如何占领36亿美元的国内人才市场

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 李宁

中外“猎头”的起源与运作

猎头公司最早成立于二战后的美国，以国外人才中介机构为主营业务。主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。在国外，猎头除了headhunting这样的俗称，还有个很专业的名字叫executive search——高层行政人员招聘，与律师、会计师行有着相似的地位，是较受人尊敬且薪水很高的职业。现今，全球猎头业每年的净收入已达到100多亿美元，其中北美地区就占40亿美元。像美国光辉国际这样，在全球设立了七十多个办事处。全球拥有数千员工的猎头公司有近十家之多。
几十年的发展使西方的猎头公司在“猎头”运作方面已积累了丰富的经验，形成了一整套完善的运作机制。比如，西方猎头公司一般都会用心培育一支高效的兼职猎头搜索队，为其收集大量的人才情报，以供急需。这支兼职猎头搜索队来源广泛，成分各异。搜索队的兼职猎头经常出没于各种行业协会、高级人才沙龙、酒会、经营俱乐部、留学生俱乐部乃至商会机构，力图将该领域最优秀人才网入自己的人才储备之中。
其次，拟定“身形靶”，四方出猎。
第一步，当客户来到猎头公司提出人才需求，明确人才层次，讲明所需人才必须具备的资历和经验之后，猎头公司便会立即查询电脑中所有相关人才档案，并根据目标人选拟定尽可能接近的“身形靶”，之后，再拿这个“靶子”作参照到社会上去寻找猎取对象。同时，“全、兼职猎手”们以快捷的动作，全面、不露声色地摸准客户的状况，包括规模、产品、设备、内部协调情况以及文化背景，小至班车时刻，大到经营方针乃至住房制度，事无巨细地迅速全面掌握，甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最 密切的朋友等都了解得清清楚楚。
第二步是根据人才“靶子”确定几名重点猎取对象，猎头公司对其进行心理测评和模拟环境能力测试，同时通过相应关系，考核这些被挖人才在原单位的表现、人际关系和业绩情况，包括专业任职年限，担任职责范围，有多少人的支配权，多少钱物的调度权等。这样，紧张而有计划的“围猎”活动才宣告结束。
第三步，展开巧妙游说，促成交易达成。
接下来，猎头公司要展开巧妙游说，从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标客户，促成交易达成。猎头公司的职责，就是搜寻目标、主动出击、千方百计、绞尽脑汁将“猎物”从在职单位挖出来供给客户，这一单猎头交易就成功了。
值得一提的是，在整个挖掘人才的过程中，对人才的测评是其中很重要的一环。西方发达国家猎头公司人才测评系统的先进性表现为拥有先进的硬件设备和软件系统。一般而言，其软件系统包括多项能力倾向评估和人格测验两部分。通过测评，可以准确地考查出受测者的综合能力、语言能力、数学能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作，可为企业在岗位合理配置、甄别干部、员工培训等方面工作提供科学依据；其次，西方猎头公司在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促成人才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。西方猎头公司的资质考核评价体系日益科学、准确已成为其持续发展的关键所在。
依照国际惯例，猎头公司操作成功后，一般要向客户收取中介服务费，金额相当于“猎物”年薪的20％-30%，被猎人才有3个月信誉保证期，如企业对所荐人才不满意而炒掉，猎头公司免费继续寻访推荐。区别于普通的人才介绍所，猎头的佣金都有下限，如在美国为6万美元，香港为6万港币。
我国的猎头公司起步较晚，1992年6月18日，中国第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生，第一个以独立法人注册的公司是北京泰来猎头咨询公司。至今，全国已有上千家猎头公司，北京自1993年第一家猎头公司登记注册至今，正式批准的本土猎头公司有30余家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司达百余家。猎头公司已成长为包括报纸求职广告、现场招聘会和人才网站在内的中国人才市场四大渠道之一。

国内外猎头公司与人才市场现状

1.中外猎头公司及业务人员收入比较：
国际猎头公司业务人均创收25万美元以上，业务人员平均年薪10—15万美元。国内猎头公司业务经理级的年均收入约为20万元人民币，一般业务人员平均年薪在6万元人民币上下。
2.全球与中国人才市场的“蛋糕”各有多大据世界最大的招聘广告公司、世界最大的人力资源咨询公司之一的TMP公司提供的数据显示，目前全球每年用于招聘和雇佣的费用大约是1570亿美元，其中，报纸招聘广告每年占150亿美元；成功后付费的猎头服务占100亿美元；预先付订金的猎头服务占100亿美元；临时短期聘用的费用占1200亿美元；网上招聘占20亿美元。而中华英才网提供的分析中国人才市场容量的资料显示，中国现有超过600万家在册企业，拥有超过3亿的劳动大军，包括5000万名大学毕业生，1000万白领；在招聘开支上，每家跨国公司平均每年的支出是50万美元，本土大型公司每家每年的支出是80万美元，中小企业每家每年平均支出是6000美元。假设中国这600万家企业中有10%的企业每家平均支付6000美元，那么中国招聘市场的规模大约为36亿美元。巨大的市场给猎头业提供了无穷的机遇和挑战。
3.我国就业人员从业观和趋势
据TMP公司中国分公司的研究显示，今后我国就业人员平均一生中会有至少两种不同的职业，服务于6个不同的雇主和从事20个工作。今后每12个工作机会中就有一个是和IT行业相关的。在未来10年中，25—54岁之间的劳动力只会增加1.2%，而未来15年中35—45岁之间的劳动力会减少15%，这意味着中高级管理人才的数量会减少。换工作和跨行业流动的速度会每3年翻一番。
大多数智力工作者将天天收到工作机会的电子邮件。企业会发现吸引和留住人才变得越来越难。
今后企业内部的关系将不再是原有的雇主和雇员的关系，而是雇主和个体的关系。
今后不长期受雇于任何公司的从事短期聘用的自由职业者将由现在就业人员总数的1/6增加到1/3至1/2。 
有关数据表明，中国持续快速发展的经济带来人才需求和流动的高峰。上海2005年要建成亚洲的人才资源高地，人才总量将达到137万；而在西部大开发中，各省区对于人才的需求更是迫切；今年，全国人才的流动预计将逼近1000万。这些都意味着人才中介服务机构巨大的市场机遇。
4.目前，国内外著名的猎头公司的客户80%是外资企业，另20%为民营高科技企业和股份制企业，几乎很少为国企猎头。

当前国内人才市场发展趋势研究

1.中国猎头业面临强大竞争对手的进入今天世界500强企业中已有400多家落户中国，其中100多家成立了研发机构，而加入WTO之后，将有更多的外资企业进入中国，随着人才本土化战略的实施，他们将会用优厚的待遇去吸引更多的本地人才。而他们挖掘我国本土人才主要是通过国外猎头公司来实现的。排名在前20位的世界顶尖猎头公司，像光辉国际（Korn-ferry）、TMP等几乎在香港和内地都开设了自己的办事处；还有统计显示目前仅在北京就有近一百家外资的猎头公司。现阶段，我国大城市的中高级人才多集中于外资控股企业中，而这部分业务又多为国外猎头公司所控制，所以国内猎头企业的优势只保持在中低端人才竞争上。
2.国内猎头与国外相比存在较大差距
根据一些业内人士的观点，按照猎头公司的保密性、服务性、猎取目标性、政策性、专业性、稳定性这六大标准，目前国内还没有一家真正意义上的猎头公司。他们的问题主要反映在：
（1）规模太小，难成产业
据了解，截至2000年底，我国共有人才流动机构4100多家。其中，各级政府人事部门所属人才流动机构3100多家，行业主管部门所属的人才流动机构420多家，民办中介服务机构630多家，而以猎头为主要收入的公司不足100家。国内猎头公司的规模都还很小，有二三十人就算是很不错的猎头公司，相当一部分是二三个人、一个电话、一个传真机、一间办公室就组成了作坊式的猎头公司。所谓“人才库”，也是东拼西凑而成的；办公手段大多还停留在手工抄写、整理、汇总资料的传统阶段；服务内容也仅限于存档、举办人才交流洽谈会、接待来访等，功能简单、粗放，处于低水平重复运行。按照有些猎头公司打出“年薪在50万元以下的人才不猎的标准”，国内大多数猎头一年才能接四五个单，因此，国内的大部分猎头是大小人才都“猎”。 
（2）从业人员良莠不齐 
猎头公司的“猎人”一般被称为顾问。他们需要有广博的知识、丰富的社会经验、平和的心态、优秀的人格、良好的沟通能力等综合素质，有了这些才能为客户提供负责任的服务。但国内的部分猎头并不具备这些素质。其实猎头所具备的素质与实际操作水平是紧密联系的，猎头公司的操作并不是一个电话、一个传真就能解决问题的，从为什么样的客户服务到为客户选择什么样的人才需要十几个环节，而每一个环节都息息相关，这就需要猎头公司的顾问们要有丰富的专业知识以及极强的交际能力。
（3）没形成“特色服务”
国外的猎头公司专业化分工很细，比如，有专门做ＩＴ猎头的、有专门做金融保险猎头的……这样一来他们的人才数据库中就有大量的ＩＴ行业或金融行业的精英，而专业的顾问在选择人才时就能准确地把握分寸，给客户找到最合适的人才。国内的猎头公司都是以综合性的服务为主，更多地是属于纯粹的商业行为，有一分赚一分，不会考虑猎头公司的真正意义和价值所在，也不会考虑到提升公司的品牌，所以无法形成自己的特色。在服务质量方面自然就比不上国外的猎头公司，与此同时，不能做到人才资源优质化配置，造成人才的流失与浪费。
另外，从企业所处的宏观环境来看，国内人才市场发展尚不成熟，统一的人才市场体系还未形成。人才服务机构存在部门分割、地方保护、少数业务垄断等问题，政府和行业部门人才服务机构依然是体制不顺，机制不活，市场化程度不高，政府用行政手段干预市场和服务活动现象较为严重。人才市场中介组织机构不够合理，造成大家基本上在同一层次上竞争，没有形成合理的分类体系，不能形成“入世”后整体竞争优势，也限制了企业的发展。
（4）运作还有些不太规范，短期行为和欺诈行为时有发生。

国家相关部门的管理力度在加大

为规范当前的人才市场，国家人事部门出台了如“外国在华人才服务机构管理规定”、“网络人才市场中介服务管理办法”等一系列法规。
2001年10月1日，国家人事部颁布了《人才市场管理规定》，民营企业可以直接申请人才中介服务许可证，外资企业可以通过与国内相应企业合资的方式进入中国市场。虽然此项政策的一个主要目的是保护和规范国内人才市场秩序，但不可否认的是，在我国人才市场的边缘徘徊了近十年后，国际猎头公司终于等到了有条件市场准入政策出台——中国人才市场进入了“与狼共舞”的时代。
国家人事部、国家工商行政管理总局还在日前发布的人才市场管理规定明确提出：在人才市场上有5类人员不得招聘。这5类人员是：
1.正在承担国家、省重点工程科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位和主管部门同意的；
2.由国家统一派出又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员；
3.正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；
4.有违法、违纪嫌疑，正在依法接受审查尚未结案的人员；
5.法律法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。同时人事部规定，除特殊批准的以外，外资必须与中国的人才中介服务机构合资经营，由省级政府人事行政部门审批，并报人事部备案同意。
这表明在对人才市场的宏观调控方面，国家通过发出“安全战略”的信号表达了强化管理的信号。
    
市场争夺的几个热点

1.根据对当前几大国际猎头公司所公布的数据，高级管理人员项目基本占他们每年的业务量的70-80%左右，其余为技术人才项目。这样就给那些了解国际惯例，精通西方管理的台湾、香港的管理人才带来了机遇，加之当前港台的经济形式较为严峻，从前年起，大批港台高级管理人才登陆内地，成为猎头公司争夺的重点目标。经抽样调查，他们的专业85%集中在投资、咨询、财务、营销和法律等方面。
2.中国海外留学生即所谓“海归派”的归国潮流已达到改革开放20多年来的高峰，并且有继续冲高之势。“海归派”已成为人才市场争夺的焦点。2001年底，广州一年一度的“留学人员交流会”，颇令主办者惊喜地演成了一个“海归”的高潮。组织机构原先预计参加人数是700人左右，结果报名人数多达2600多人。
通过对中长时段的数据进行分析，我们发现，留学生归国人数其实并非一条突然高抛的曲线，归国热从1993年就开始逐渐升温。1995年之后，归国留学生的数目更以每年超过13％的速度递增。据教育部官员称，从1978年到2000年底，我国各类出国留学人员近38万余人，已学成回国的有14万多人。2001年上半年，归国留学生就达到1万人。在硅谷，国际猎头公司都敏锐地捕捉到这样的现象：一批在当地从事10年以上技术开发与高层管理的留学人员也开始起程回国，而这是以前从未有过的现象。各大国际猎头公司纷纷调整步骤，改善服务，充实人才库，利用他们在资金、声誉、经验和营销手段上的优势来争夺这一重要的人才资源。国内猎头公司坐拥“主场”之利，如何发挥优势，争得先机，已成为摆在业内人士面前的重要问题。
3.由于在高端人才争夺上处于劣势，国内的猎头公司开始与媒体和网络公司联手，用先进的IT技术打造校园招聘网络。此举颇为有效。以清华大学经管学院的MBA毕业生为例，他们中的多数在毕业前的一年左右就通过学校或IT公司的招聘网站与猎头公司进行接触，参加猎头公司为他们举办的招聘会和其他活动。当然，国际猎头公司也没有放弃这个巨大的资源，他们的专场招聘会在校园时有举办，所招聘到的学子除在国内服务外，有的直接赴海外工作，国际猎头公司为他们提供了一条龙服务。

“猎手的证书”与“专业服务”

2002年4月，上海举行了全国首次人才中介资格考试，考试合格者获得的“人才中介师”、“人才中介员”成为我国第一批“国际猎头证书”。现在这批首获证书的“猎手”已成为各大国际和国内猎头公司觊觎的“猎物”。年薪甚至可达百万。而且，该证书还不仅仅是个人从事中介工作水平和能力的证明，根据上海市人事局于2001年10月发布的“上海市人才中介职业资格制度暂行规定”：今后猎头公司申领“人才中介服务职业许可证”，公司内有无规定数量取得人才中介职业资格证书的工作人员将是其能否获得批准组建的必备条件。
从2001年起，一些著名的国内中介公司开始放弃其他业务，主攻人才猎头，以他们的话讲这叫“强化专业服务”，同时放弃低端人才市场，年薪低于10万元的单子一律不接。
由此可见，在国外猎头公司大举进入的同时，我国同行的专业化和规范化进程也在加速。

猎头企业的联盟呼之欲出

早在我国“入世”之前，一些有远见的业内人士就认为：我国目前这种割据型的人才资源服务体制将在加入WTO国际竞争中落败。他们的忧虑是有道理的，很长的一段时间以来，由于国家政策的限制，很多国际猎头公司均低调介入中国市场，他们在各地的办事处只能作为联络机构，并未真正开展业务，但他们在“于无声处”孕育着发展的后劲，随着市场准入政策的松动，这些国际猎头巨鳄进入我国市场的脚步在不断加速，他们的国际规范化市场服务、雄厚资金、经验和因长期服务，与国内外著名企业业已存在的良好关系，将帮助他们在今后可以从全球搜罗人才输送到中国，也可以在中国猎取人才为他们的国际和国内客户服务。
为应付这场即将到来的竞争，国内一些专家和著名企业（如浩竹猎头中心）开始呼吁打造“中国猎头企业的航空母舰”——构建行业战略联盟。
他们的思路是：跨地区合作，实现优势互补。联盟内的成员可以在两个层次上展开合作。一是作为联盟的普通成员，在盟主企业的统一协调下开展特定行业的项目运作（如护士、医师项目等）。二是作为盟主企业的紧密合作伙伴，使用统一的品牌在盟主企业的监管下独立进行项目运作。对于合作良好的联盟公司，盟主企业可根据对方的意愿，协商合资、合并或者兼并。充分实现双方的利益。

上海的启示

北京和上海历来被认为是猎头公司云集，人才市场规模最大的两座城市。然而，近年来京沪两地在人才市场的启动上似乎是明显拉开了距离，一直在政治地域、市场份额、资源取向等方面占据优势地位的北京落到了后面。
业内资深人士指出，目前有两大弊端制约北京人才市场的发展。其一，市场发展不成熟，没有形成统一的人才市场体系，人才服务和人才交流机构存在着部门分割、地方保护、少数业务垄断的问题，政府和行业部门人才服务机构依然是体制不顺，机制不活，市场化程度不高，政府用行政手段干预市场和服务活动的现象较为严重。人才市场中介组织结构不够合理，众多企业在同一层次上竞争，不能形成分类体系。在此情况下，北京所具有的优势无从发挥。其二，人才市场整体服务的水准不高，缺乏竞争力。在宏观上运用市场机制配置人才资源及为企业提供人才服务的水准比较低；传统的人事管理方式的痕迹还很浓；客户至上，服务至上的理念还未培育建立；服务手段落后，服务行为、服务标准的规范化不强。
反观上海，为迎接新经济时代的挑战，高效、有序、规范、合理地配置人才资源。早在1999年春，即开始整合各级各类人才服务机构，以此为基础并辅以吸纳国内外人才交流服务机构，到入世前夕，上海已初步形成了一个平等合作、多层次、多元化的人才中介市场。为科学地“反映”出人才的本质，上海人才有限公司还专门成立了测评部，与美国人力资源公司共同推出一种国际上最先进的人才测评中心技术。据报道，该技术对人才专业能力和综合能力评价的准确率达60%以上。
与此同时，上海还在完善人才市场的社会化服务体系上下工夫。如为建立高层次人才市场配置系统，他们采取市场机制，畅通高层次人才的资讯渠道；建立高级人才资讯库，设立高级人才配置网络；开发运用市场价值导向、中介服务方式引进高层次人才的新机制。
自从上海人才市场的巨舰——上海市人才市场在众多“国字号”机构中率先改制，成立有限责任公司后，上海其他各级“国字号”人才机构也纷纷踏上改制之路。改制后形成的有限责任公司，可利用自己优势，在市场上寻找发展空间，也可以用联合重组、兼并来做大做强。这些情况无不反映出一个趋势：人才市场在进行“重新洗牌”，政府在人才市场运作中的作用正在逐步淡化，人才市场的“行业协会”将在很大程度上取而代之。
当然上海人才中介市场的启动仍然离不开政策环境和主管部门的支持。例如，在对上海市人才市场进行调查后，上海市政府发布“2001年度人才开发紧缺专业目录”，将12大类、76个专业岗位列为人才开发重点专业，市政府建议各人才机构根据“目录”强化培训和人才招聘，以优惠政策鼓励国内外知名大学、企业和职业机构来沪投资办学或创业。2002年12月14、15日，首届沪港人才招聘会在香港国际展贸中心举行，开国内人才资源机构在香港大规模猎头之先河。用一位对上海人才市场极为关注的京城业内资深人士的话来说，“开放”观念使上海的人才市场极具生命力，政府和媒介搭建的网路为众多人才机构提供了可操作的平台，使得整个人才市场活跃而富于变化，在一种积极的竞争态势下快速发展。
通过研究上海人才市场的发展，北京的一些人士正在为京城各类人才市场的发展方向进行探讨，如有几位政协委员提出：人才机构是人才资源的市场经营者，能否实行以民办为主的方针，对现行的人才中介管理规章进行彻底变革，尽量与国际接轨；能否采取上海的做法，创建人才中介协会，统一规范从业人员上岗培训聘用、进行人才能力测评并建立人才中介会员资讯互联网路等等。有些机构，如北京市青年人才交流中心已决定与上海有关部门合作，取长补短，搭建京沪两地的人才通路，融入上海市人才市场的运营理念，由此以积极的方式探索自身的发展途径。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《国际人才交流杂志》2003年2月26日