如今在硅谷，许多大公司的副总裁，特别是接班无望的执行副总裁（二把手），不愿当“配角”的现象相当普遍。他们从赫赫有名的大公司“跳槽”到名不见经传的小公司，甚至另立门户创建小公司，担任“梦寐以求的总裁”职务。他们之所以宁可做鸡首，不肯当凤尾，既不是为了谋求显赫的头衔，也不是为了攫取更多的利润，而是为了实践自己创业成功的梦想和欲望
旧金山女企业家论坛创始人丹尼斯·布罗塞奥说，在美国，“跳槽”这可以说是司空见惯。这种现象之所以在硅谷尤其明显，是因为硅谷是创业者的天堂，像雅虎公司杨致远那样富有创造性思维的奇才，在硅谷一举成名甚至一夜成名的范例不胜枚举。
目前硅谷里网络公司如雨后春笋般涌现，新创立的公司特别希望聘请大公司里经验丰富的副总裁当它们的一把手，这从客观上为各大公司的二把手以下的“精英配角”“跳槽”营造了“用武之地”。这大概就是甲骨文公司二把手莱恩宣布辞职后，硅谷里50多家中、小公司竞相聘请他出任总裁的主要原因。
专家们认为，大公司副总裁“跳槽”到新创立的小公司当一把手，往往能够为小公司突飞猛进的发展提供捷径。因为他们除了带去大公司创业时的经验和教训，还带去他们在大公司供职时的业务联系和销售渠道，甚至带去可观的资本。这有可能保证处于创业阶段的小公司快速进入健康发展的轨道，有助于巩固和完善自由企业制度，推动中小型高科技公司的普及和提高，对美国的经济发展和繁荣作出新的贡献。但是，对一些大公司，特别是在不同程度上依赖二把手以下的“精英配角”出谋划策的大公司，可能确实造成不同程度的损失。为硅谷公司总裁提供咨询指导的“本汤人才资源管理公司”总裁黛布拉·本汤说，只靠利诱挽留“精英配角”无异于隔靴搔痒。因为对于已经是亿万富翁的副总裁来说，“钱已经没有什么吸引力”，“他们要的是决策权、指挥权，用以满足其成功欲。”
专家们建议大公司董事会和总裁采取更加切实可行的措施来挽留“精英配角”，或者以更加开明的态度来看待“精英配角”“跳槽”的浪潮。为硅谷公司高级主管提供咨询和指导的旧金山“过渡人才管理公司”总裁沙伦·加德贝里对大公司总裁提出如下建议：对于智慧和能力明显超过一把手的二把手，一把手最好主动让贤，并把接班安排和时间表告诉二把手，使后者安心工作并让其多考虑本行业的发展趋势以及本公司的对策。
硅谷招募经理人员的“印象公司”总裁马丽·沃斯说，一个公司的总裁，应当尽量让二把手以下的所有雇员都能够在公司的经营活动中实现自己的人生价值。他就像一位家长，如果代替所有的家庭成员作出所有的决定，那么，子女走进社会后需要自己作决定时，就会不知如何是好。同样，当子女具备了独立创业和生活的能力，你想把他们留在身边也留不住。自己生养的子女尚且如此，试想一下，更何况部下呢？因此，聪明的公司总裁只有两种选择：要么主动让贤，要么慷慨大方地让自己提拔和培养起来的“精英助手”远走高飞。
摘引自《科技日报》
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