人力资源部不能只将精力放在行政事务上，应该转变观念，在企业的经营管理方面起到更加重要的作用——
传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，未来的人力资源部应向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路要走。
现代企业对人力资源部门的要求与提升 企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用。在知识经济的时代，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源及其有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
在这种背景下，人力资源部门不应仅仅停留在对日常性事务的协调和处理上。要对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
人力资源部门应找准“位置” 目前有些人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，很少研究制定战略性人力资源的规划、人力资源咨询、技术应用和开发,影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥。
实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关。比如说企业的财务目标，在进行财务分析时，要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素。这些都关系着企业的经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，离不开企业的人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动地执行命令，而提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。
要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司高层会议上，从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。 角色转变对人力资源从业人员的要求 从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。
从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、培训、薪资设计等等。人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。
此外，人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标，了解各业务部门要求，了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。
人力资源管理工作的“量化” 人力资源管理工作量化比较难。这是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，但人力资源工作做得好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作。
一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拨及规划、员工的具体职责。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支持，是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有力的资源支持。
现代企业人力资源从业人员应具备的才能 作为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的要求。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，支持企业实现经营目标。
专家认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等，第二，企业管理的才能，包括企业的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任爱德华·劳尔预测未来的人力资源管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和人事政策咨询顾问。
摘引自《北京人才市场报》
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