王长江：“围猎”全球

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　记者 薛亚芳

    ●推荐海外人才到国内企业时，比背景更重要的，是适应能力如何。
   
    ●国内企业青睐的海外人才主要有两类：一类是专家型的，如某个专业领域的技术尖子；第二类是管理型的，包括技术管理型和市场管理型。
   
    ●在国内企业与海外人才之间，猎头公司不仅是“红娘”，更是双方的“参谋”。
   
    ●“空降兵”再出色，但也需要一个好的空降环境，绿草地最佳，相对平坦的空地也行，绝不能或荆棘丛生，或峭石林立。否则，降落一个必摔死一个。
   
    猎头业刚刚在国内起步时，有媒体用“‘围猎’中国”这样颇有气势的词汇来形容猎头的工作方式。而今天，这样的词汇恐怕已经过时。因为当国内知名企业已经习惯了远赴重洋招聘，当越来越多的企业把招募人才的触角伸向了全球高、精、尖人才……仅仅在国内“打猎”已经不能满足客户的人才需求了。浩竹猎头中心首席执行经理王长江认为，一家优秀的猎头机构，是要能帮助客户在全球范围内“打猎”的“猎人”——— 
   
    选择“猎物”：看背景，还看适应能力
   
    客户需求：国内某著名集团企业，招聘技术方面负责人。要求有在国际大公司工作的背景、技术经验丰富。
   
    最后候选人：美籍华人，今年三十来岁，在美国取得硕士学位后留在当地工作至今。曾在国外一些著名跨国公司担任总监、首席科学家、技术研发负责人等职位，领导过100多人的团队。目前年收入40多万美元。
   
    目前进展：双方已达成基本合作意向，现正进行最后薪资协商。
   
    记者：上述案例中，要把这样一位在国外工作多年，且自己对目前各方面状况都相当满意的美籍华人挖进来，应该不是件容易的事。您是怎样来说服他的？
   
    王长江：尽管现在很多海外留学生纷纷自愿回国发展，国内的环境也越来越好，但要把真正高、精、尖的海外人才挖进国门，尤其是到国内企业去工作，还是很难。这次我们刚开始接触这位候选人时，也感觉机会不大，因为他对自己的现状感到非常满意。我们花了很长时间，作了很多工作来说服他。套用一句老话，就是晓之以理、动之以情。
   
    晓之以理。首先告诉候选人一个人皆共知的事实：目前中国经济高速发展，而相对而言美国经济正处于衰退期，因此到中国工作前景“光明”；其次，告诉他我的这家客户发展非常迅猛，堪称行业的龙头老大，同时在专业领域里拥有不少自主知识产权；第三是客户目前亟待解决的问题恰好是他有能力解决的，这就意味着一旦“入主”，便有充分的发展空间；再次，薪资不会有很大损失。
   
    动之以情。对于大多数已经入了美国籍的华人来说，心底深处的民族情节挥之不去，通常我们称这样的人为“红心萝卜”，因此，我们与候选人聊民族复兴、聊祖国强大，双方都很振奋，有很多的共同语言。我们还通过种种途径与这位候选人在美国的亲人们取得联系，家里老人年纪大了，想叶落归根，这些都成了说服候选人的理由。
   
    记者：除了技术、经验、能力、语言等方面的优势，是什么促使您最终选中案例中的这位候选人并向客户推荐呢？
   
    王长江：其实当时在美国我们也接触了好几位跟这位差不多背景的候选人，他们的经验、技术背景、管理能力等方面不相上下，但是最后都没有向客户推荐。我们是担心那几个人长期呆在美国，思维方式、管理模式等已经完全美国化了，同时对国内的情况很不了解，回国后会很难适应。相比较而言，我们最后选定的这位候选人比较年青，对环境的适应能力很强，这些年来也和国内企业保持着接触，推荐成功的可能性更大。所以说，在向客户推荐海外人才时，我们不仅看候选人的背景，更要看他的适应能力。
   
    记者：您的这位客户愿意花这么大的代价引进海外人才，可我们却发现在我们身边有越来越多的“海归”难以找到“婆家”。在你的眼里，中国企业到底需要怎样的海外人才？
   
    王长江：国内有不少企业都比较青睐海外人才。的确，一些海外人才不仅在技术、管理、能力、经验等方面非常出众，还能把跨国公司先进的管理经验带进来，提升国内企业的管理层次，而且在跟海外公司打交道方面非常得心应手，对国内企业实现全球化抱负有推进作用。
   
    在我看来，受青睐的海外人才应该是两类：一类是专家型的，例如某个专业领域的技术尖子，而且是国内目前人才非常紧缺的专业领域；第二类是管理型的，包括技术管理和市场管理。引进技术管理型人才是为了提高企业的技术管理与研发能力，而引进市场管理型人才主要是为了拓展国际市场。
   
    至于那些找工作都困难的“海归”，不少是仅仅“留过学”，或者工作不久，在海外并没有真正融入那个社会，并没有真正领悟先进的管理理念。我想真正优秀的人才是不会愁找“婆家”的。
   
    猎头公司：不仅做“红娘”，还要做“参谋”
   
    客户需求：中国某著名IT企业，招聘总裁特别助理（副总裁级别）。
   
    最后候选人：某著名跨国公司（中国）技术中心总经理，美籍华人，在国外工作20年左右，在跨国公司中国公司任职3年左右。
   
    目前进展：已到职一年多，经过浩竹的努力成功“降落”，客户评价高，最近有望加薪。
    
   
    记者：从这个案例看，似乎您的工作不仅是当“红娘”，把人挖进来之后的工作还很多？
   
    王长江：的确如此。推荐海外人才，其后续工作就更复杂，更重要。在国内企业与国际人才之间，猎头公司这个“红娘”不但要牵线搭桥，更要当个好“参谋”，要替双方考虑问题，成为他们之间协调沟通的桥梁。
   
    很多候选人刚刚从海外企业里出来，到国内企业工作往往会有很多不适应，譬如组织机构的差异、决策模式的不同、人际关系的困惑等等，需要一段时间的磨合。双方之间有些信息是需要运用一些技巧去沟通的，沟通不好就会产生矛盾。作为我们来说，站在客户的角度，要让企业知道，花大代价引进的海外人才，他们的特点是什么，怎样才能用好，怎样才能发挥价值；从候选人角度来说，事先就要让他们充分了解到国内企业工作可能遇到的问题，要让他们明白，正是因为企业有问题，才需要他们加盟。还要告诉他们碰到问题怎么去解决。
   
    沟通做好了，双方的矛盾就会减少很多，误会也会减少很多。在案例二中，候选人到任后我们做了很多跟踪工作，有时甚至每天通电话，在双方之间做了很多工作。到目前为止，双方都很满意，这位候选人最近还有可能会加薪。
   
    记者：现在社会上有这样一种说法，就是感觉引进海外人才失败多，成功少。对此您怎么看？
   
    王长江：这种说法我也听说过。我想这里面可能有两方面的问题。一是海外人才自身的问题，例如不了解国情、与国内团队无法相容、不顾实际情况盲目采用西化做法等。就像我上面说过的，很多海外人才都不太了解中国企业的情况，如果适应能力又不强的话，往往最后会失败。我曾经跟踪过这么个案例，一家国内企业花了80多万元请了一个美籍华人来当总经理，结果大半年之后企业从盈利2000多万元变成了亏损2000多万元。主要原因就是引进的总经理不了解国内企业情况，盲目瞎指挥，弄得企业原有骨干员工纷纷流失，造成致命伤痛。
   
    二是企业的问题。这里面又有主观和客观两方面。主观上，一些企业对引进海外人才期望值太高，总希望通过引进一个人就能解决所有问题，实际上这是不可能的。但国内多数企业理解不了；客观上，一些企业要么管理水平低、效率差，要么连经营理念都有问题，企业的决策意识太差，同时老板刚愎自用、随意性太强等，这样的企业环境，海外职业经理人根本适应不了。
   
    我常常对一些企业说，“空降兵”再出色，但也需要一个好的空降环境，绿草地最佳，相对平坦的空地也行，绝不能或荆棘丛生，或峭石林立，否则降落一个摔死一个。企业引进“空降兵”，必要时应借助专业猎头公司，不仅可以帮助招聘人才，还能协助人才成功降落，如同“敌后武工队”做好接应工作。当然作为猎头公司来说，本身要真的具有相应的提供顾问服务的能力。
   
    记者：浩竹是“土生土长”的猎头机构，但现在已经在全球“打猎”了，将来有没有打算到海外设分部呢？
   
    王长江：浩竹是国内土生土长的猎头机构，我们的宗旨是立足全国，通过在全球范围内挖掘候选人，来为企业配备所需的人才。与国际猎头公司合作、借助海外兼职猎手都是我们搜寻国际人才的手段。至于到海外设分部，我想有这个可能。因为我相信，在全球化的过程中，国内企业对国际人才的需求会越来越多，国际之间人才的流动也会越来越频繁，这方面的业务量会不断增大，到时候，就是国内猎头走出国门的时候了！

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《人才市场报》2003年9月5日