千年交替之际，中国企业经理人迎来了一个薪酬增长平缓的年头。根据惠悦(WatsonWyatt)咨询公司最新的薪酬报告显示，代表中国薪酬发展趋势的三资企业薪酬连续第5年呈下降趋势，2000年三资企业的实际／预期平均加薪幅度为7%左右，与1999年的8%相比相有平缓下降趋势。与1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度则有明显下降。
中国经理人薪酬在1990年代初达到顶峰之后，从1995年起便从当时的平均31%的增幅持续下滑。随后，亚洲各个国家已经历了金融风暴的洗礼，直到1999年9、10月东南亚经济才出明显转机。中国企业虽然没有直接受到亚洲金融危机的冲击，但国家有宏观调控政策和东南亚各国的惨痛教训，令中国企业经理人日趋理性，中国企业的薪酬政策已日趋成熟。
与此同时，以互联网技术为代表的新经济的崛起在1999年将人才争夺战推上了如火如荼的境地。正如网天(net-sky-com)网站援引《华声报》对世界经济论坛的报道中称，“亚洲拥有走向新经济的人才，但是它可能受害于人才流失，因为全球为争夺，‘最优秀和最聪明的人’的竞争已达到白热化的状态，”中国企业在这场人才竞争中，如何完善自己的薪酬体系，建立起有中国特色的、吸引并留住人才的薪酬战略，将是企业高层需要时刻放在自己案头的首要问题。
由此看来，中国经理人一方面面临的是一个增长平缓的薪酬市场；另一方面面，面对的又是一个巨大的人才需求市场，英雄不怕无用武之地。这里的关键显然是技能和个人素质，是真金不怕火炼。我们可以想见，雄才大略的经理人仍然是企业高薪追逐的目标。
北京深圳分占增幅与总薪首位
市场的第一准则当然是供需平衡。从1980年代初中国改革开放以来，一直到1990年代中期，中国的经理人市场一直是需求远远大于供应的一个卖方市场。这也部分地说明了中国企业经理人薪酬增幅会出现30%多的现象。
不过，当这种需求得到部分满足之后，市场的第二准则，即按质论价，就起着十分重要的作用。这也是为什么近四、五年来，中国企业薪酬一直下滑的原因之一。换一个角度来看，中国人才市场中人才的“质”和企业所需要的标准依然存在着一定的差距。
从惠悦公司的调查报告看来，北京连续两年都位于薪酬增幅的前列：1999年为10.4%，2000年为8.2%。其后依次为上海(1999年为8.4%，2000年为7.3%)、广州(1999年为7.7%，2000年为7.5%)、深圳(1999年为6.1%，2000年为6.5%)。然而，从人均总薪金来看，深圳则名列第一(6.1%万元人民币)，以后依次为上海(5.8万)、广州(5.4万)和北京(4.6万)。
地域之限渐被冲破
这里，我们可以看出，以深圳、广州为代表的南方城市，由于开放得比较早，市场机制建立得经完善，因而经过最近20年的优胜劣汰，经理人的薪酬达到了一定高度，自然增幅减缓。相比之下，上海开发浦东正是急需人才之时，市场对优秀的高级管理人才仍有强劲的需求。
一个很有趣的现象是，如果根据区域来看，北方地区和南方地区的增长分别为6.6%和5.3%，而东部地区则出现了7.2%的较高涨幅。惠悦公司的调查报告中指出：这正是“上海对周边地区经济拉动效应的体现。人们的选择面也从人口稠密的大城市拓展到了周围那些新兴的中小城市。更适于居住的环境、比较低的物价、相对较高的薪水，似乎越来越有吸引力了。地域对人们的限制正在被打破。”
高科技先锋流动跨越国界
新经济的崛起使高科技企业从电脑、软件、通讯以及网络技术等多个领域挖掘了巨大的市场潜力，然后再加上全球经济的一体化，从而使高科技人才的流动出现了跨越国界的新趋势。正如微软(Microsoft)创始人Bill Gates所说：“美国经济的强势之一是，它从印度，中国以及其它国家吸引到‘最优秀与最聪明的人’的能力。”
其实，加入这场高科技人才争夺战的远不止美国、欧洲等西方国家，远东的近邻如新加坡、日本、韩国、新西兰、马来西亚、中国的香港和台湾，都在积极建立其人才战略。
中国大陆的高科技企业在政府的积极推动和扶持下，亦呈现出一片欣欣向荣的景象。根据惠悦公司2000年薪酬福利调研显示，虽然国内外资企业2000年的工资增长比例平均为7%左右，但高科技行业的增长预测却大大高于平水平，达到9.3%左右。紧随其后的则是以生物制药为代表的医药行业，亦高出平均水平，达8%左右。传统产业，如加工制造业低于平均水平；而银行业则处于最低点，只有大约5%左右的增幅。
从一些热门职位来看，各地的经济发展状况不同，亦表现出不同的侧重。如上海主要以开发浦东为重点，因此对人力资源经理的需求较大，其加薪幅度亦较为明显，共它职位则呈现较为平稳的态势，而市场经理的薪酬却比去年略有下降。北京重在开发中关村和高科技行业，因此信息技术经理的薪酬增长最为明显，其它如销售经理、市场经理的薪酬与去年基本持平。
除此之外，一些高科技企业，尤其是网络公司，为了吸引和留住优秀的人才在薪金以外又推出了优先认股权(stock opuion)、送红股等手段，让员工参与分享经营成果。
摘引自《羊城晚报》
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