据90年代初有关科学家对欧洲1000家大型企业调查发现，有50%以上企业人力资源开发部门的主管都是由董事兼任的。而且还规定，新提升的董事必须在人力资源部门任过职，否则不能提升。这种变化不是偶然的，它是符合市场发展规律的，从近几十年国外企业情况的变化可证实这一点。
由于第二次世界大战的原因，使当时的商品极为贫乏，须设计产品满足市场的需求，所以在1945年到1955年10年间，大多从工程师中选拔企业高级主管。1960年至1965年5年间，市场出现饱和、产品滞销，商品的营销问题成为关键，在此时期大多从营销人才中选拔企业高级主管。1965年至1975年间，企业经营实体发生变化，合资企业、跨国公司出现，使财务问题复杂化，所以这10年间大多从财务人才中选拔企业高级主管。1975年到现在，由于市场竞争的加剧，企业家认识到：市场的竞争，就是产品的竞争；产品的竞争，就是技术的竞争；技术的竞争，就是人才的竞争。谁拥有人才，谁就能制胜。使企业管理的重点转移到人才资源开发、人力资源开发上来了。所以，20多年间人力资源开发部门选择企业的高级主管。由此可见，人力资源开发部门地位的上升，是完全符合市场变化规模的。
开发人的资源，其开发的科学性、技术性、艺术性远大于自然资源的开发。这就为企业高级主管提出了新的要求。企业高级主管必须精通人力资源开发的理论、技术与方法，否则就难以胜任。
从人力资源开发部门选拔企业高级主管的作法，值得我们借鉴。在选拔管理人才时，应当明白从人力资源开发部门选拔管理人才的目的，是为了加强人力资源的开发与管理，从人力资源开发与管理中要效率、要效益，增强企业的竞争力与生存力。
因为当今企业的竞争，不是几个人才的竞争，而企业整体人员素质的竞争。所以，在这方面还有待转变观念。
要以政策、法律的形式做出规定，以此促进企业用人观念的转变，强化对人力资源的开发，尽快提高企业整体人员素质与竞争力。(罗双平)
摘引自《赛伯工作网》
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