非常高兴大家能够来参加我们这一场知识与资本的对话，今天我们很有幸请到了四位嘉宾，来跟大家一起交流知识和资本的问题。下面把各位嘉宾介绍给大家。(略)
李泊溪研究员谈到了经济全球化的问题，在经济全球化这样一个大格局下面，知识和资本整体的表现就会有非常突出的新的特点，今天一开始，我们想先请陈小悦教授，他说他有一个简单的框架，想介绍给大家，作为我们讨论的一个背景。
陈小悦：是这样，我给大家这么一个简单的框架，因为我觉得我们讨论的时候，经常说到知本这个词，知本这个词到底意味着什么，简单地是从产权的角度来看这个问题的。我现在就用知识资本化这么一个概念，知识没有真正融入资本这个系统的时候，就是没有资本化的时候，它的价值是不清楚的，它并没有真正成资本，只能作为一种资产，一个资源放在哪里。作为社会来说，提供了知识的平台，现在整个的社会构筑了知识的平台和资本的平台，但是同时还有很多其他的，比如文化环境等等，构成了资本平台。人会创造出知识或者说技术，知识和技术应该说不完成一样，技术更容易把它产品化，最终对市场来说，需要提供的是产品。在这个过程里，实际上一开始人跟知识是不可分的，知识是存在人的脑子里面，跟人是一体。在形成企业之前，有这么一个阶段，就是种子基金，这个过程里，知识被创造出来，如果人相信知识有价值的话，能够被资本化话，就可能去创业，形成了早期的这样一个企业，所谓风险企业，就有风险资本进来，就形成了人+知识+风险资本构成了创业开始的企业。后来有了进展，当然这里有技术发展的过程，在这个过程里，实际上知识逐渐地被技术化、产品化，总的来说，人、技术、风险资本是一体的，当然这个过程里不断有新的资金进来，就是所谓的升阶资本，大家看，上台阶的时候，不是一次到位，可能中间有一个转换。到了一定的阶段，升阶资本有可能上市，就进入了IPO，就是技术加资本的阶段，这时候人要退出去了，所谓人退出去，就是人和技术，或者人和知识可以分离。人跟知识刚开始的阶段是很难分离的，到了后来，人跟知识就可以分离了，也就是说创业的人可能退出来，风险资本也可能会退出来，就形成了IPO，越是成熟的企业，人跟知识的可分离性就越强。基本上产品相当地独立于创业的人，也就是说，人在整个的过程里，实际上把知识市场化了，使它变成一个资产的过程，同时这个过程又是一个资本化的过程，就是把他的知识变成整个对未来效益的一种索取权，这样的话，这个过程完成的时候，人的知识变成了企业的资本所有权。我们现在说了，所谓的所有权的优势，实际上是经过了这么一整套的过程，最终变成了企业的资本所有权，形成了所有权优势，这个所有权优势有时候可以形成商誉，比如股值的角度形成了商誉，实际上这个过程就是知识资本化的过程，知识和创造知识的人逐渐分离的过程，知识就固化到企业里面去了。我就提这么一个框架。
杨斌：陈教授是搞会计方面的研究，会计是一个度量衡，没有会计就没有商业，没有这个框架也没有办法讨论对话。
我看了一本很有趣的书，今天这个作者也坐在这里，叫做《人的暴利》，人不但退出可以获得风险补偿，同时人也可以带来人的暴利，究竟人的暴利意味着什么，请这本书的作者来谈一下。
王忠明：我非常赞成陈教授的这个框架，我想说的是，今天经济全球化，无非是让我们有了这个机会，更好地建设一个文明社会，文明社会的标准有很多描述，我个人的理解，大概是两条，第一就是，让能够创造财富的人获得财富，因此，也就有了第二条，让需要得到知识的人得到知识，在一个落后的社会当中，并不见得你有能力去创造财富就能获得财富的，大锅饭，铁饭碗的体制下，许多老体倒挂的现象，需要知识的人也未必能得到知识，国家在教育方面的欠债是非常大的，使得我们现在在一个非常沉重的人口素质状况背景下进行现代化的，比如说我们有两亿多的文盲半文盲，有千分之一的智障人口，百分之一的残疾人口，现在又还有新的文盲，比如说科盲、电脑盲，所谓的功能性的文盲，在新经济条件下，你虽然是一个大学生，虽然是一个研究生、博士，自动取款机不会使，不会玩儿电脑，就是所谓功能性的文盲，英国政府为了扫去功能性的文盲，每年投资六十亿英镑。现在我们国家的负担是很重的，我们又要面对这个现实，同时我们更需要面对经济全球化对于我们的冲击，那里头有机会，这种机会我觉得很重要的就是能不能在制度上真正保证，让能够创造财富的人获得财富，同时，让应该得到知识的人得到知识，如果能够在这两方面得到的话，我认为我们的社会就无愧于新经济、知识经济给我们提供的机会。人的暴利问题，暴利这两个字相对来说是一个形容词，无非是想说明在一个文明社会当中，随着知识在社会经济运行中的价值作用越来越大，人有可能获得巨额回报，所以说需要有更多的人到清华大学来参加论坛，当这儿的研究生。
杨斌：谢谢王主任，王主任是三句话不离本行，刚刚从国家经贸委培训司司长的位置上调动过来，掌管中国企业的管理培训工作。赵民是在美国拿了MBA，EMBA，对国外的知识资本化有他自己的见解，请他来讲。
赵民：我认为经济的全球化对中国来说，应该说分成两方面，第一首先代表我们国家在资本市场的全球化。今年的二板其实就是学的国际上先前的做法，再一个是人才的全球化，突出的表现是在96年以后，随着工业投资在中国开始推广，高速成长的高科技投资的总公司，带来各种各样人才从海外的回流和国内的科研院所和高校从商的潮流，这两者的结合，都产生了中国第三代的创新的企业家。如果回头看一下，我们国家1978年以后，国家的体制改革和社会改革进程的变化，在企业和经济方面，可以分成三代人的取向，第一代的取向就是个体户，层次比较低，在层次改革之初，在八十年代上半年，八零年到八五年为主体，这样的现象现在基本上看不到了，这样的企业家纷纷落马了。第二代的企业家，是在九二年以后，随着小平南巡，有一大批，有一定的学历，又有一定知识的年轻人，创办的企业。这些企业在某种程度上有带有一些知本性质，在不平衡的市场当中诞生的，发展比较容易，知识的东西，核心的能力，高效的技术能力并没有得到最大程度的追求，这样的企业，虽然成长得非常快，企业家也有一定的学历和经验，但是相对我们1999年以后，随着风险投资的兴起，和国内高科技快速成长的新公司中大量涌现的企业，在技术和机制方面明确的落后了。所以想说，知识和资本，在中国，在全球化对中国的影响过程中，起到最大的作用，是催生了中国的第三代，创新的企业家。
杨斌：刚才到了会场之后，我跟刘教授聊了几句，刘教授看了这个题目，知识和资本的对话，跟说了他的想法，中国现在的情况下，恐怕知识与资本的对话还不那么容易实现，或者说觉得很多企业还不是那么有知识，我们请刘教授解释解释他的想法。
刘冀生：我觉得是这样，今天在座的我们这四位好象都不是资本，都是知识，昨天下午还是知识跟资本的对话，我们这四位好象都是学者，都是专家。我觉得现在相当多，对中国的企业来说，知识并没有形成，核心能力并没有形成，因为什么呢？因为中国的企业的核心能力表现在四个方面，一个就是员工的知识和技能的水平，核心能力第二个方面，应当形成技术的体系，核心能力第三个方面，应当形成更好的现代化管理体系，第四个方面，应当形成很好的企业文化，拿这四条来看我们国家的大多数的企业，不能说没有企业搞得好的，有搞得好的，大多数企业，应当说核心能力并没有形成，因此这个知识和资本的对话，知识并没有形成，所以对话并没有对起来。所以，你去看，很多国有企业的上市公司，到那里去一看，那个机制根本就没有转变，还是原来老一套。所以这样的话，根本就不行。所以，刚才陈小悦教授介绍的知识资本化，我们现在是老的技术，确实跟人是脱离了，就在生产那些老的产品，老的产品怎么样呢？卖不出去。所以，我觉得，现在加入WTO，目前来讲，今后的五年到十年，中国的企业应当进入到并购、重组、兼并的高潮。所以我觉得，在座的各位企业家，应当做好这样的准备，为什么呢？因为现在的核心能力并没有形成，现在我们的企业，一个是行业当中企业数量太多，实力太弱，都是小土豆，怎么能够跟跨国公司竞争呢？第二，我们的核心能力并没有形成，第三，我们整个的十五计划，2010年的发展战略最中心的就是经济结构要调整，所谓的调整对我们工业企业来讲，关键的就是要兼并、收购、重组，必须要形成一个大的企业集团，然后才能跟人家外国的有些公司去抗衡，所以我觉得，应当是这样的。
杨斌：刚才各位专家、教授都把自己的观点亮出来了，今天我想问他们一个问题，就剩下的时间交给在场的与会的代表，大家有一部分是来自企业的，也算是资本的代表。今天我听李泊溪研究员在她的演讲中谈到经济全球化，投资自由化、贸易自由化等等，我感觉还要加上一个自由化，就是人力的自由化，换句话说，经济全球化会带来新的人才的流动，这个流动虽然叫自由，但是实际上有很明确的方向，有百分之七十六的诺贝尔奖的获得者在美国，百分之七十六的重大发明都在美国，会不会WTO之后，中国现也的这样一些精英人才也好，带有知识的创新人才、管理人才会不会被一网打尽，想听听各位专家、学者的看法。
王忠明：一网打尽不太可能，单打会严重出现，我们这个角度观察，实际上也是强烈地要求体制改革要加快，用人制度、分配制度都不到位的话，不为五斗米折腰，五十斗呢？五百斗呢？
杨斌：我看您书里还特别强调要还人以尊严。
赵民：我对这个问题的看法，首先看日本和美国的差异，八十年代的时候，同样的经济数量来比较，日本和美国没有差距，为什么二十年以后有差距呢？首先是一条，就是美国人尊重个人的权利和自有的财产，看看美国宪法的第一条，这是美国三百年前建国的时候，开国元勋们提的根本大法，知识经济不是一个国家的用语，只是一个集体或者学校的用语，而全是个人的用语。我们清华大学并不是因为房子有名，而是因为教授有名。如果不改变对人的尊重，对企业家和拥有知识的专业人员和经营管理人员的尊重的话，社会保障制度的改变，上层建筑的改革，社会制度的改革，跟得上企业管理的改革，和经济速度的改革的话，两者就会出现一个沙漠上的漏洞，企业就会大量失血。
刘冀生：两位先生说的都有道理，还有一个问题，动就是东方的教育制度有问题，有一个学者到日本参观，专门问日本，知识经济为什么能够在美国能够兴起，为什么不能在日本，日本也是发达国家，为什么不能在日本兴起？日本人回答说，你看，我们的教育制度完全是沿袭着中国的孔孟教育方法，要教育孩子循规蹈矩，守规矩，守纪律，这才是好学生，而美国从小学的时候，就告诉他要有创造性，小学生都在写论文，说蚂蚁为什么会做成窝呀，鸟为什么会飞呀，写成论文，订上封皮，后面还有参考文献，这就是对他创造性的教育。知识经济只能在美国发生，而不会在东方发生。
陈小悦：刚才看到我提供了一个知识和资本的平台，还要有配套的环境，整个的社会文化环境，知识资本化的过程，实际上起的作用就是这样，知识最后能不能实现价值，环境到底怎么样，如果我们不能够把这个环境在整体上进行改善，保证刚才说到的教育问题，文化问题，法律问题，比如美国的习惯法系和我们大陆法系或者成文法系的系统，形成一种不一样的环境，在这个过程里，最终实现价值的机率太低，造成了这样的结果。知识资本化的过程是一个非常个性化的过程，但是变成资本以后，就变成了共性了，也就是说在资本化以后，不推动个性化的环境，最终人才就会跑掉。世界全球化的趋势，他忽然认识到我的价值在另一个环境里可能得到更高的实现，真正要想留住人才，使得这个人才能够留住的话，也就是说他在这个系统里，实现价值的过程和另一个系统能够相比。
提问：刚才刘教授已经说了，中国国有企业，国有企业的管理层根本就没有所谓知识资本化的概念，我是企业来的，八九年毕业以后上的研究生，对这一点感受特别深，我就想问这位经贸委培训司的司长，您对这方面有没有具体的措施，上岗前尽管经过一些培训，实际上的考核，包括业绩的考核，有没有一些定性的或者定量的标准？淘汰了一批不称职的人。
王忠明：国有企业的经营管理者，从根本上说，也属于我们的同胞。不管国有企业的效益如何不尽如人意，我想把培训资源适当地倾斜，是一种人道主义。我刚才也讲了，要让希望得到知识的人得到知识，这实际上是一个原则，现在为什么要上大学都打破头了，就是因为这方面的供给不足了，培训实际上也是这样，对于国有企业管理者来说，培训不是一个根本的问题，你的制度已经把效益的最大边界界定了，再培训也跳不出这个边界了。对于国有企业来说，最根本的是一个制度变革的问题，尽管如此，我们还在苦口婆心请国有企业领导人，管理者参加培训，实际上我们在台上看下面，象今天的场面如此的生动活泼，有时候满心苍凉，我们觉得这对资源是一种浪费，老派一个纪检组长，工会主席来，所谓的学习常委，培训专业户，能这样做吗？现在一定要把价值提高，知识要升值，我们搞了三四个月的工商管理培训，吃的住的，收你两三千块钱，也不愿意来，为什么？制度不对。
提问：最近几年来国际上的一些经济学家有一个看法，认为成功的跨国企业的价值，或者是资产，有的高大四分之三以上没有在年度报告和会计报表中反映出来，这些企业不仅是向微软这样的，甚至一些其他的，我们所说的固定资产非常多的，通用电气公司这样的。我想提个问题，你们同不同意这种看法？第二，对中国的一些企业，尤其是中国的优秀企业，比如海尔集团，联想集团，象中兴通信这样的企业，他们没有在会计报表上反映的价值资产，能高达多少？你们有没有一个分析？第三个问题，这种大量的资产没有人和知识，这些资产没有在会计报表上反映出来的现象，对我们的会计制度，对我们的企业提出了严重的挑战，刚才魏杰教授已经从企业的角度开了很好的药房，在会计制度上，我们国家是否在这方面有足够的认识，来迎接这个挑战？未来的几年时间之内，会有些什么样的演变和重大的调整来适应这种挑战？
陈小悦：其实刚才我的框架表明的就是这个东西，是什么呢？在人的知识资本化的过程里，实际上是人把跟他不可分离的知识逐渐转移到企业里，就形成了企业所有权的优势，我们把它叫做商誉，这是一种无形的东西，跟企业的总体的文化，它的创造力，和各方面的素质密不可分。切不干净的，没有办法变成单独的姿态。这一块到底有多大，从世界的发展过程里，都有一段所谓的泡沫很大的阶段。日本在八十年代以前，上市公司的市值和帐目值之比大概是2左右，九十年代，市值对帐目值之比，大概是5到6，也就是说每投一块钱，它的价值被确认为五块到六块钱。九十年代，泡沫经济崩溃以后，平均市值对帐目值就是两块钱左右。八十年代之前九十年代之后，是比较理性化的阶段。如果说，日本人的创造力跟中国人差不多的话，中国人应该被确认的价值，我想差不多就是2:1，每投一块钱变成两块钱，多的一块钱是你组合资源的创造，你没把一块钱放进去，形成了组合的资源，形成所有权的优势，多数的一块钱就是商誉，这包括企业文化和素质。当然这个没有共识，因为找不到基点，大家曾经做过一些努力，找到什么是真的东西，企业报出来的东西都是虚假的，我们就定一个什么是真的，后来经过几十年的确认，真的东西找不到。西方是建立上帝在那儿，是虚拟的，也不是真的，所以找不到一个基点。就用了一个词叫做“公允”，就是大家对这个东西的评价可以接受，当然这个接受是全社会的接受，实际上是回到了社会自身为自身订立的标准，就是一种均衡，在均衡很困难建立起来的时候，金融是用逃离机会建立一种局部性的均衡，这个声称定价的系统。作为你的第一个问题来说，我认为中国如果认为创造力不一定比日本人差，但是也不一定比他好的话，我们可以认为是二比一，在这个意义上，股票市场平均的市盈率应该在二十左右。但是现在，比如说微软应该是多少，微软的所有权价值很大，而且这里隐含着一个问题，比如说比尔盖茨，知识和他个人的不可分离性还是有的，比尔盖茨本人还有很大的价值，一旦他离开微软，作为个人的离开，就要给这个企业的价值带来很大的损失，什么是企业的文化，在计量上，文化一旦形成，就和人分离了，如果一个企业已经形成了文化，这个企业的价值衡量就非常有客观性，如果企业文化还没有形成，人的价值就非常有不可计量性。市场上有一种可买断价值，一种是不可买断价值，刚才那个过程相当一部分是不可买断价值，可买断价值有相当强的客观性，我们的二板市场，如果出现混乱的话，实际上就是在可买断和不可买断的概念上始终没有搞清楚。
回答你的第二个问题，关于中国的会计制度，我是觉得目前的认识还是有很多的问题。证监会的看法显然不一样，一个是对上市公司，一个是对中国的传统企业，因为面对的基础不一样，所以上市公司非常愿意接受按照市场的规律进行评价，面对的传统的企业，传统企业会有自身的一些规律性，这是一个均衡。中国是这样的，它会有一个发展的过程，这个过程逐渐不可避免地趋于上市这一块，而上市又不可避免地趋于国际化。
赵民：经营一个公司主要是经营市值。如果你看一下，大部分公司的市值，一定比他怎么的净资产，或者是真正的帐面上的价值要高，我前一段时间看了一下美国上市公司的动静，那时候的PE值是四十，今年如果持续了CEO的职务的话，就是三十了。纳斯达克两千年五月以前的PE值绝大部分是五千以上。美国大部分的跟网络的相关的高科技股的PE值，差不多都是四十。所以我非常赞成要有信用，其实企业家的信用增加了这个值。这个人可能会支持这个股价，换一个人，股民会产生怀疑。今后五年到十年怎么变，主要靠中介公司和市场机制，资本市场是一支无形的手，操作使投资银行，资金管理公司在起作用。
问：这次会议主题和内容不太相符，因为主题是知识与资本，刚才刘教授讲得好，现在形不成对话，因为是只有知识，没有资本，所以我希望清华大学下次举办这样会议的时候，能和主题相符，尽管今天和昨天有很多的专家演讲很精采，但这是演讲会，不是对话。今天会议的主题，知识与资本的对话，我理解是知本与资本对不起话来，是知本家和资本家能对起话来。
中国财经报记者：刚才王忠明先生提出国企老板的培训问题，2000年5月份的时候，我国派出了一个强大的阵容，中科院领导带路，带这大集团公司的总裁到美国通用公司培训，是封闭培训，授课的人是美国通用公司总裁威尔奇先生，年薪是一亿美元左右，他肯花一两个星期的时间为我国众多的国企公司的老板进行培训，他们培训完以后，到底能给我们带来什么经验和管理方式的革新？另外想知道，王先生提出让国企的老板来培训，都不愿意，是不是有一个问题，我们给他们培训的是对他们思想观念有没有真正的改变，如果没有真正的改变，怎么叫他们来都不会来的。
王忠明：首先说的消息比较失真，不是中科院领导带队，是中央企业工委组织的大型企业领导人赴美国的培训方案。第二，威尔奇先生不可能安排两星期时间上课，两三个小时差不多。国有企业也不是铁板一块，有一些成长还是很不错的，巴黎回来以后也很有感受，我只是想说跟制度相比的话，培训不是根本，相对于制度而言，人力资本咨询，知识，都是制度的函数，国有企业改革的问题，到今天说是到了攻坚阶段，还没有根本解决，三年两大目标基本实现，国有企业改革的路还很遥远。这个过程中相对有一些知识的输出和输入是必要的，因为有一些有需求的人，我们还是要满足的，如果不培训更糟糕的，我想培训具有经济价值也是具有社会价值，也具有人性价值。我们在组织过程中，当然本身培训系统的设计，比如调讯的方式，就应该留给二十一世纪，强制性的培训不行，如果搞产业化这是不吻合的，对国有企业来说，国家是出资者，国家所有者的意志要实现，必须强制性的要组织，不然最需要培训的董事长，总经理不能来，就麻烦了，再好的培训设计也转化不成有效的管理。这些问题比较复杂，
刘冀生：对国有企业来说首先要转变机制，机制转变了，观念才能转变，观念转变了才能出思路，新的思路出来了，才会有战略，有了战略以后，才会有效率。所以，我觉得，对国企来说，关键是机制要改变。在座的企业界不要特别失望，刚才说知识经济在美国没发生，中国不能发生，但是有一些企业做得不错的，比如说天津药业，过去生产一种药，专门治皮肤病的，这种药开始的时候占全国70%的市场占有率，后来外国大公司全部进来了，我们的质量低、价格高，就整个垮了，停产了。然后天津药业从外国引进了生产线和生产工艺，最后再起来，发现外国的跨国公司采用封杀的办法，然后我们又抵不住，又失败了。后来又进一步组织，引进了很多博士，引进了很多博士后，二百多个博士、硕士来进行攻关，最后总算是把这种药的诀窍掌握了，法国的罗素公司生产药的纯度是97%，天津药业生产这种药的纯度达到99%，价格还比罗素的低，就把跨国公司全部挤出了中国，药在国内的市场占有率达到90%，在整个世界市场占有率达到40%，在东南亚达到50%。在这样的情况下，这也是纯粹的国有企业。中国的企业还是要长我们自己的志气，要加强自己核心能力的培育，我觉得就能够抵御某些跨国公司的进攻。
问：尊敬的各位教授很高兴在这样的场合见面，我是北京先导战略研究中心的，我们主要研究人才的战略，王司长是作人力资源研究的，刘教授是作战略研究的，我想问，加入WTO以后，根本的问题是人才战略，我想问一下王司长，作为国家的人才战略怎么样做，企业的微观人才战略又怎么样做，我们希望有一种可操作性的方法。
刘冀生：作为企业来讲，人力资源将来在知识经济到来以后，人力资源部所在的位置要相当高，这里面，对高层管理者，对普通技术人员，对职工，应该有不同的激励办法，现在很多企业有很好的经验，高层管理者给他期权，给他年薪制，这种办法是可以留住一部分高层的经营管理人才的，对于科技人员也是这样，也是要采用激励的办法，给股权，给期权，或者说你的发明创造形成了企业的一定价值，提成多少多少。刚才我举了天津药业的例子，他对重大工艺有重大突破的人一年奖励32万，有四个人奖励20万，还有一部分奖励了10万，还有房子，博士是120平米，里面的电器和家用设备一应俱全，这样就留住了人。另外事业留人，很多知识分子不完全是给高薪就留住的，天津药业建立了很好的科研大楼，有很好的仪器设备，有很丰富的资料室，图书馆，供他们进行研究，同时要求，进来一个博士，第一年可以不用上班，自己研究，也不要求你在头两年一定出出什么成果，一定踏踏实实去干，后面成果出出来了，就认可你。前面两年虽然不出成果，待遇照样给。所以有很多种办法，关键是在于我们企业的高层领导观念必须要改，机制必须要改，这样才能把人留住。
王忠明：我认为改革开放就是最大的人才战略。我们资本的本质就是能够带来剩余价值的价值，资本最愿流向舒服的地方，企业就是要努力把自己的企业变成人力资本拥有者愿意留下的地方，无论如何我们应该清醒，当年为殖民地和领土而战的地方，今天都在为争夺人才而战。
杨斌：对话是一种非常好的知识增值的过程，谢谢大家参加今天的论坛。谢谢。
摘引自《新浪文教》
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