国外那些缺乏处理人事问题能力的CEO（首席执行官）们不是不知道人事上有问题，只是他们心中总有个声音说：要息事宁人。因此，在用人方面产生了六大误区。
1、我的人肯定能成功。这些CEO们欣赏自己选中的部下的聪明和天才，而根本不相信他们会失败。这些部下通常是被CEO从办事员位置或咨询公司中直接提拔成部门负责人，他们的领导能力根本就没有被检验过。
2、他是我的人。 CEO们这种门户观念的严重性远远超出人们的想象。老板和他的部下长期共事，私交甚密。这种非同一般的关系往往使CEO们对亲密部下缺乏客观的判断。
3、他干的不好，我可能教他。 财富500大企业的CEO特地从公司外引进一个新人主管北美的业务，结果这们新人前二年都没有实现自己的业绩目标。但这位CEO认为，原因是自己没有好好教他。他不仅继续作用这个无能之辈，结果可想而知。
4、华尔街和媒体都喜欢他，我最好把他留在身边。 一些不称职的下级却拥有庞大的客户网，因此CEO们往往投鼠忌器；不炒他吧，影响公司发展，炒掉他吧以可能损害公司在客户中的形象，于是CEO们一直在犹豫着，等到他们终于痛下决心时，却发现已经晚了。
5、我最近已经开走了不少人，如果再炒一个，董事会可能不高兴了 董事会可能会怀疑频频炒人的CEO是不是知人善任，但是如果不果断炒掉不合格者，那他们遗留的问题就会积重难返。
6、我宁可用这个我熟悉的家伙，也不想换个不知底细的人 一些CEO对自己的领导能力不自信，特别是对领导行业以外的人不自信。如果一个公司具有强烈的岛民文化，那么就绝不会容忍外来者。
浩竹猎头中心整理
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