要真正形成一个企业家的激励和约束机制，不是看制订了多少奖励和惩罚的措施，也不要寄希望于主管部门，关键是要形成一个企业家的市场，让市场决定企业家的价值，也就是说，让市场给企业家“订价”。国有企业如果开价低，那么民营企业、三资企业就会吸纳走一流的人才，国企就会出现人才的短缺。这样一来，国有企业用人的机制就不能不变。用人机制变了，国企就愿意花高价请高手。自己的高手留住了，外面的高手请来了，大家发自内心地要把事情干好，国有企业焉有不活之理而且，通过形成企业家市场，也就可以基本上消除困扰国企已久的“５９岁现象”。
从某种意义上说，在改革以前，我国只有企业领导者阶层，而没有现代意义上的企业家，是市场取向的改革促使了职业化企业家阶层的涌现。现阶段企业家阶层作为最重要的生产要素，并没能和土地、生产资料、资金等一样实现市场化，它仅仅只停留在一个较浅层次的劳动力市场化流动之中。企业家市场化进程的障碍主要来自于三方面：企业人事制度改革滞后导致企业家不能有效流动；过渡时期双重体制的摩擦导致企业家具有亦官亦商的“两栖”色彩；传统文化背景制约企业家角色的合理定位。这三个方面的约束均不同程度地制约着企业家角色的社会定位和价值定位，并构成了企业家阶层市场化的最大障碍。
同时，要优化社会环境，树立职业经理人的“人力资本”观念。要在全社会范围内营造起“企业家就是生产力”的舆论环境，提高全民族对企业家社会价值的认识；要在全社会范围内倡导企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业家、处处爱护企业家的社会环境，形成成千上万的优秀人才对企业家职业的主动追求。
制度化：经理人职业化的保证
经济学是将人只具有最低限度的道德水准作为行为假设的，并将各种关系解释为契约关系。从本质上讲，中国国有企业的厂长经理们都是国家的雇员。但在现实生活中，很多国有企业的厂长经理实际上并不清楚自己真正代表谁，他们总是说在凭“良心”和“党性”如果是党员的话在工作。如果厂长经理不凭“良心”和“党性”来工作，就很难有一套有效的制度来保证他们的利益和对他们进行约束。因此，当务之急是建立完善的激励与约束机制的制度安排。诸如企业家年薪制度、“期股”制度、监督制度、资质测评与资格认定制度等对企业经营者都是一个有效的激励。
当然，任何一项制度的有效性都是建立在相关配套制度的有效性之基础上的。开发和利用企业家人力资本的制度，其有效性也取决于相关制度安排之间的配套程度。可以相信，随着中国职业化经理人的出现和职业化经理人市场的发展和完善，中国企业的竞争能力将会明显增强，经济效益将会逐步提高。
摘引自《光明日报》
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