随着年末的临近，一些国际咨询公司开始发布最新的薪金调查报告。日前，太平国际管理咨询公司(TowersPerrin)发布了2000年环球薪金调查。结果显示，包括中国在内，高级行政人员与制造业工人薪酬差别日益悬殊；同时，有越来越多的企业正在运用股权制作为应对全球人才竞争的重要砝码。
四类职位代表四个薪酬水平
在TowersPerrin的调查中，一共列举了企业内的四类职位，这四类职位分别是：行政总裁（CEO），代表最高阶层的行政人员；人力资源部经理，代表企业的中层管理人员；有5年经验，具有专业资格的会计师，代表企业内的专业人士；制造部雇员，代表蓝领生产工人。实际上，企业内部的这四类职位，也基本上反映了城市中不同企业的收入水平。
调查分别提供了全球各地区上述四类职位2000年的平均总薪酬数据。从总体情况看，行政总裁与蓝领工人的总薪酬相差巨大；中层管理人员与专业人士的总薪酬相对较为接近，但人力资源部经理的薪酬略高于专业会计师。
就具体的薪酬数额来看，各国大企业行政总裁平均年薪以美国最高，约为140万美元；有5年以上工作经验的会计师中，英国会计师在全球同业中的年薪最高，其总薪酬超过10万美元。在人力资源经理这个职位上，阿根廷的薪酬最高，超过32万美元。说到蓝领工人，日本超过德国，成为世界上付给产业工人最高工资的国家，其2000年平均薪酬已经超过5万美元，排在第2位的德国，年平均薪酬约为3．7万美元。
中国的总薪酬在四个职位上 都是倒数第一
TowersPerrin的调查将中国内地、香港地区和台湾地区的薪酬分别列出，并以上海作为内地的代表城市。
尽管国内目前的工资水平与过去相比有了很大的提高，但是，在世界范围内，国内的薪酬水平仍然较低。当然，各国不同的薪酬与各国不同的汇率和物价水平也都有着直接的联系。所以，该调查结果只是一个参考系数。
具体地说，行政总裁的总薪酬为96393美元，按照目前的汇率约合人民币80万元。人力资源经理的年平均薪酬是58278美元，约合人民币48．4万元。会计师的年平均薪酬为14552美元，约合人民币12．1万元。产业工人的年平均薪酬为3021美元，约合人民币2．5万元。也就是说，国内企业CEO级别人士的薪酬总额与蓝领工人薪酬总额之比大约是32∶1。
薪水越少内容越简单
在TowersPerrin的调查中，总薪酬包括的项目主要有如下六项：
基本薪金：年薪（包括经常性收入，例如第13个月薪金或假期津贴），还有与工作表现无关的奖金及盈利分成。
非固定奖金：以个人表现为基准的奖金。
强制性公司供款：企业提供社会保障、强制性福利计划以及作为降职补偿的款项。
自愿性公司供款：一般性企业供款与非官方退休金、人寿保险、医疗及其其他自愿性员工福利计划。
特殊津贴：（包括总裁退休金）一般给予经理级员工，例如员工、俱乐部会籍等特殊津贴的现金价值。
长期服务奖金：长期奖金的年值（如认股权、股票及其他奖励）。
从总薪酬构成上看，职位越高，薪酬的构成越丰富，职位或薪酬水平越低，构成越简单。大部分高薪酬国家的CEO级别人员以及中层管理人员薪酬中都包含上述六项或六项中的多数薪酬种类。而在TowersPerrin的报告中，中国内地企业行政总裁等四个职位的薪酬中都只包含基本薪金、非固定奖金、强制性公司供款三项内容。
需要指出的是，目前在国内中，也有更多的公司或企业在尝试用期权等多种形式作为员工薪酬计划的一部分。不过，TowersPerrin的调查也从一个侧面反映我国的薪酬制度作为一种激励机制还处于初级阶段。
用股票期权留住成功经理人
TowersPerrin的调查报告指出，在全球各地，渴求人才的竞争因为网络化的发展而出现日益激烈的趋势。这种趋势所导致的直接后果之一是，有越来越多的企业对于能结合员工表现与员工股价的人事资源计划产生兴趣。
事实上，国际公司的CEO们利用限制性股票或期权制度成为现实或未来的亿万富翁早已不是新闻。根据美国《商业周刊》的一项调查显示，目前收入最高的首席执行官（CEO）是纽约州冠群电脑的CEO王嘉廉，他在去年得到6．554亿美元的薪酬，几乎全部以限制性股票的形式支付；此外，一些首席执行官还能从尚未执行的期权中获取丰厚的回报。未来最富有的首席执行官可能是雅虎公司的蒂默西·库格尔，他拥有的未执行期权总值约达22．5亿美元。
随着新经济的壮大，对高级经理人才的需求也越来越大.现在，很多大企业由于担心执行官跳槽，董事会纷纷以巨额报酬留住他们的高级经理人，用更多的期权、现金、奖金及其他额外收入作为继续效劳的奖励。所以，全球范围中CEO的身价猛涨也就不足为奇了。
外企里的高级白领关心道琼斯 等于关心自己的财产
TowersPerrin的报告指出，以股票代替部分薪酬的制度已非高级行政人员的特权，大小企业已经开始将这种薪酬制度延伸，同样适用于经理阶层和普通员工。
以美国为例，超过1100万的员工已被包括在股权计划中，其中又以股份期权为最普通的长期奖励计划。这个现象在高级主管阶层最为明显。一些缺乏资金的小型企业发现，他们同样需要类似的计划来留住人才。根据TowersPerrin的另一项调查，在200家美属跨国企业中，有接近70％的企业采用以“相同股份”为目标的长期奖励计划来鞭策全球各地同等阶级的高级主管。换句话说，这些主管将会得到相同数目的股票／股份期权，或同等价值的长期奖励（以薪酬的百分比为基准）。
近两年来，随着网络经济的膨胀，国内的人才竞争也日趋白热化。许多外企内的经理级雇员，成为一些新兴企业争夺的目标。这部分人一旦跳槽，往往成为网络公司的高层管理者，在高薪的同时，还能得到公司股份。
由于人才流失严重，北京、上海也有更多的外企通过增加公司股票或期权的方式挽留那些想跳槽的经理级雇员。
日前，在针对北京白领的一项薪酬调查表明，“外商独资、外企办事处”提供的年薪最具竞争力，平均为58539元。而事实上，在一些跨国公司中供职的管理人员薪酬更为可观，他们关心道琼斯、纳斯达克指数的涨跌，也就是在关心自己的钱。
加薪幅度预测：中国排名第二
除TowersPerrin之外，英国威廉·莫瑟咨询公司在上周发布了针对全球12个国家和地区的2001薪酬增幅预测报告。从总体来看，中国的加薪幅度在12个国家和地区中仅低于墨西哥，排在第2位。
新的报告显示，在多数主要国家里，薪金增幅都在2％—6％。威廉·墨瑟的一位顾问表示：“在全球范围，明年的通货膨胀率相对较低，这意味着，工资增长的幅度也相对平稳。”中国的工资增长幅度虽然较高，不过威廉·墨瑟预计的通货膨胀率只有1．5％。
根据北京市统计局的资料，北京职工1999年的平均工资比1998年增长9．9％，上海的增幅是15．1％。事实上，对于多数行业的人来说，加薪幅度并不像数字表现得那么明显。
一般来说，外资企业的加薪制度更为制度化。文职人员、中层经理每年的加薪幅度在5％—20％左右，视职员的工作表现而定。
无论如何，建立符合企业情况的全面薪酬策略，将工资、股票计划和其他非固定奖金综合并用于合适的条件下，都是企业保持人才优势的重要基础。
摘引自《北京人才市场报》
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