作者：张玉波
现在企业在考虑市场竞争的同时，应强化企业内部管理，加强员工情商开发研究，防止员工走马灯式地跳槽。因为现代企业的员工不再是传统意义上的员工，他们是富有追求的新一代，工作只是其追求实现自我价值的一个途径。企业要发展必须与员工的职业发展形成良性互动。而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。因而，企业要想赢得员工的认同，就必须坚持“以人为本”的管理理念，针对他们的需求和特点，采取有效措施，主动帮助他们成长，并给予他们足够的舞台，让他们有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的一体感，从而真正塑造出忠诚于企业的员工来。
设立共同远景
企业不仅是企业家的企业，更是员工的企业，是社会的企业。企业要发展壮大，就要自始至终具有这种意识——社会化。只有如此，企业才有可能和员工具有协调一致的价值追求。目前，很多企业都有美好的前景规划，但往往不为员工所接受、认可，这就要求我们破除产权结构的难题，实现员工持有股份。这样，企业和员工站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使员工真正参与到企业经营与利益分享中，企业的发展也就是员工利益的增长，从而形成共同远景。调查表明，企业吸引员工最重要的一个条件就是足够的发展空间，这也是很多人关注的问题，因此企业要对自身的发展有个长远规划，着眼于打造百年企业，同时还要让员工参与其中，并让他们切实感受到未来的美好。日本松下幸之助对松下电器公司的发展前景有句名言：我为松下制定了250年的奋斗周期，要10代松下人不断奋斗，使这个世界成为物质的乐土。国内华为、华侨城两家公司推出企业宪章，对企业发展进行长远规划，使企业经营走向理性化、规范化的现代企业模式。面对这样一个充满发展活力、以人为本的企业，员工会很容易地找到自己的舞台，看到自己光明的未来，无论企业提出怎样高的目标和要求，他们仍然会忠诚地留下。
完善内部管理系统
“得人才者得天下，失人才者失天下”。建立与企业发展相适应的、完善以人为本的内部管理体系，是企业保持旺盛生命力的原动力。只有管理架构合理、顺畅，发挥出人的主观能动性，辅以完善的制度架构，建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境，才能使企业成为富有生命活力的有机体。特别是面对新经济的挑战，精简管理层次、建立扁平化组织模式是当务之急。现代企业需要员工能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策，而不是传了好几手的信息，使员工真正参与到企业管理中来，也就是说企业内部管理要更加开放、透明，形成规范的“以制度管人，而非人管人”的管理制度。开放的内部管理能真正体现员工是企业主人，利于调动员工的最大创造力和工作积极性，达到“上下同欲者胜”。有专家说，“想教会平凡者做不平凡的事，产生不平凡的力量就只有靠良好的制度”，即是最好证明。
给员工压担子
每个人都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予一个施展才华的舞台与机会，是影响员工忠诚的一个重要方面。不少选择离开的员工都有一个强烈反应：老板不信任人，不肯放权，不给发挥余地，不管什么情况下的错误都推给员工，等等。企业如果坚持个人独裁不民主，随时会面临倒退的危险。明智的做法是选择那些优秀员工，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀员工发挥才智的舞台。特别是当员工晋升到一定的管理岗位时，权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们的要求就成为企业能留住人才的一个重要砝码。实践证明，授权是塑造员工忠诚的最好工具，企业领导要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使员工得以实现自己的人生价值，而企业也得以顺利发展，达到两全其美的境界。在给予管理层关注的同时，也要让所有员工都尽可能地参与管理，发挥集体才智。这意味着管理者不再仅仅履行管理职责，而是充当教导者、启发者的角色，与员工一起来讨论员工的工作目标、工作流程、工作计划等工作实务，让他们学会自我管理，自我约束，实现“最好的管理就是没有管理”之境界，即一切行为都靠员工自觉。同时认真听取员工对工作和企业的看法，积极采纳员工提出的合理化建议，努力使企业环境更为员工满意。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，增强员工的积极性，提高工作效率，更重要的是增加员工对企业的认同感和参与感，这一切都需要企业充分放权。
人力资源管理发展的历史表明，员工不是工具，而是活的资源，是推动企业成长的真正动因。员工绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，正是在这种理念召唤下，人才流入聚集。尊重员工，意味着员工不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的，也意味着工作本身不是强迫员工必须服从，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利员工成长的工作项目。这样，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而是事业上的伙伴，工作也就成了员工追求自我实现的一个平台，企业的人力资源管理政策就会考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，企业也就不必担心员工的外流问题了。
激励员工
企业要有一定的激励措施，让员工在企业里工作有耕耘就有相应的回报，单纯的给员工高工资，已证明不太能发挥应有的效用，必须做些改变：1.股票期权，现在成了企业最能留住员工的有力工具，特别是核心员工。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体。2.实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等。条件是员工需要工作一定年限才能变现。3.权力下放与精神激励。这是员工成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到晋升的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。激励并不全是物质，也有精神上的鼓励。在员工工作出色时及时给予肯定、褒奖，有时仅一句话，效果却出奇的好。
重视员工教育与集体学习
“21世纪将是教育培训竞争的时代”，企业开展有效培训是目前赢得员工忠诚的关键工作。新经济的实践证明，员工教育、培训是最有效的投资，可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，同时通过员工的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，从而更加忠实于企业，因而越来越多的企业积极投身于员工的培训提高上来。特别是学习型组织的推广与普及，人们认识到单纯的培训仍不足以解决问题，关键在于建立集体学习制度，使学习成为员工的自觉行为，主动地按照企业需求相应自我提高，更使员工感受到在精英团队中自我学习的机会更多，进步更快，产生对工作自豪、快乐的感觉，这种很有魅力的集体学习机制，在某些有知名度的企业尤为突出。现在，不少国内企业日益重视员工的深造问题，开始放眼海外，把优秀员工送到海外进修，无形中增加了员工忠诚的砝码。
积极帮助员工自我成长
企业一定要有这样一种理念：员工的成长就是企业的成长，并将为之不遗余力，通过一定的措施予以引导、支持，使员工尽量按照企业发展的要求提升自我。不少外资企业对员工个人发展都有较明确界定，从其进入企业的第一天开始，就灌输企业自身的经营理念与规范，寻求二者之间的融合，为个人的顺利发展奠定基础。“道不同，不相谋”的古谚，警醒企业在留住人才、塑造忠诚的时候，只能选择与企业发展志趣相同的员工，否则会出现类似三国时期的徐庶“身在曹营志在汉”、“瞎子点灯白费蜡”这样谁也不愿意看到的结局。在帮助员工发展的时候，根据个人兴趣明确职务晋升的岗位，如管理职位可以从初级管理者、中层主管、高级经理等依次晋升，技术岗位可以从技术员、工程师等依次晋升，这种界定并不是固定不变的，只要能力强，岗位适合，可以在两者之间相应转换，从而避免产生职业厌烦感觉。
赢得员工忠诚，贵在企业的诚心。只有真正把员工当作企业最宝贵的资源，像对待顾客一样善待员工，把员工的事情当作自己的事情，为员工考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，员工才有可能尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：员工忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，员工才会安“心”。对国有企业来说，赢得员工忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
摘引自《北京人才市场报》
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