享有“中国硅谷”之称的北京中关村，云集着数以千计的高新技术企业和学府，其中不乏知名的大公司和蜚声中外的科研机构。优厚的待遇、众多的机会、令人神往的前景，使中关村成为人们，特别是年轻一代创业、淘金、发展的理想之所，同时也造就了一大批令人羡慕的白领阶层。而激烈的竞争、行业的高风险性，又使他们面临一系列的挑战。那么，这些闯荡中关村的骄子们，究竟过得怎么样？下面让我们听听几位白领的代表人物，就薪金水平、工作内容、稳定性和安全感、个人发展和价值观等问题的现身说法。
怎一个“累”字了得
刘先生，中关村某网站编辑，26岁，未婚，月薪5000元，学历大本。
我是1998年从某新闻学院毕业留在北京工作的。最初在一家机关的杂志社工作，后来又换了几家报纸。1999年离开传统媒体，进入中关村这家网站，从事网络编辑工作。的确，薪水比以前多了一些；工作环境也今非昔比。但为此付出的代价也是相当大的：现在，从稿件的采编到录入、制作网页等，全是一个人，工作强度恐怕是以前数倍；加班是经常的事，有时一个星期接一个星期每天工作都在12小时以上。下班后感到的只有一个累字。有了休息日，我哪里也不想去，挂上电话，关掉手机，蒙头大睡；然后整理整理家务，理一理思绪，就又开始新的一周了。形势逼人，有时还得挤出时间充电，学习互联网相关的知识和技术。说句难为情的话，现在连找女朋友的时间也没有。只好自己安慰自己：“先成事后成家＂。
我喜欢所以我奋斗
任小姐，中关村某系统集成公司行销主管，28岁，未婚，月薪6000元，学历大本。
中关村是一个充满传奇的地方。只要你敢想敢拼，你的梦想就有可能一步一步变为现实。我以前在四川的一个地方市做公务员，压抑了几年后，带着梦想来到了北京。从最初的广告业务员做起，到现在在这个知名电脑公司做行销主管。通过我的奋斗和出色的业绩，我一步一步向着自己的梦想靠拢。当然，现在销售工作越来越难做，不仅要讲策略技巧，也要讲人际关系等，这其中的酸甜苦辣是可以想象的。而做成一笔交易，那种成功兴奋的感觉，也是别人难以体会得到的。尽管做了这么多年，感觉还是为他人做嫁衣裳。但是我喜欢这个行业，也喜欢中关村，所以我要不断奋斗。我最大的梦想是等积累一定经验和客户网之后，自己开一家公司，自己当老板。
只谈现在不问将来
周先生，中关村某软件公司程序员，35岁，已婚，月薪15000元，学历博士。
一个好的程序员到哪都是抢手人物，但一个好程序员的背后则需要他玩命地工作、有良好的悟性和不倦地学习，有时还要借助于灵感。现在，许多公司都是由一两个好的程序员在支撑，如果你上不去，那么公司的整个业务都会受到影响。最要命的是竞争对手越来越多，你要是跟不上或不是跑在最前面，你就会被淘汰出局。我现在车房俱全，拿着不薄的薪水，一种事业成就感和自豪感，让我感觉很好。但我明白，作为一个程序员，他的“寿命”是非常短暂的，有的进入40岁就写不动了。落得“门前冷落车马稀＂的下场，要么被公司当作废物利用做一些维护之类的事，要么干脆就被一脚踢出门。程序员没有归属，程序员只有现在，没有将来。
我把公司当跳板
尹女士，中关村某网络公司市场总监，31岁，未婚，月薪10000元，学历大本。
我毕业后就扎根于中关村，到现在已有6个年头，6年时间，我换了十几家单位，有时3个月就换一家。说得委婉点是寻求个人发展，说白了就是在公司里没有找到归属，没有找到认同的价值观。你不能把公司当作你的家，尽管老总们总是想让你把公司当作家。我所在的公司平均每周就要接受十几人面试。尽管薪水足够买各种保险，但公司并没有把养老、住房等考虑进去。可个人的感觉就是不好。总觉得现在飞黄腾达，将来“年老色衰＂怎么办？所以，对于公司，是没有什么忠诚可言的；重要的是获得自身发展的资历和条件；或者得到一笔可观的收入；而一些公司成为我的跳板，自然就不可避免了。但我还是期望有这样的公司：管理更人性化一些；能给人以安全感和稳定感。
得考虑员工的未来
南先生：中关村某通讯公司人力资源部专员，28岁，未婚，月薪6000元，学历硕士。
我是学人力资源专业的，所以，我更愿意从这一视觉来评价我所在的公司和中关村的一些公司。人事管理的政府行为太过沉重；外来的人事思想又来不及消化；一些民营公司随意性太大，致使中关村的一些企业在员工管理上有一些待完善之处：第一，缺少规则，在中关村，一些企业和个人的人事合同如同虚设，公司炒个人和个人炒公司如同儿戏。公司多给你一个月的薪水，就可以不讲原因让你走人；员工有可能走了以后才给你打招呼。普遍对协议、合同没有一种尊重的心态。法律意识的欠缺是一个大问题。第二，人事管理的滞后。互联网业瞬息万变，人员的管理面对诸多挑战。我见过太多的公司因为人员管理的不善而使公司处境艰难。第三，一些公司强加给员工精神和身体上的压力太沉重，而没有或根本没考虑用较好的方法去缓解。
在此，我以一个员工和人力资源管理者的双重身份，希望中关村的一些高科技公司在用人上，要更人性化一些，要建立长线的用人策略，必须把员工的未来考虑进去，同时要建立科学的激励和信任机制。
摘引自《四川新闻网》
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