英特尔、微软、朗讯、ＩＢＭ、摩托罗拉等跨国巨头，近两年相继在中国设立研发机构，仅朗讯公司所属的贝尔实验室就在我国招了３００人。
与此同时，我国滞留国外的各类专业人才已达３０多万人。７月中旬，瑞士洛桑国际管理开发研究院发表了２０００年度《国际竞争力报告》，我国科技竞争力继１９９９年从１９９８年的第１３位下滑到第２５位后，今年又滑至第２８位。
一系列资料显示，随着我国“入世”日期的临近，新一轮“人才大战”的硝烟，已经在我们的家门口腾起。而滞后的用人机制，则成为阻碍生产力发展的重要因素。
２０年流失了好几个“硅谷”
随着经济、社会的迅猛发展，我国对高技术人才的需求在不断扩大。目前我国从事科技工作的科学家和工程师只有１４９万人。下世纪初，我国高级科研人才将出现退休高峰，高级人才资源面临短缺危机。
作为发展中国家，我国在全球性的人才竞争中却明显处于劣势。改革开放以来，我国年均出国留学２万人，累计达４０多万人，学成归国者１０万，在校学习者１０万，回归率仅为３３％。
记者在清华大学、北京大学等著名高校了解到，涉及高科技专业的毕业生很多去了美国。北大物理系在过去２０年中，三分之一的学生出国了，仅在美国就有５００多人。美国劳工部门称，美国将有１００万个新岗位需要软件技能，今后５年内需要近１０万名电脑专家。美国大学所能提供的毕业生人数只有三分之一左右。为此，美国在加强国内人才培养的同时，正以各种方式加快与其他国家争夺高级人才。
千金何足惜，一士固难求。历史已证明，谁拥有人才，谁就处于主动和领先位置。美国二战后的20年内，引进高科技人才达40多万，其中华裔人才占三分之一。硅谷目前约7000家高科技公司中，约有2000家由华裔创办或管理。硅谷地区的高科技创业者李信麟在接受新闻媒体采访时说：“没有中国人，硅谷就不成其为硅谷。”中国２０年流失几十万学子，等于流失了好几个“硅谷”。
在全球化的趋势下，企图限制或阻拦出国留学是不可能的，更是不可取的。目前的关键是如何确保回归比数。国际研究数据表明，发展中国家在经济起飞阶段，三分之二留学生归国效劳，三分之一留学生在国外工作学习沟通信息，使回归率与滞留率保持２：１的“最佳回归比数”，是比较合理和有利的。我国的情况却呈现１：２的倒比，这个数字发人深思
不得不“用脚来投票”
面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。
今年４月，失业达１６个月的浙江省第一位脑外科博士郭品正，终于被美国加州大学医学中心高薪聘用了。３５岁的郭品正原来在浙江大学医学院（其前身为浙江医科大学）附属邵逸夫医院工作。１９９８年１２月１４日，他意外地接到医院人事部送来的解聘通知而失业。谈到下岗“原因”，郭品正认为与他拒绝使用某种能拿回扣的抗生素药有关。这家医院人事部却认为，郭品正下岗是科室人员优化组合的需要。下岗后，郭品正先后向国内多家医院求职，却杳无音讯。在国内屡屡不得志的“落魄秀才”，最后却在世界一流的研究机构找到了自己的位置。
另一件事情发生在广州。１９９６年，颜光美等１２名博士放弃国外的优厚待遇，集体回国，成为一大新闻。由于种种原因，与颜光美一道回国的博士，大部分离开了广州，其中４名又去了美国。
据了解，待遇偏低并非留学人员归国的最大障碍。回国后缺乏良好的创业环境是令不少海外华人担忧的重要因素，最可怕的是偶然性太大的国内人才管理方式。
人才外流令人惋惜，人才回来又倒流更使人寒心。教育部有关人士分析说，“吃一堑长一智”的心理不仅使不少当事人改变了回国服务的初衷，也令有回国意向的留学人员不寒而栗。他们无法用手投票，不得不用脚投票，一走了之。
大发展需要先进的人才制度环境
中国国情研究小组康晓光研究员说，如果一个国家在人才争夺战上一步落后，就可能在科技进步、社会发展等方面步步落后。用全球的视角来审视，我国最需要的是人才，最缺乏的也是人才。
事实上，我国人才在总量上与欧美国家相比，差距并不太远。我国共有高等学校１０２２所，在校大学生３４０万人；全国从事科技活动人员已达２８１万人，其中科学家和工程师１４９万人。科技部有关人士认为，我国科技人员的总量规模与美国、日本、俄罗斯、欧盟等大体相当，倘若现有各类人才的智慧得以充分发挥，科技兴国完全可能实现。
但是，我国目前的人事劳动制度滞后于社会发展，用人机制远远不适应生产力的发展，落后的人事劳动制度已阻碍了生产力的发展，成为了高级人才充分发挥潜能的巨大障碍，导致无法形成我国的“硅谷”。
“何世无奇才，遗之在草泽。”人才浪费现象，绝大多数是人为因素造成的。有些人把“尊重人才”的口号喊得震天响，其实不过是“好龙”的“叶公”；有的也知道人才重要，就是不愿为人才服务，成天闭目塞听；有的武大郎开店，时不时给人才戴上“不好管理”之类的“高帽”；诸如此类。少数人说了算的用人机制，制造了大量的人才外流、浪费现象。
去年９月，北京市给只有高中学历、深圳户口、无初级职称的３０多岁的钟涛评了高级国际商务师，轰动一时。这次职称评审的意义就在于打破了时间、地域的限制，突破了指标、学历、资历、户口、档案等方面对人才选拔、晋升的约束，以业绩为取向，使优秀人才有了充分展示自身价值的机会。目前，中央国家机关和全国３１个省区市党政群机关都不同程度地推行了竞争上岗。截至今年４月底，全国２９个省区市实行竞争上岗的机关单位有４８７００多个，用于竞争上岗的职位有近３５万个，各地实行竞争上岗的县处级和科级领导职位１７９０００多个。
社会发展推动了用人制度的改变，但从长远来看，目前的改革措施还远远不够。为此，我们还要向用人制度上的顽疾“开刀”，打破“由少数人选人”和“在少数人中选人”的传统选人用人方式，按公开、平等、竞争、择优的原则，形成人尽其才的选人用人机制，为优秀人才脱颖而出创造良好的制度环境。
摘引自《新华社 》
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