“五问”猎头业 长此以往路只会越走越窄

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者　马晓华

　　一个朋友告诉我，自己的简历被一个猎头公司拿走了，说是有公司看上他了，可是半年过去了，一点消息也没有。

　　猎头，不再是一个陌生的字眼，猎头公司也在我们的身边日益活跃起来。“但是，猎头行业存在着很多问题，这条路还很艰辛。”从北京浩竹猎头有限公司总经理王长江先生眼里流露出隐隐的担忧。

　　问题一：赚钱理念误导方向

　　“只要你有本事赚到钱，我就给你提成。”这是一个猎头公司的“教导训言”。王长江告诉记者：“在这样的指导思想下，人人都为了钱去工作，不管事情做得怎样，只要钱到手就万事大吉了。这样怎么能让客户放心？”说到这里，王长江的手“啪”地一声拍在桌子上。“为了蒙混过关，甚至离谱地‘包装’候选人，不对企业、候选人进行详尽的调查。所以企业和个人都有被骗的感觉，行业的规矩也被破坏殆尽。”王长江随即告诉记者一件事：有个猎头公司把候选人的简历收集到手后，不做任何调查，一厢情愿地觉得这个人比较适合这个企业，就把简历发给企业。这位候选人隐瞒了自己现在所在公司的名字，而猎头竟然正好把简历发送给了他现在的老板。当老板看到这个人的简历时，二话没说，立即把候选人从现在的位置给炒掉了。“在这种理念的指导下，猎头业的路子只会越走越窄！”

　　对于猎头的工作，很多人认为，就是一种简单的人才中介工作，其实不然。“我们的工作最终虽然只是提供给候选人和企业一个报告，但是却需要做大量的调查工作。”“调查的途径不仅仅是候选人个人提供的，还需要深入到他工作的企业，与他的同事、他的朋友交谈，在不影响他个人利益的前提下，调查清楚这个人的背景及其人品。调查完候选人之后，还需要对企业的背景进行调查，包括企业的规模、做事方式及其未来的发展和潜在的空间。这样才能做出一个完整的报告，并提出建议，让双方选择。我们的建议只是一个参考，最终起决定作用的是个人和企业，但是前面大量的调查是一家猎头公司最起码的工作。严格地做到这些，就不会出现前面那种让人啼笑皆非的案例了。”王长江说。

　　问题二：从业人员素质参差不齐

　　中国的猎头业发展历史比较晚，真正的猎头公司数量比较少，还处在摸索阶段。中国猎头成长慢有一个政策上的原因，就是具有50年猎头业发展历史的美国没有机会为中国培养优秀的“猎手”——在今年之前，我国为了避免中国人才外流，禁止国外猎头进入中国，其实猎头真正进入中国也就是前不久的事：国家颁布有关政策，允许国外的猎头和中资企业合资办猎头公司。这样一来，外资才有了为中国培养“猎手”的机会。所以说，没有成熟的人才，造成中国猎头行业从业人员鱼龙混杂的局面。

　　“我的员工问过我一个问题：‘王总，你怎么招聘一个48岁的人，他就要退休了，还能做什么？’其实他不明白，这个行业需要综合素质的人才，不仅仅懂市场，还要了解企业在发展方向上需要什么样的人，另外还要会识人，最好是有过人力资源工作背景的人。在国外，很多猎头年龄都在40-50岁之间，这个年龄阶段的人在人才识别上很有‘杀伤力’。”

　　但是在很多猎头公司，三四个人，几部电话，一个传真，几台电脑，就可以开始工作，这些不成形的猎头公司确实让人担忧。“更为可笑的是，即使是有些猎头公司的老总，连他自己都不懂什么是猎头，猎头该做哪些事情，就敢开猎头公司！”

　　一个猎头公司把网罗来的人才简历推荐给企业，企业见到这个候选人后告诉猎头公司，说我们前几天刚面试过这个人。也难怪一个企业的老总在一次会议上与一家猎头公司的人交换名片后大发脾气，竟把名片狠狠摔在地上。在这个由“猎头公司”、“企业”、“候选人”组成的生态链中，有一方做得不好，就会导致整个生态链无法平衡。

　　问题三：企业认识不足

　　“很多现在的企业，还把猎头工作当成人才中介来看待，在价格上使劲下压，让猎头业务没有办法进行。贪图便宜的结果只能是工作做得不到位，最终企业会觉得自己受了骗。所以，猎头行业问题重重，也有企业方面的原因。”

　　“我就知道这样一件事。一个朋友曾经请广州的一家猎头公司找职业经理人，上任半年后这个职业经理人卷了几千万跑到国外去了。这种恶劣后果，就是因为猎头公司没有认真对这个人的人品进行调查所导致的。”企业在钱方面斤斤克扣，也会导致猎头行业的畸形发展。猎头公司推荐的人就会有学历造假的可能，最终的受害者是企业。王长江也指出，令猎头们棘手的另一个问题，就是企业不守信用，到期不付款，这也令这个“生物链”产生了“化学反应”，平衡被打破。

　　问题四：猎头不是红娘

　　“猎头不是红娘，是高级的顾问。他的工作不仅是‘撮合’，有时还要有‘撮离’的过程。”王长江说。“在我们的调查过程中，如果发现企业有黑社会背景，我们马上通知候选人，让他不要进这个企业。同时我们也会跟这家企业说，这个单子我们现在很难做下来，你看该退你多少钱？”

　　宁可不赚钱，也要保证质量，维护公司信誉，是王长江做人做事的原则。在他的办公室门口，公司牌子下面有两个小篆“诚信”。在这个物欲横流的社会里，能做到这个层次的人不多。“当然我们也有‘撮离’失败的时候。我们如果劝说候选人或者拒绝企业做这个单子，但是双方认为没关系，我们做到我们该做的，因为抉择权在他们那里。但是往往半年后双方就分手了。所以客户对我们说，你的看法很对。”“我不劝任何候选人离职，只是给他们提供一种机会，如果你觉得合适，就过去。我建议他们，要从自己的职业规划出发，选择自己的方向，我们只充当他们的参谋。所以做一个猎手，不仅仅要懂得如何提供机会，更多的，是要从职业规划和他个人的发展提供一种咨询服务。”

　　问题五：缺少售后服务

　　“红娘介绍完婚事就结束了她的工作，而对于猎头公司，却只是个开头。他还要提供‘售后服务’。但是很少有猎头能做到这一点。”高端人才目前主要的流动途径是通过猎头公司，猎头公司也给不少国内企业挖到了跨国公司的高级人才。最近，浩竹就把一位在国际IT业中排名前10位的跨国公司中任职的高级管理人员成功地“空降”到国内一家大企业。王长江认为，国内许多企业不是挖不到人才，而是挖到了人才却无法使其发挥作用。打个比方，“空降兵”降落到草地上能够迅速地投入战斗，但是你把他空降到悬崖上，就算不摔死，他也英雄无用武之地。所以猎头在准备挖人的时候，总是要对企业进行全面考察，企业的内部环境是否准备好接受“空降兵”？双方接受后，还需要一个磨合过程，需要猎头公司在中间进行调节。

　　附:猎头公司需要什么样的人才

　　猎头不是什么人都能做的。猎头顾问需要很高的素质、人品加上很好的训练。按照北京浩竹猎头公司的要求，MBA、硕士，要求8-10年的工作经验。最好是做过销售、HR，即使这样还需要培训。职业道德好。有韧性，能承受较大的工作压力。洞察力、识人能力强。沟通表达能力强。

　　目前猎头眼光锁定的行业人才流动率高的IT行业，医药、房地产、消费品、金融保险、媒体。还有一些大型制造业。一句话，最缺人的地方就是猎头注意的地方。

　　国际上的猎头操作规范,过程上分大环节和小环节。

　　大环节：受客户委托、找人、推荐、签约四个环节。

　　小环节：

　　1.识别需求：企业调查、职位市场调查、推荐报告

　　2.企业调查：识别企业能否为经理人提供良好的环境发展机会和空间，企业信用如何

　　3.职位调查：这个职位在市场上找人的难度有多大

　　4.推荐报告：根据所作调查做出报告。评估猎头需要花费的精力和代价开始找人—到处撒网—初步筛选出合适的人才—经过调查进行甄选—保密推荐报告给企业—见面沟通—协助做沟通和理解—一切确定后，协助候选人离开原公司—候选人上班后开始售后服务。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《二十一世纪人才报》2003年4月3日