【互联网周刊专稿】生存和发展是所有企业面临的两大问题，对于中国互联网来说，当务之急不是解决发展问题，而是生存问题。
互联网给我们带来了什么，这还是一个现在很难说清楚的事。近来，人们的视点又发生了转移，大家共同批判互联网，好像搞网络的不是疯子就是骗子。我个人认为，任何争论都应确定好基点，我们过去常常犯的错误是，只注意面上的，而忽视了根上的。至于什么泡沫论、BtoB、BtoC争论来争论去，意义到底有多大呢？
近来，人们大谈互联网倒闭问题，即网络的生存问题。甚至有人提出了所谓的95%以上的网络公司要倒闭的理论。作为一个网络界的高级管理者，笔者想在此谈些自己的观点。
一、中国网络业的特点
要想弄清此问题，还需要对中国的网络进行一个简单的分析。
中国的网络有何特点呢？
(一)网络界的人员结构最高
这里所说的人员结构是指我们通常所讲的学历和聪明程度。网络在中国还是新生事物，那些对新事物有较高敏感性的人、那些对国外互联网发展较清楚的人、那些有一定文化基础的人，率先进入网络业，使这一行业成为精英聚集地。
(二)网络界是勇敢者的世界
这里集中了一批非常勇敢者。他们在别人还不知互联网为何物时，大胆进入网络业，为中国的网络发表做出了很大贡献。在别人批评互联网时，他们不为所动，仍然在用尽全力做出自己的奉献；
(三)网络是有钱人的世界
首先，是一些有钱人在网络业投资，引发中国的网络业迅猛发展；其次，从事网络工作的员工平均收入最高。与其它行业相比，网络界的平均工资水平是最高的。
(四)网络界是年轻人的聚集地。
没有任何一个行业象网络业这样，一些只有二十二、三岁的人在从事着别人从来未曾从事过的事业，他们与其它行业的最大不同是——别人是干一行爱一行，他们则是爱一行干一行。别人是先敬业再乐业，他们则是先乐业再敬业，所以他们的付出是非常的大，但却乐在其中。
(五)网络业是新观念的发祥地
这里不讲究传统和资历，相信的是能力。一个在其它行业里做处长的人，有可能会在一个刚毕业不久的人手下做工作；一个部门经理，可能会领导十几个比自己年龄大五、六岁甚至十几岁的人；
(六)网络业是一个出奇迹的领域
很多故事发生在这里，这里也创造了许多神话。一个昨天还一贫如洗的人，今天则有可能因为与.com沾边，便会变得非常富有。
但是，在有了以上诸多条件后，网络界却出现了人们想象不到的事情——人员结构最差。我们甚至可以说，网络，是一个由外行们组建的行业。
我们承认网络界集中了一批精英，但是，我们也应看到，网络界从上到下，真正懂得网络运行、掌握其运行规律的人是非常少的。从总经理、部门经理、主管到普通员工，大家都在从事着一个自己从来没有从事过的事情。
二、造成网络业内素质低的原因
如同任何事务都有正的一面和反的一面一样，网络在创造了无数个第一的同时，难以避免地会出现负面情况而导致这一现象的根本原因是：
(一)网络刚起步，国人对此完全不知晓。甚至可以说，没有任何专业人才在其它任何一个行业，一个新兴的企业出现时，都可以很快就找到一些相关的优秀人才。而网络则不同，由于网络是一个在中国甚至在世界上都非常新的行业，所以在我国任何一个高校都没有相关的专业。在这种条件下，出现了一个在其它行业都不可能出现的现象：网络公司的总经理(CEO)是转业而来，中层干部也都是转业而来，技术人员和下级员工也都是转业而来。除了CFO和市场运作人员外，其它人员都是转业而来。高比例的外行转业而来，势必带来网络业管理的混乱。
(二)缺少管理经验，工作中有闯劲而缺少系统性、科学性和有效性网络业的所有从业人员，大多缺少在其它行业的经营经验和管理经验。很多CEO是学硬件或软件出身，在创业初期，他们的职业特点，使他们对世界网络的变化非常敏感，他们的专业知识，使他们能准确、快速地运作起一个网络公司。但是，由于他们自己从来没有从事过管理工作，从来没有领导过这么多的人，从管理科学和管理艺术的角度看，他们的劣势却很突出。
再往下走一层，公司的主要管理者和公司的中层干部，这是一个非常关键的层面，但是由于他们没有接触过管理工作，或者没有在大企业里从事过管理工作，因此，他们的工作热情虽然很高，但效果却不理想。我认为，在其它一些行业还在提时间是金钱，效率是生命的时候，在网络公司，在网络界应提出这样的观点：信息是金钱，决策是生命。在同等的条件下，谁的信息灵，谁就能在市场竞争中处于有利地位。
(三)人员过于年轻，没有社会经验一味凭想象干事
一个团队，尤其是一个管理团队，人员的梯形结构是非常重要的。也就是说，其成员中，应该是既有经验非常丰富者，又有年轻有为者；既有善于冲锋者，又有精于策划者。
很多媒体在歌颂网络界的年轻人创业时，总要突出强调：年轻是资本，年轻是财富。这话其实只对了一半。有时，一个成熟的人轻易就能正确选择的事情，到了网络公司，却是费了很大劲，结果却选择了一个错误方案。
目前，企业的经营者没有认识到，在现代经济条件下，并不是一味地谁给的工资高谁就一定能得到优质的人才。这样作所导致的结果是：人员高流动促使网络运营成本增加。
很多网络公司，如果打开其人事管理档案，人们会发现其文凭之高，是其它行业里所没有的。很多网络经营者也爱向外界、向媒体介绍自己团队里的高文凭和“海归”背景。而这中间有这样两点人们还没有意识到。
据笔者所知，现在不少网络公司并不掌握所用人员的真实档案，一切都来者自述为准。搞一个好文凭，对于很多在网络里混的人来说是非常容易的一件事。如果你需要，一上午，他可以拿到你想要的任何一所大学的文凭。同样的道理，“海归”也并像人们想象的那么神。
笔者曾在首都高校管理之星大赛颁奖会上发言时说过这样的话：我为夺取第一名的团队表示祝贺，但也要奉劝你们，不要认为得了第一名，就把企业的问题搞清楚了，自己就可能当管理者了。管理并不是这么简单，在很多企业，都有一些比你们还有学问题，必须要用中国的方法来解决。不是读了几年书就能解决的，不是喝了几年洋墨水就能解决的。
三、中国的网络面临一个变革
中国的网络业要发展，其发展方式和发展速度不能以美国的模式强行硬套，而应该结合中国的实际，采取切实可行的、有效的方式走出自己的路。美国的NASDAQ的上升和下调不等于中国就一定要随之而动，因为美国的国情、美国的网络发展、上网人数、网络公司总数等都与中国不同。美国的网络处在热潮时，中国的网络还没有起步，美国的网络调整时，中国的网络才刚刚开始。为此，中国的网络还有很大空间。
网络在中国还刚刚起步，网络能给人们的生活带来些什么，网络在中国的经济生活中能起什么作用，这是现阶段谁也说不清的问题。笔者对那些非要给网络界定有几项功能的做法持反对意见。这就如同计算机一样，到今天，没有任何一个人能说自己已全部掌握计算机的所有功能。而当初发明计算机时，不过是为了使运算速度快一些。现在的许多功能，是人们在使用过程中附加的，而现在的某些附加功能甚至已大过了远设计者的“主要功能”。计算机尚且如此，我们为什么要把网络的功能在今天界定清楚呢？这种思想和做法无异于画地为牢。
从长远的角度看，目前各网络公司所处的地位并不代表其长远的位置，一些大的网络公司，包括一些在国外融到资的公司，其内部问题已逐渐显现，为此，网络公司需要做的就是：
第一、 网络业必须要在倒闭风掀起前实现人员的更新
中国的互联网业，虽然文化结构较高，但并不等于在各种领导岗位上都有合格的人选，为此，就需要从传统行业，从其它行业招进一批懂管理、了解中国市场运作的人，也就是说，要进行一次比较充分、比较彻底的换血。这种换血，绝不仅仅是指一般管理者，也包括高层管理者。只有这样，才能使企业少走弯路，使企业的运作高效化。
第二、 创造良好的环境，为人才发挥作用和提高能力奠定基础中国的网络业进入了调整期，一些网络公司因多种原因，面临着人才的即将流失。在这种情况下，一个有远见的公司，一个有远见的管理者，应该认识到，这是用最低有价格网罗人才的最好时机。那些有目标的公司、那些有独特运作模式的公司、那些有着良好的工作氛围的公司，将成为人才的首选。为此，企业的经营者，不只是要向应聘者承诺我给你的待遇是多少，还应向其展现我为你提供什么样的施展空间和提高能力的机会。
第三、 尽最大努力减少人员的高流动。
人员的高流动，对企业而言，是成本的增加，是资源的浪费。
一个优秀的企业，必是一个有凝聚力的企业，能够团结住创业者，让他们永远愿与公司为伍，对企业来说，这是一笔宝贵的财富。一个人，在一个企业里工作过一段时间后，企业实际上就已支付了培训费，大量的人员变动，使企业的培训费等于白花，导致成本的增加。不仅如此，人员的流动，会使企业的机密丢失，使企业的创意等为他人所用，更会产生人心动摇的情况。之所以很多人在网络公司不安心，既有他们自身的原因，也有公司的高流动所带来的不良影响。当一个队伍里的主要成员，都把自己和企业的关系看成是打工者与被打工者的关系时，这个企业离失败就不远了。
第四、建立立体化的管理队伍
一个管理队伍里，需要每个管理者各有不同的特长。年轻，是网络公司的优势，但是，从管理者的角度看，应该增加有社会经验的人、增加对中国国情了解的人，增加曾在传统企业里既有成功的经验，也有失败的教训的人加盟。他们的加入，可弥补年轻所带来的易冲动，工作草率的不足，可以使企业能从国情、民情出发制定出切实可行的近期、中期和长期规范。
第五、公开、公正、公平的原则办企业
网络业的工资标准基本上都处在较封闭状态，也就是人们所说的背靠背，但这种方式在中国目前的情况下并不能有效发挥作用。也可以说基本上是无机密可言。又由于，很多人在入司时，是与管理者商讨的工资标准，因此，就存在着标准的不统一和不科学。一旦让其他人知道某人的标准后，一是影响了人与人的关系，二是导致大部分人有想法。
在人员的使用上，由于网络公司创办初期，大多是通过熟人和朋友介绍来的，这些人占据了较重要的地位后，便难以改动，使得后来者失去了成长的空间，影响了积极性的发挥。
针对以上情况，网络公司的经营者，应当在公开、公正和公平上做好文章，让每一个人都能看到自己的希望。
第六、 形成一个科学有效的管理群体
每个网络公司，应当针对自己的情况，制定自己可行的方案。这种方案的制定，应当是在充分调研的基础上制定出来的，而不是凭少数几个人拍拍脑袋就说出来。只有在这种条件下制定的发展规划，才有可能达到科学、有效。一旦制定了方案，就不能改来改去，应当让企业的所有员工都明确本企业近期要做什么、中期要做什么、长远方向是什么。
一个科学有效的管理群体，可避免个别领导的一言堂，避免因个人思路影响公司长远发展方向，避免唯领导是尊的情况发生。
第七、提高人均贡献率，促进待业整体素质提高
企业和企业间竞争的是决策者和管理者。他们的素质高低，直接代表了企业未来的发展方向。领导者和领导之间竞争的是员工素质。网络公司里，普遍存在着重员工经历，而不重视质和量的考核。笔者曾在某著名国企进行过调研，那里的职工普遍反映自己工资待遇低，领导只知道搞什么爱厂教育、爱岗教育，其是根本没什么用。笔者为他们算了一笔帐：在公司里，17个人的贡献率才相当于壳牌公司一个人的贡献率，如果把17个的的工资加到一起，要比壳牌公司一个员工和工资高得多。这里还没有算占用的办公环境、劳动保护、管理等费用。这样一算，职工没意见了。网络公司也是如此，单纯地竞争工资待遇并不是一个良策，而有效地提高员工的人均贡献率，才是当务之急。只有全员素质提高了，网络公司才能找到最佳途径，才能有效降低成本，才具有了竞争力。
当然，适当的培训是必不可少的，网络的变化很快，要想永远不落后，就需要不断地填充员工的知识，提高其技能。
第八、全行业共同降低人才流动率
人才高流动，对每家网络公司来说，都是一个非常不好的事。为此，各网络公司应该共同制定一个控制人才流动的方案，做出一个规定，如一个员工在转正后必须要在公司从事多长的时间，新的单位在接收这名员工时，要要求其出具这一证明。可能对单个的网络公司来说，都不愿做这样的事，但是，如果大家都这样做了，最终受益的是全行业，从某种角度讲，员工也受益。
总之，中国的网络面临一次大的变动，这种变动不是一些小的改动，而应是选择最佳的决策者，筛选出最优秀的管理者。石墨和金钢石的原素基本相同，只是因为组织结构不同，二者的差异就明显显现出来。网络公司里，集中了中国目前最优秀的一批人才，他们需要的是最好的带兵者，最优秀的企业管理者。(卫亚军）
摘引自《eNet硅谷动力》
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