面对比自己更优秀的下属

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　记者 黄前进
    

比自己更优秀的下属对自己下达的任务有异议，甚至拒绝绩效考评的目标和结果，权威和恐吓无济于事。
   
作为管理者，培养下属是份内的事。但很让经理人尴尬的是，一些下属才能出众，气势压人，时常提出一套高明的计策，似乎把经理人置于无能之辈的位置，很令经理人汗颜。
   
面对比自己更优秀的下属，经理人是排挤他，还是提拔任用他呢?
   
答案要一分为二！
   
浩竹猎头公司总经理王长江认为，如果是无能的经理人，肯定嫉妒得要命，因为下属的才能对他的面子，特别是他的地位构成了威胁。这样的经理人为了保全自己，排斥打击才能出众的下属是在所难免的。而聪明的经理人则会克制自己的嫉妒心理，不拘一格提拔任用有才能的下属，这样不但可以化解矛盾，也给自己留下举贤任能的美名。
   
“这取决于经理人人格和素质”。泰来猎头咨询事务所所长纪云很认同王长江的观点：“因为一个经理人在一个企业当中，不论处于什么位置，应该以实现企业的目标为服务宗旨，所以不能把个人想法与愿望，掺杂在里面。”
   
一些经理人自己有时也有心无力。北大纵横管理咨询公司副总经理詹正茂说：“这跟整个公司的体制相关，如果整个公司的体制从上层就歪了，即谁都不鼓励和培养比自己更优秀的下属，怕自己的位置保不住，这时传递下来的，当然也是上梁不正下梁歪了。”
   
比直接上司更优秀的下属也得要解剖一下自己。毕马威管理咨询董事张雯华说：“下属自己也要调整心态。因为人人都有强项和短项，经理之所以为经理，是因为他在工作经验，对任务的掌控能力，对达成结果的资源掌握等方面，都拥有比下属更大的优势。”
   
需要借助制度的力量
   
协调经理人与比其更优秀下属的关系，需要借助公司制度的力量。
   
这不难理解，如果这个下属把经理人职位替代，这个经理怎么安排。换句话说，如果这个经理培养下属的能力很高，公司必须对经理人本身赋有更高的职位作保证。这要求公司从制度上、文化上，鼓励经理去发现和培养优秀下属的行为。如果没有保证，很难想象哪一个经理去干这种事情。
   
“这实际上是一个组织文化与制度上的导向行为。”詹茂正说，“企业要将经理培养优秀下属作为一个考核指标，而且企业要通过增加指标的权重来导向这种行为，在各种文化上，通过各种渠道来表彰这种行为。”
   
这一点很重要，评价一个经理人的表现，不仅看他人本身的才能，还要看他的下属是否也是精英辈出。唯恐下属能力比自己强，害怕下属将来的成就超过自己的担心，是不必要的。公司应将经理人能否带领优秀的下属，发挥出最佳的团队精神，作为经理人经营能力的重要指标，给经理人形成压力和动力，例如对公司的经理绩效考核指标中，可包括对优秀下属的发现、培养和选拔，如果公司经理达不到这项考核要求，他自己就得不到提拔。
   
纪云强调：“关键是在公司里有一个很积极的保障机制，它不但是经理人本身一个人，它也可能包含一个很大的管理体系。作为经理人本身，如果他本身更开放，他提供的渠道可能更积极。开放、沟通、比较积极的氛围、良好的团队精神可能是很重要的一方面。”
   
让下属接纳自己
   
下一步是经理人设法与比自己更优秀的下属，一道去实践企业整体的目标了。
   
摩托罗拉（中国）电子有限公司个人通讯事业部公共关系经理乔天云，深刻感受到公司内部竞争的激烈，但她能很好地与其团队的强者为伍。她的心得是，首先尊重和关心他们，对于他们做出的成绩要给予鼓励和肯定，比如培训、升职以及推选为优秀员工等；其次，在工作中要给自己的下属以最大的支持。除此之外，在工作中要培养同事之间的团队精神，增强自己的管理力。因为在一个公司，尤其是大公司，如果没有各部门同事之间的合作，很难想象公司能够取得好的业绩。
   
其实有些时候，把自己的心态放好，不会有更多的压力，然后放松地去做事情，反而会做得更好。张雯华就深有感触：“我是从国有企业出来的，学历并不高，面对的却是高学位的博士生、硕士生，可以肯定地说，他们的学习能力与英语能力都要比我强，但是我觉得也没什么。在实践经验方面，我有比他强的地方。我用我的管理经验跟他交流时，设身处地为他着想的时候，他还是能接受我的观点的。你替人着想，只要你是站在对方的角度，为他想某个问题，比方说，对他的成长，在这过程中，应该注意什么样的问题。我能给他做什么，为他在前进的道路上作什么样的铺垫。通过关心他来获得认同。”
   
为让对比自己更优秀的下属的关心卓有成效，张雯华认为下面几个方面是值得经理人们注意：
   
1 让下属感觉到你在关心他，不然就没用的。人心都是肉长的，你诚心诚意去待人，慢慢他会接受你的。
   
2 关心要在你的力所能及的范围内。关心下属必须适度，要讲求成本核算，要在组织制度许可的范围内。
   
3 不能完全控制的承诺少做。如下属的加薪、晋升等都不是你可以控制的事，你就不要轻易许诺。
   
朗讯（中国）有限公司人力资源总监孙贺影的经验是，要想让比你更优秀的下属接纳你，对你忠诚，你应为拥有最优异最聪明的下属而自豪和骄傲；你要对你的下属忠诚，不要轻易出卖下属。特别是当下属出现工作失误时，也正是最需要你关心的时候。这时你要承担管理不力之责，实际上对你自己并没有多大的损害，反而会因此赢得下属的爱戴和忠诚。
   
鼓励下属超过自己
   
管理不像做数学题，很多难题难以找到直接破解的方法。例如，面对比自己更优秀的下属对自己下达的任务有异议，甚至拒绝绩效考评的目标和结果，遇到这种棘手的情况，权威和恐吓无济于事。单纯地依靠完善的制度也不能解决问题。因为再完善的制度也是死的，面对形形色色的“活”人和千变万化的环境，指望依靠制度来包治百病是不现实的。此时，鼓励他超过自己才是最好的良方。
   
王长江说：“我们曾就我们的人才库做过一个调查，发现职位越高的经理人，心胸越宽。他们敢于培养下属，让他们超过自己。其实推荐自己的下属不一定会威协自己的利益，反而会给自己争取到更多的晋升机会，当然你自己必须是个不断进取的人。而你的提升，不是你的专业能力，更重要的是你的教练和管理能力。”
   
但如何鼓励比自己更优秀的下属超过自己呢？
   
孙贺影认为给他机会很重要。“但前提是，你必须要了解他的期望是什么，兴趣点在哪，你不要强硬地去安排这安排那。然后你要在你职权范围内明确能给他什么东西，让他明白他的发展方向。”
   
“要充分地沟通，以随时随地的交流和正式的深度汇谈相结合，让经理人与优秀下属以及团队全体成员之间，都能够达到愿景的统一和理念的统一。在这个基础上，相互没有根本的冲突，即便有工作中的问题，也能够以善意的、开诚布公的讨论和协商解决。”詹正茂说，“同时，处理那些下属没有足够权力，或者没有足够的资源可以解决的问题，支持他发展。”
   
王长江提醒：要指导下属用一个好的心态去晋升。让他认识到，他的成长就是不断地在专业领域做得最好。要告诉他们把自己的基本功打得扎实些，并结合企业的实际情况，让他去理解。当然适当的时候，要加宽他们的职责范围，丰富他们的工作内容。“但你应该经常表达对他的器重，并对他作出的每一项具体贡献表示感谢。特别是不要错过了表扬他的机会，这是不用花钱的办法，将使你更有把握赢得支配那个人的能力，让他们对工作保持一种持续的热情。”
   
实际上，带兵要带心，经理人只有真正关心自己的下属，与下属打成一片，才能赢得下属，包括比自己更优秀的下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有很好的职业发展前景。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《IT经理世界》2002年10月8日