——“入世”前的“人才战”观察 本月初，一条不太起眼的消息引起了一些媒体同行的关注：国际期刊联盟友好考察团抵达上海。考察团成员来自世界知名的《读者文摘》、美国最大的出版印刷集团唐纳利父子公司、日本著名的角川书社等。对此，有人评论说，“国际出版大鳄垂涎中国期刊市场”。而据说“大鳄”们抢占市场的绝招是：“砸钱”（高投入），“抢人”（挖走国内资深的编辑、记者）。一位考察团成员说，他们用的人，薪水绝对不低。相对于原单位的工资，“1美元换你1元人民币，干不干？”
翻开一家国有商业银行调研室《加入WTO的影响及对策建议》，看到这样一段：“外资银行全方位进入后，对人才的吸纳量迅速扩大，其优厚的待遇是国有商业银行无法比拟的。在人才竞争方面，国有商业银行将长期处于‘培训班’的不利地位。”这份报告说，国有商业银行近年来已有不少优秀人才流失，一批重要客户也随之流失。此外，有预测说，“入世”后，外资企业将用高薪挖走国有外贸企业的中高级业务员。“这种诱惑很难抵挡”。 因此，有人认为，“入世”将启动一场对中高级优秀人才的争夺战。事实真的如此？诱惑人的仅仅是收入？面对“人才战”，国内企业、政府机构是徒呼奈何，还是另有高招？
人才会回流国企吗？
上海市人才服务中心副主任陆岷：我想，吸引人才有三大因素：事业发展空间、工作环境氛围、各种待遇（不仅仅是工资，还包括培训机会等）。
其实，国内企业有大量的机会挖走外企的人才。在外企，再能干的顶多做到部门主管，技术、财务等核心部门以及最高层的领导岗位，往往留给外国人。国内企业完全可以创造良好的氛围和机会，让那些既有现代企业运作经验，又受到良好培训的人才脱颖而出。这样的“人才回流”不是天方夜谭。也许几年之后，“三资企业为国内企业培养人才”会成为现实。
要达到这个目标，还有很长的路要走。比如如何对待人才资源。国内企业的“人事处”、“人事科”主要管理人员档案、养老等。而外企的人事部门是一个“设计”部门，功能是开发人才，服务人才，利用人才。
我曾经参加一家外企的内部讨论会，总经理希望大家给他提相反的意见。有位部门经理说到激动处差点与老总争执起来，但他反而得到奖励，因为“这说明他很负责”。我们这里呢，得罪了总经理，你的前途可能就完了。不少国有企业人事关系复杂，一些高薪聘来的人常有孤军奋战之感，几乎每个环节都会碰到阻力，最后实在呆不下去了。
怎样才留得住人才？
上海兰生股份有限公司副总经理张铸：近几年，外贸企业人才流失很严重，而且主要是经营和管理人才。一个科室90年代初招进的大学生，现在一个都不剩了。连新毕业的大学生，愿意到国有外贸企业的也明显减少。“入世”后，形势将更加严峻。国有外贸企业为此很伤脑筋。
最重要的不是留住人，而是留住想留的人。
我分析，人才流失的原因有三：业务萎缩、福利不行、机制老化。但是，最近几年国有外贸公司业务滑坡，又和人才流失不无关系。可以想的办法，比如股份制改革、加大奖励分配的力度等，起到了一定的作用，但还是不足以抵挡外来诱惑，“外面”的土壤似乎更适合人才的成长。
出路还是要靠改革。外贸公司企业营销和管理人员数量之比一般应是1∶0．75，现在却是1∶2．3，甚至更高。这样的结构必须调整，职工需要“劳有所得，多劳多得”的机制。
薪水之外更看重什么？
一家国有商业银行不愿透露姓名的员工：近几年，人才流失是我们单位的敏感问题，一直得不到妥善解决，总是碰到困难。单位提倡“事业留人、感情留人”，实际情况并非这么简单。
从我个人和周围同事的感受而言，刚毕业的时候，可能工资高低是选择工作的一项主要指标。但随着阅历、资历的增加，对职业的期望值就有新变化。“在这个环境中，我每做一件事是不是都有进步？”“有没有充分发挥自己才能的舞台？”你不得不常常问自己这些问题，这就是薪水买不到的“软环境”。 我们很少强调人才资源的“再生”能力。我们这一代，不断受到用新知识武装起来的新型人才的冲击，又看到上一代人由于知识老化而被淘汰的状况，内心的压力极大，再学习、再培训的紧迫感很强。
外资企业魅力何在？它们不仅靠高薪，还有对人才资源开发、培训的重视以及一套有利于人才作用发挥的办法，并提供大量财力支持。这一点，国有企业从前做得不够，今后完全可以学习借鉴。
人才文章做在“入世”之前 安利（中国）日用品有限公司华东地区总经理黄圣文：人才问题将是中国“入世”后的一个焦点问题。其实，不仅国有企业、政府机关面临人才流失的威胁，现有外资企业的人才也很可能被挖走。
外资企业对付压力的对策之一，是进一步精简人员，降低成本，给真正优秀的人提升工薪待遇。企业花很多年培养一个中层干部，面对流失的压力，必须尽早采取措施。人力资源的长期规划现在就得着手，等“入世”再做可能就来不及了。
人才管理远未“接轨”
上海索盛互联网信息服务公司副总裁徐水波：最近，一家咨询公司做了一份“知识型员工选择企业主导因素”的调查。结果是，个人成长、工作自立、业务成就占主要地位，而金钱财富远远列在后面。同样的调查在美国也做过，结果是惊人的相似。 外资企业员工收入高，创造效益也高，大家信奉“天下没有免费的午餐”。人才被视作企业重要的生产要素，讲究投入产出的合理性。而一些国内企业收入低，创造效益更低，常常是一个人的事情三个人做，人才浪费很厉害。
如果国内企业仅靠高薪纳贤，可能引起整个分配系统的失衡。一个人工资明显高出旁人，在工作中往往得不到应有的配合。所以，关键还是要有让人才施展才能的舞台。现在，国有企业在很多方面都努力和现代企业接轨，而人才资源的管理还远远达不到接轨要求。 现在，不少年轻人重视积累经验和进修、晋升的机会，并不完全是哪里钱多就往哪里跑。相对而言，外企是进来困难，出去容易，成绩不出色就可能被“炒鱿鱼”；有的国企进来容易，只要有“关系”就行，出去却困难，不满意的员工也不能轻易淘汰。这种差异暴露出我们在人才使用的机制上还有很多缺陷。
摘引自《中青在线》
[关闭此文章]