新入职员工即使如何出色，面对新工作环境总需要一段时间适应。主管应多观察，了解员工的专长与能力，给予适当及明确的指导，然後再量力委派工作，否则不但妨碍其他同事，更会影响部门的效率。
个案：新员工欠缺指导的影响
职位：培训部主管
工作范围：培训及协助员工
今天马永辉既不快又苦恼。他为了自己部门所发生的事情，正和直属上司刘先生在办公室里交谈。“永辉，究竟你的部门发生了甚么问题？今早销售部赵仁权找我，说他们还未收到要求的培训课程资料和时间表。这已是他第三次向我抱怨，我实在不想再见到这些事情。”
“真是对不起，近期我们的部门实在非常忙碌，加上刚巧我的得力助手大伟正在内地分公司主持训练，所以员工都分身乏术。”马永辉回应。刘先生说：“我相信这或许会有一些影响。但是，你共有五名下属，即使其中一人不在，也不会影响这么大吧？你应该认真查看这问题！”
刘先生离开後，马永辉托著头沉思，心想其实刘先生的说话也有道理，问题不应只归咎於大伟出外工干，他应立刻处理这事情，否则将影响这部门的整体运作。马永辉把近期发生的事情逐一分析，终於发现问题可能出在新职员何小敏身上。
何小敏原本在分公司当培训助理，她已有两年相关的工作经验。由於她的工作表现不错及喜欢从事培训工作，四个月前她由分公司的主管推荐入这个培训部。马永辉开始时先让何小敏跟进一些较小规模的工作项目，并要求她先去支援其他资历较深的同事，从中学习处理那些较复杂的培训项目。
经过一段时间後，何小敏要求马永辉分配一项工作由她独立负责，马永辉亦答允她的要求。对於何小敏而言，能够独立工作实在使她高兴，但她却不清楚自己欠缺足够的相关经验，特别是未能有效判断那些复杂的工作?
结果，何小敏每遇到工作问题，便向其他同事求助，如此亦妨碍了别的同事工作，最终使整个部门的效率下降。马永辉明白自己必须立刻采取行动，但又不知道从何入手。
问题讨论：
一、马永辉答允何小敏让她独立负责一些工作的主动要求，是否犯了错误？
二、如何使何小敏在部门中再度成为受信任的员工？
分 析：
管理一个部门是一项很有挑战性的工作，尤其是要督导一个工作表现差劲的员工时，因难会更大。
问题一：忽略员工经验尚浅
马永辉的困扰显然是疏忽和不了解员工的能力，错误判断何小敏的工作情况所致。
虽然过往何小敏的上司对她的工作表现狻满意，并建议她调入培训部门，马永辉又因何小敏过去表现良好，而认为她不需额外的工作培训，便能够独立处理工作。但事实是，虽然何小敏在公司内已工作了两年，但对於怎样处理培训项目，却没有足够的工作经验，有些事情她还需要努力学习。
问题二：避免苛责重新安排
虽然何小敏的错误对其他人造成影响，但马永辉应避免在这事件上责备何小敏，亦毋须向何小敏说明，他只须告诉何小敏，在她还未完全掌握有关工作前，她仍需加以学习，并告之一个成熟的培训人员需具有哪些条件。
由於何小敏并不知道培训工作事前的准备工夫和有关资料，故此有可能经常需要其他同事的协助。为了减轻对其他员工的骚扰，马永辉必须和何小敏讨论培训工作的必要事项，例如分析此项目的实际内容和程序。在工作安排上，马永辉初期须跟进有关工作，使何小敏能在短期内吸收和了解工作要求，稍後才让她尝试参与某项工作，然後确定她是否可以独立承担较繁重的工作。
作为主管的都有责任了解员工的工作背景和经验，好让自己能在部门的工作上，作出适当的安排和提供必须的工作培训。员工是否胜任某项工作，也须看员工在接受培训後的表现。员工在上司的指导和适当的工作训练下，表现理应较佳，并且增加部门的生产力，对机构作出贡献
摘引自《Internet》
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