面则是软件企业普遍较高的人员流动率。本刊记者在天津软件行业协会了解到情况是，当地软件人才流动率大约为15%，但“大大低于北京的26%”，而我们在北京所做的调查也基本证实了这一点。北京外企太和顾问有限公司为本刊提供的调查数据显示，今年国内IT企业中专业人员的主动离职率为14.5%，这个比例相对于前两年来说已经低了许多，但仍然高于其他行业。外企太和研发中心总监朱文涛分析有这样几个原因：其一是互联网泡沫的破灭，影响到整个IT产业放慢扩张的速度；其次是几年来高校毕业生越来越多，“就业难”造成企业人力成本一定程度的下降。

　　青鸟天桥人力资源部经理阎轶卿和用友软件人力资源部经理李兴旺，也都表示了基本相同的看法。但他们又特别提出了一个多少让我有些吃惊的因素——今年春季那场震撼全国的SARS，居然也对阻挡“跳槽”大潮的再起发挥了作用。

流动因何减速

　　“本来每年的三四月份和九十月份是人才流动的高峰期，但今年的情况有点特殊，人们都变得比较谨慎。” 阎轶卿说。

　　实际上，这种人才流动减缓的势头，早在去年下半年就已经出现，并一直延续至今。因此，虽然SARS导致IT市场冷清对人才“跳槽”起到了一定的冷却作用，但SARS并不是最主要的原因。既如此，那又是什么在起主要作用呢？

　　如上所述，全球IT产业持续数年的“冷潮”，对国内整个IT业的发展产生了深刻的影响。在局外人看来，这个产业依然在高速增长，相对于其他处境艰难的传统产业，IT业仍是朝阳初升般的令人羡慕和企盼。但在业内，市场环境的恶化和利润的愈益摊薄，使得每一个人都产生了前所未有的危机感。

　　企业经营利润的下降，必然导致的结果之一就是员工待遇的降低。或者应当这样说，是部分企业或部分员工的薪酬在下降，另有一部分企业和员工的薪酬减缓了增长速度。这是同处于一个产业当中相互间必然发生关联性影响的结果。

　　出于大家都很容易想到的原因，薪酬有所降低的企业主要是外企，而国内企业总体的人力成本则减缓了增长的速度。外企太和对IT企业所做的调查显示，目前外企与民企和国企(同等岗位)的薪酬水平差距已经大大缩小，几年前那种相差几倍的现象已经发生了很大变化。根据外企太和的调查，在软件初级人员的薪酬上，外企和内企的差距已经很小，当然高级人员方面还有一定的差距。

　　据一些业内人士预测，今明两年国内软件企业的薪酬水平都不会有太大、太猛的提升，一些初级人员的薪酬甚至有可能下降，而这又将影响中级人员的薪酬水平。

　　对于蓝领阶层来说，这显然不是一个好消息，但中国的软件蓝领体制刚刚开始建立，众多企业依旧是中级人员占多数或者初、中级不分，基本上还不能看作是一个团体或阶层。再者，信息化建设在全国各行业、各地区的持续升温，也使得国内软件企业相对于国外同行们日子要好过的多，因此软件人才们大可不必有太多的疑虑。

三七开和二八比

　　我们之所以在这里首先提到薪酬，是因为薪酬对软件人才的流动具有很大的甚至决定性的作用。

　　外企太和咨询公司的调查显示，人才流动，70%是出于薪酬方面的原因。朱文涛总监认为，人力资源的核心就是薪酬。

　　此话听来难免有些突兀甚至不顺耳，难道我们所尊重以至敬重的人才们就是那么的看重“钱”吗？当然不是！但从个人和企业两方面来看，薪酬对于前者既是生存的基本条件，同时更是自身价值的一种具体体现；对后者而言，薪酬在企业人力成本中占有最大的比重，而在软件企业里更是最大的成本和资产。

　　也许是觉得“薪酬即核心”的说法太直接了吧，作为人力资源部经理的阎轶卿认为，人力资源管理的核心是激励体系，而激励体系的核心就是薪酬。

　　薪酬很重要，薪酬也需要很好的把握。“定的低了不行，定的过高也不行，”朱文涛说，“企业需要了解整个市场的行情。”

　　外企太和是一家去年3月才正式成立的人力资源管理咨询公司，但迄今已经做了三四十个项目，这样的业绩在“三年不开张，开张吃三年”的咨询业里显得很是突出。不敢说这是他们选择从薪酬下手的市场切入点所决定的，但外企太和发布的薪酬调查报告销路的确很好，已经发展了600多个客户。有那么多的企业关注薪酬，无疑就是想知道本企业薪酬水平在市场上的竞争力，给一些重要的岗位确定薪酬价码。

　　这里为什么又特意提到“重要岗位”？因为按照企业经营的“28定律”，是20%的人做出了80%的企业效益，这20%就是企业的核心人才，而我们所说的“人才”也正是这些人，他们是企业的骨干和核心。

　　在企业中，人力资源主管对这个20%要做到心中有数。“我当然清楚，”李兴旺很自信地表示，他并且补充道，虽然20%的人对企业非常重要，但并不是说企业可以完全不重视其余的80%，否则一些基础性的工作就没有人来做。因此，企业还需要建立一套面向全体的绩效管理和激励体系。

“以机制稳定人”

　　采访中了解到，目前国内大型软件企业在人力资源管理上大多已经建立起一套较为完善的管理体系，它对稳定人才队伍、增强企业向心力具有重要作用。

　　阎轶卿介绍说，青鸟天桥采用的是一种绩效管理与目标管理相结合的考核激励体系，该体系要区分不同的人员，并根据工作性质的不同，确立相应的测量方法。

　　青鸟天桥的这套体系施行的时间并不长，去年下半年试运行，从今年1月1日起正式实施，此前经过了很长时间的讨论。虽然施行的时间较短，但在阎轶卿看来已经发挥出巨大的能量，效果明显。首先是员工工作积极性的提高，而从业务收入、费用开支和员工收入三条曲线来看，以往那种波动不协调的现象已经有了根本改善。

　　“以前我们经常感到很难受的是，业务收入增长，但员工的收入不一定涨；业务下滑，员工的收入也不能降。”在员工收入刚性的前提下，企业即使想涨薪酬也不敢轻易的涨，因为如果考虑的不周到或分配不合理，同样有可能引发种种问题，影响到员工队伍的稳定。

　　实施之后，员工收入按照个人工作的业绩，通过月度、季度和年度的三级考核，该涨则涨，该降则降，体现出管理上的合理性和灵活性。

　　“一些能干的业务人员，其收入与去年相比有很大提高；相反，一些业绩差的人员在季度考核不合格之后，收入立马减半。下次考核如果还不合格，收入还要再减，他们也就呆不下去了。”由于这套体系刚刚施行半年，要到年底才能看出员工年收入的变化，但对一些特别能干的人来说，大幅度增长是肯定的，“至少要增长1～2倍。”阎轶卿说。

　　新生事物在显示其生命力之前都难免要被人怀疑，在这套体系实施之前，很多人认为会导致大的人才流失，但事实并非如此，队伍实际上更稳定了。

　　用友软件采用的是一套相似的激励体系，所不同的一点是实行每年一次的“末位淘汰制”，被淘汰掉的人“首先工作能力和表现较差，而且无法让管理者认为他有提高与发展的潜力。”

　　我对软件编程人员如何考核提出了疑问。“任何一个岗位都是可以评估的，”李兴旺说，“比如这个编程人员，编十行代码能用的只有两行，老是这样，没有改进或改进不大，那就得淘汰掉。”

　　对那些“不行”的人，企业对其裁撤几乎是一种必然的选择。反之，对于骨干和核心人才，则需要想尽办法留住。

　　“对核心人员，企业在各个方面都会有所倾斜。”阎轶卿说。

　　“倾斜”的方式多种多样，加薪、提升、培训或增加福利。这里首要的依然是薪酬。几位被采访者都表示，软件企业高级人员的薪酬水平几年来的涨幅最大，并且在今后一段时期还将上涨，即使增长的速度会有所降低。虽然在互联网泡沫破灭之后，一些人才回流到软件企业，但在软件产业持续扩张的市场环境下，如项目经理、实施顾问和咨询顾问一类的人才缺口还是非常大，而即便是像用友和青鸟这样自身培养体制较好的企业，也要采取一些“挖”人的手段，当然同时也要时时防范自己的人被“挖”。

留人也要“挖”人

　　浩竹是一家成立近4年公司的猎头公司，无论在猎头行业还是软件业中都有一定的名气，用王长江总经理的话说，是因为“大家觉得浩竹能做成一些事儿。”不言自明，这个“事儿”就是“挖”人。

　　浩竹目前主要做高级管理人才的猎头，在此透露一条或许能让软件企业老总们睡不着觉的内幕消息：在浩竹公司的人才资源库中，可以找到80%的北京软件企业高级管理人员的资料。

　　浩竹之所以能在软件业中扬名，主要归功于——同时也是他们最引以自豪的一件事是——为国内某软件企业“挖”得一位美籍华人做总经理，年薪百万级。

　　王长江回忆，当时他们经过长时间搜索，确定目标为一美籍华人。此人1980年前后出国，在国外工作近20年，又回国工作了数年，具有强烈的爱国热情，乐于为民族软件产业发展出力。“这是一个很好的切入点”，王长江说，他很庆幸能够发现并抓住这一点。

　　IT是朝阳产业，软件高级人才奇缺，因此几乎每一家猎头公司都把目光盯住了这一领域，有的猎头公司甚至表示，在他们的全部业务中，软件项目几乎占了50%。

　　猎头公司的目标一般集中于中、高级的专业技术人才和管理人才，某公司的Tonia小姐在发给我的Mail中写道：“通常在我们搜寻的(软件人才)职位中，高级人才占25%，中级人才占60%，一般人才占15%。”浩竹早期的业务中，软件项目占40～50%，整个IT业则占到了近70%。

　　虽然近年来猎头公司的形象已经有所改善，但在企业老总们看来还是有些可憎。当然，这种感情并不妨碍他们在急着用人的时候，也得去猎头那里求助。据我们了解，国内知名的软件企业似乎还没有那一家跟猎头不发生关系。而在软件圈里，通过猎头跳来跳去的“高人”也不在少数。

　　其实猎头的存在是人才市场化的需要，企业更应当关注的是人才为什么会流失。除去薪酬这个因素之外，如果工作环境不理想，人才也要流失；激励机制不合理或不健全，人才也会流失；甚至老总们一言一行的不适当，都可能导致人才流失。

　　然而反过来说，人才的流动并非完全是负面的。

“走人”未必是坏事

　　王长江做了几年的软件猎头，从一个独特的视角对这个产业进行了观察，感慨良多。2002年的时候，有一家软件企业委托浩竹寻觅一位副总裁，浩竹网站发出信息后，短时间内就收到了几百份简历。王长江在翻阅这些简历时，只要看到在1年或1年多一点以前刚跳过槽的，就扔在一边不做考虑，甚至也没有给他们回复。王长江希望借发表本文的这个机会说明一下事由，“你这么频繁的跳槽，那个企业、什么样的企业能留住你？我们做猎头的能放心吗？”猎头公司并不是把人送到就算完事，而是要跟踪服务很长一段时间。“我们要保护我们的品牌”，王长江说。

　　最后，浩竹通过其他渠道找到一位曾经在用友做了7年，其后又在其他企业干过几年副总裁的人选，他虽然也跳过槽，但为人踏实稳定，能力也很突出。王长江认为这才是他们的合适人选。

　　在王长江看来，软件人才的高流动是因为整个国内软件业界的心态都很浮躁，即使是所谓较高等级的人才，“宁为鸡头，不为凤尾”，导致我国的软件企业规模普遍偏小，经不起风浪。

　　其他被采访者虽然也有类似的看法，但在说法上则要委婉的多。

　　天大天才是天津数一数二的大型上市软件企业，薪酬、待遇等方面在当地自然也是最好的，但软件人员的流动率依然达到了20%以上(包括企业业务调整导致的被动流动)。天大天才软件公司人力资源部的黎娟女士的看法是，软件从业人员的年龄轻、好奇心强，希望能到更多的地方(如北京)和企业转转，学到更多的技能，是流动的主要原因。

　　阎轶卿则认为，近年来互联网忽热忽冷非常大的变化，对人才流动具有很大的影响。同时，国内大量的小软件企业速生速灭，也是推动人才高流动率的一个重要因素。

　　再者，软件市场的发展变化很快，致使企业需要经常进行业务调整，这就不能不影响企业的人力资源结构，使部分人才流动或流失。近来创智公司经营上遇到困难，业务因此做了相应调整，却导致业界出现这样那样的传言。创智公司人力资源总监黄迎日先生对此表示愤慨，他说：“目前全国整个行业都面临低迷，企业经营成本太高进行调整是必要的……其他企业的也要调整，而且要比创智痛苦的多，但他们在内部捂住了。”

　　真实情况可能正如黄迎日所言，软件企业时刻都要关注市场的变化，及时作调整。实际上，在创智赖以起家的长沙研发基地，员工队伍一直很稳定。此次调整，创智北京公司的变动较大，原来的两支开发队伍中，做通用软件的保持不变，做行业软件的计划集中到长沙去。跨地区的调整，势必对一些当地人员的去向产生影响，对此创智采取了双向选择的解决办法。

　　从另一个角度来看，适当的人才流动对企业经营管理有益。朱文涛认为，“正常的人才流失很好，没必要刻意去避免。一方面，(人才流动)增强血液循环；另一方面，流失掉的不一定真正是企业所需要的人才，保留住反而可能影响企业发展。”

“以人为本”再认识

　　在创智公司做了3年多的人事总监，黄迎日对这项工作有了更深刻的认识。“软件企业与传统企业相比，最大的区别是以人为本，其实还有一点很重要，就是知识。以往我们只偏重于人，对知识的重要性认识和管理不够，结果一些人的离开给企业造成(原本不必要的)损失。”

　　他的话意有所指，但因时间关系和电话采访(他当时在长沙)，我没有更深的与他讨论这个问题，想来可能是一个遗憾。

　　就目前的情况看，国内软件企业在人力资源管理上已基本建立起一些套路，初、中级人员的资源状况也有了较大的改善(这点可以从薪酬变化上看出来)，同时整个IT产业的低迷使得人才流动的趋势减缓，企业间出于商业竞争目的的“互挖墙脚”事件有所减少。这些都使得企业能够稍稍静下心来，认真思考如何更好地管理软件人才。

　　也许“管理人才”的这种说法本身就是错误的。佐佑人力资源顾问公司的罗青华先生认为，软件人才是这个时代所特有的知识型员工，他们是不能被传统的管理理念和管理方式所束缚的。软件企业的管理者实际是在从事一种类似于经纪人或导演的工作——把具有不同技能和特长的人(人才)召集起来，安排剧情、分派角色、调动情绪，保证一出戏的成功上演。

　　类似的话其实我们已经听的不少了，但真正实行起来却有不少的难度。

　　有一种现象很耐人寻味：自打有了“外企”这个名词，它也就成了跳槽者最向往、最集中的目的地。开始是因为钱，那时外企的薪酬水平比内企要高出几倍；其次是管理，外企比内企固然在管理理念上高出一筹，但也严格并严厉许多。近年来两者的差距逐渐缩小，一些地方甚至已经可以忽略不计，但外企对人才的吸引力却始终不减，这是为什么？

　　采访中，记者还发现另外一个有趣的现象，就是企业的人力资源主管做的年头一般都比较长，在人才流动的急流中显得格外稳定。黎娟自天大天才软件公司成立就担纲人事主管，迄今三年有余；李兴旺在用友一做就是5年；阎轶卿在青鸟天桥也已经做了5年多，但她表示还应当做得更长。从他们身上，企业能得到什么样的启示？

　　本期“特别报道”最初准备从“员工忠诚度”入手探讨软件人才流失的问题，但开始运作不久，我们就发现从这个点切入有一定的问题。在产业格局急速变革，企业自身的生存都很困难的前提下，又如何要求员工“忠诚”？在企业决策层“走马灯”般轮换的光影下，又怎能仅仅让基层和专业技术人员“忠诚”？在企业出于市场竞争目的相互间大挖墙脚的时候，又怎能保证人才们的“忠诚”？

　　因此即使要谈论“忠诚”，那也应该是双向的以至多向的。

　　附：2000年以来的中国IT业重大人事变动

　　2000年1月 Autodesk公司大中国区总裁高群耀加入微软(中国)有限公司任总裁

　　2000年初 微软(中国)有限公司副总经理刘博出任中科红旗总裁兼首席执行官

　　2000年3月初 原瀛海威总裁张树新出任新润迅公司CEO，但旋即去职

　　2000年3月 曾任Oracle中国有限公司董事总经理的李文谦出任搜狐首席运营官(COO)

　　2000年4月 SAP大中国区总裁执行助理黄骁俭转投金蝶公司任副总裁

　　2000年春 原珠穆朗玛电子商务市场总监毛一丁加入中文之星，任营销副总裁

　　2000年5月 中公网创始人兼CEO谢文辞职

　　2000年 SAP系统实施专家章培林进入用友公司任服务总监

　　2000年 田荣举离开用友，担任金蝶公司副总裁和研究及开发中心的总经理

　　2001年4月 杨元庆从柳传志手中接过联想帅旗

　　2001年6月 新浪网总裁王志东离职

　　2001年6月 黎景辉、陈素贞分别辞去网易首席执行官和首席营运官职位，其职务由网易董事长丁磊代理

　　2001年6月 实达集团总裁叶龙辞职，贾红兵接任

　　2001年6月 方正科技常务副董事长兼总裁祝剑秋、副董事长孙岳麒同时宣布辞职

　　2001年7月 原四通电子技术公司首席执行官杨宏儒出任中科软件集团的常务副总裁

　　2001年7月 方正控股董事局主席王选离任，改由张旋龙接任

　　2001年11月 金蝶副总裁黄骁俭辞职，回归SAP大中国区任副总裁

　　2001年12月 实达集团总裁贾红兵辞职，蔡晓东接任

　　2002年1月 长城计算机集团董事长王之不再兼任长城电脑公司董事长，集团总经理卢明继任

　　2002年3月 微软(中国)有限公司总裁高群耀辞职，唐骏接任

　　2002年3月 康柏中国区总裁李金水辞职

　　2002年4月 利玛公司技术总监戴宝纯、副总经理秦德昌、市场总监乔运华、副总经理蒋明炜等集体辞职

　　2002年5月 宏道资讯亚太日本区总裁何经华出任用友集团总裁

　　2002年5月 惠普中国区的新管理团队亮相，同时宣布原康柏公司大中国区总裁俞新昌将在7月离职

　　2002年8月 方正数码有限公司总裁李汉生辞职

　　2002年11月 搜狐公司副总裁冯珏转投Tom，担任副总裁

　　2002年底 创智集团CRM事业部副总裁鲁百年、创智电信公司总经理李启煊等辞职

　　2003年初 联众CEO钱中华出任炎黄新星集团总裁

　　2003年2月 爱立信(中国)有限公司副总裁张醒生入主亚信公司，任首席执行官兼总裁

　　2003年3月 瑞星公司总裁刘旭辞职

　　2003年4月 长城电脑总经理吴庆生出任实达电脑科技公司总经理

　　2003年4月 金蝶公司原北方区(后调整为华北区)经理刘凡辞职

　　2003年5月 新浪CEO茅道临在接替王志东两年多后被汪延接替

　　2003年5月 波导股份董事长余红艺辞职

　　2003年5月 微软(中国)OEM销售部经理过元铮加盟Sun中国公司任业务拓展经理

　　2003年6月 原康柏中国区市场部总经理孙秀芳从惠普中国辞职，7月出任迈世亚公司CEO

　　2003年6月 科利华创业元勋之一分管副总王兵辞职

　　2003年8月 263网络集团副总裁、263在线总裁田健正式出任3721公司副总裁

　　2003年8月 摩托罗拉中国区总裁陈永正主动辞职，出任微软大中华区首席执行官


文章来源：赛迪网 2003年12月25日
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