曾经，联想宣布将产生数十位百万富翁，其中许多人在30岁以下；北大方正不甘落后，王选院士豪情满怀，10年内在方正产生100位百万富翁。更“鼓舞人心”的是不久前清华同方放的“卫星”：在不久的将来，这里将产生100个千万富翁和1000个百万富翁！好一派大干快上的火热场面！
穷怕了的中国人致富的梦想与渴望决不应被嘲笑。但是，对于靠四位数（有的甚至只有三位数）的工资生活的人们来说，实现百万富翁梦的起点在哪里？它离一个普通工薪阶层的距离有多远？
有了员工持股计划，百万富翁将不再是痴人说梦，而是变成操作性很强的一种公司行为。
概念：什么是员工持股?
按照理论界的说法，员工持股是指企业雇员持有企业内部股份，参与公司财富分配，与资本所有者共享公司的成果。它是为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制的一种特殊的报酬方式。
员工持股有哪几种形式呢？主要有股票期权、员工持股计划、股票购买计划、有限股、随意股等几种形式。其中，股票期权主要是面向高层管理人员，有限股用于赠送关键员工，其它形式也有一些操作上的不同。处于企业越高层选择面越宽，一般员工适用员工股票购买计划。
知识经济条件下，人才是决定企业竞争成败的关键。如何吸引、保留、激励员工是企业人力资源管理考虑的核心问题，员工持股不失为一种行之有效的解决之道。企业的分配机制从钟点工、小时工到周薪、月薪、年薪，一直在变化中，但都没有改变员工与资本拥有者的雇佣关系，大部分员工终生都处在维持基本生活需要的状态，工作积极性不能真正得以提高。实施员工持股制后，员工与原来的资本拥有者成为同路人，同舟共济。它可以让员工把公司当成自己的“家”，而不仅仅是打工挣钱的地方，员工感觉到是为自己在工作，是为自己的“家”在添砖家瓦。
员工持股在国外被称为“静悄悄的革命”，不少高新企业和上市企业相当程度上得益于此才突飞猛进。有统计表明，持股企业比不持股企业的生产力高1／3，日本的上市公司里有六成采用员工持股制。
此制度在我国兴起不过六七年时间，较早实施员工持股制的是一些小型高科技私营企业，尤其是IT业企业。据中国人民大学国民经济管理系教授吴春波介绍，国内一些大型民营企业如今也纷纷开始试验员工持股制度，有名的企业如今日、美的、TCL等纷纷有所动作，其中华为公司走在前列，正是其一整套分配制度先声夺人，仅去年就有4000硕士生汇其门下。正如吴春波教授所言，员工持股制度是解决员工与企业关系，解决企业自身发展动力的一种企业内部机制。企业员工将因此从养家糊口阶段进入发财致富阶段，他们不再是传统意义上的出卖劳动力领取工资奖金的打工者，而成为与企业共享成功，共担风险的劳动者。
最能说明员工持股制“威力”的是网络公司与传统公司的人才抢夺战。在纳斯达克股票一路上扬之时，活跃在各行各业的精英分子，纷纷争先恐后的涌进互联网公司占有一席之地。是什么动力使他们抛下原本已经颇为丰厚的薪金，投入到网络公司的怀抱呢？股票期权——这正是网络公司吸引员工的致胜法宝。在美国，CIO／CTO级别的管理人员一般都有1％－5％的股票所有权，而这往往代表着拥有上千万到数亿的身家。在硅谷，Internet孕育出众多百万富翁的例子更是枚不胜举，曾经有句流传已久的话“在硅谷，每天都要升起60个富翁”。新经济的崛起迅速造就了一批又一批的“纸上富翁”。
对于企业所有者或者企业管理者而言，股票期权制可以低成本不断吸引并留住人才。由于企业支付给员工的仅仅是一个期权，是一种不确定的未来收入，在期权执行过程中始终没有现金流出，而且随着员工期权的行使，公司的资本金会相应增加，因此公司不需要付出很高的人工成本就可以达到吸引人才和留住人才的目的。
对于员工而言，员工持有企业股权或期权，就好比农民占有农业生产最重要的生产资料——土地。土地是农民的希望，员工持股则代表未来企业职工薪酬分配制度的新趋势。
乐观者说：百万富翁梦开始的地方
1952年，一家叫菲泽尔的公司，为了避免公司主管们的现金薪金被高额的所得税率“吃”掉，在雇员中推出了世界第一个股票期权计划。但是这种分配制度显示的巨大效应，直到90年代，随着美国股票市场的异常活跃才逐渐成世界潮流。
1993～1995年，IBM的总裁因为使公司起死回生，他从股票期权中得到了6000万美元。到1998年，实施股票期权制的美国总裁的年薪达到了天文数字，CA公司创办人王嘉廉，以6．7亿美元年收入创造纪录。迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金不过是576万美元，但是股票期权带来的财富，则有近5．7亿美元。
股票期权以及其它员工持股形式是怎样带来巨大的财富呢？比如在一家新建的公司，员工被分到一笔股票期权，如果公司一直没有上市，这笔期权没有多大的价值，但假如公司一旦上市，许多人会因为这一笔股票期权一夜之间成为百万富翁。
我们在前面已经介绍过，股票期权是员工持股的形式之一。所谓股票期权，是指员工可以在规定时间内以事先约定的价格购买公司的股票，这个约定的价格叫做行权价格，这个行为叫做行权，在行权之前，员工不会得到任何的现金收益，而员工能够行权的条件在于，公司市值的上升。只有公司的市值上升了，股票期权的持有人才能得到收益。
美国，股票期权制已经成为大公司延揽人才的重要手段，80％以上的上市公司实行了股票期权制。美国著名的《财富》杂志会同最佳供职公司研究所和休伊特公司一道，从1998年开始，进行一年一度的“美国最适宜工作的100家公司”的评选活动。他们从参选的美国1000多家大中型公司中挑选出295家进入最后一轮评选，对在这些公司工作的2．7万名雇员进行了调查。调查发现，许多公司都像分发奖券一样，向从总裁到停车场管理员等各类员工提供认股权，使员工得到丰厚的报酬。最近一次评选出来的美国最适宜工作的100家公司中，上市公司为66家，其中有28家公司向所有员工发给认股权。
以微软为例子，由于80％的员工都有认股权，管理者不用总是在担心员工是否忠诚、是否会努力工作，也不用为激励员工而大费脑筋，期权使员工的利益与公司的命运更紧密的联系在一起。微软的巨大成功和员工认股权的普遍拥有，使许多追随盖茨的人都成了百万富翁。
思科系统公司自1993年以来，公司员工增加了60％，非经理人员的认股权平均收益就达15万美元。朗讯科技公司上市时，所有雇员都得到了认股权，现在每个人的股权平均价值超过1万美元。总部设在阿肯色州的沃尔玛特商店是全美雇佣员工最多的公司。它的利润分享有很大一部分体现在股票中。公司的股票价格在过去两年中上涨了两倍，员工从公司成长中得到的好处可想而知。
目前，全美企业用作认股权配额的总股值已由1985年的590亿美元猛增到1万亿美元，获得股票期权的人员也由高级经理人员扩大到普通员工。英特尔公司财务总监预言：总有一天，美国每一名雇员都将获得所属公司的股票期权。
在我国，率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股（集团）公司（1997年）。比较多的还是新兴的民营高科技企业。在高科技产业，智力资本的作用明显大于资金的作用。这就要求用经营者取得收益来取代传统上的仅仅由投资者取得收益，在投资者不愿意放弃剩余索取权的情况下，最优的办法就是让企业经营者和企业投资者合二为一，即实行内部员工持股制度。
民营企业实达集团正因为实行内部员工持股制度，一方面解决了国内高科技产业常见的高层领导出走现象，吸引了最优秀人才；另一方面，保证了员工尽心尽力工作，从而实现集团的快速发展，解决了对优秀人才的激励。
正是实行了股票期权等员工持股制度，联想、方正、清华同方等新兴科技企业才能大胆喊出“为中国打造百万富翁”的壮志豪言。和这些企业的领导者们一样，许多对员工持股制抱着充分信心的人们认为：和美国情形相似，中国的百万富翁将从此产生。
悲观者说：这不过是一件皇帝的新衣
员工持股制在美国普遍采用，其它国家也纷纷效仿。一时之间，员工持股制似乎成了包治企业管理弊病的灵丹妙药。但是，也应该看到，员工持股制也存在着一些有待完善的地方，甚至有悲观者说，在中国目前阶段，员工持股不过是一件皇帝的新装，看上去漂亮，而实际上却并非如此。
先看看网络公司。对于大多数网络公司来说，上市是实现其股票期权的最好途径。然而，公司能够成功上市吗？公司要等多久才能上市？美国NASDAQ大量网络公司的股值全面崩溃，欧美多家知名网络公司倒闭的残酷现实，使得风险投资者们看互联网公司的眼光变得越来越挑剔，激烈的竞争使得上市之路变得更加遥远，它们所许诺的股票期权无疑只能是一个遥遥无期的梦想。若公司始终不能上市甚至倒闭，手中握有再多的股票也不过是白纸一张。
前不久，某知名咨询公司首次在北京地区推出了针对网络公司的薪酬福利调查报告，北京地区27家最具影响力和代表性的网络公司参与了这次调查。数据显示，52％的网络公司在薪酬结构中运用了股票期权方式。然而，许多互联网公司的员工表示，虽然在吸引人才加盟高风险的新创业公司时，期权发挥了极大作用，但由于纳指的影响及国内网络公司海外上市前途坎坷，他们都对期权失去了以往的信心。
国内很多网络公司，其经营者们常在公司成立之初给予创业人许多空头许诺，即便起草了相关合同，一旦情况发生变化，其合同也立即变成废纸一张。因此公司即使成功上市了，但其承诺的股票一定能够兑现给员工吗？由于缺乏相关的法律知识，员工与老板之间的劳动合同常常漏洞百出。谁敢保证上市后公司不会反悔？因此，即使公司上市成功，如果没有完备的法律，没有具有实际法律效力的合同保证，股票期权的实现也只能是水中月，镜中花，让人空自嗟叹。
另外，实行股票期权的前提和基础是企业的产权可以衡量，并随时可以进行市场计价，这就需要一个较为完善的资本市场。但是，同美国等西方发达国家相比，我国资本市场还很不完善。先不说许多企业产权不清，就算一些新兴企业产权明晰，就算你有幸拿到了股票，你的股票怎么兑现为口袋里的现金？在目前我国经济大环境尚不成熟的条件下，股票期权的广泛实施根本不可能一蹴而就。
长期从事人力资源咨询工作的睿创管理咨询公司经理张悦光女士对股票期权有自己的一些看法：对公司来讲，想要留住优秀人才不能只靠薪金和期权，薪资期权只是吸引人才的手段之一。现在INTERNET和IT行业是求职者最愿意考虑应聘的地方，但求职者也不要只被外在的光圈所迷惑。即使公司的许诺是郑重有效的，也要全面考察一下公司的状况和管理情况，这样才不至于错投婆家。
对于正在进行现代企业改制的传统企业而言，员工持股计划虽然成为不少企业改制时吸引人才的法宝，但也并非是“一股就灵”。从近期的企业改制消息可以发现，那种人人均有份的全员持股计划已更多地被骨干员工持股计划所替代。
据《北京青年报》报道：刚刚推行骨干持股制的广东美的集团，持股员工的范围被定在企业经营管理层及部分骨干员工，占全体员工的比例约为5％。美的解释说，若实行全员持股，无异于新形式的大锅饭，会失去其激励效果。有的员工会有一种误解，认为入了股就等于花钱买了个铁饭碗：“我是股东我还会下岗吗？”这样反而容易失去工作的热情与责任心。
住总集团正华公司在两年前刚推行员工持股制时，在平等自愿的前提下，70％以上的员工都入了股。当年，公司就实现利润600万元，大家年终红利利率超过14．7％。但后来，集团决策层意识到，普通职工入股，主要是为了索取年终分红，时间长了大家把公司当成高利率的“保险银行”，风险意识渐渐薄弱。其次，对企业命运和发展方向起关键决策作用的是企业经营层，全员自愿入股则不利于对经营层和骨干员工形成有效的激励。因此，正华公司开始改造员工持股会的股本结构，逐步过渡到经营层持股的模式。
看来，无论从已经实施员工持股企业的经验来看，还是从尚未实施该制度的企业的顾虑着想，在中国目前的状况，员工持股制的实行并推广，还有很多的工作要做。但是，随着中国改革的深入，我国一定会逐步形成规范的资本市场，和其它发达国家一样，我们更多的企业员工能享受到员工持股制度带来的美好前景和“钱”景。
摘引自《北京青年报》
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