人力资源是现代经济发展的首要资源。在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。
广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划分为不同的类型，如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。
人才流动可以从多个侧面进行分析，但究其本质，人才流动总是人才个体和其所服务对象—组织联合决策的结果。因此，分析人才个体与组织的联合决策过程，有助于更为深刻地理解人才流动。
市场经济条件下，人才的合理流动就应该是市场机制起主导作用下的流动。即人才的合理流动是在客观经济规律和竞争机制的作用下，根据价格信号和市场供求关系，人才个体和组织理性决策下的流动，人才流动决策模型也正是在这一机制下发挥作用的。
根据人才流动决策模型，要实现人才的合理流动，即实现导致人才资源配置优化和利用效率提高的人才流动，就必须注意以下问题：
第一，人才流动决策中的主体—人才个体与组织的独立决策地位是否确立。这是人才能否实现合理流动的先决条件，也是市场机制发挥作用的基本前提。计划经济时代，无论是人才个体，还是组织，都不具有人才流动决策权。进入市场经济后，由于我国不同性质的组织，如不同所有制的企业，其改革的强度和进程不一样，因而在人才流动决策中主体的独立决策地位确立的时间和完整性也不一样，对其人才的合理流动已产生了不同的影响。目前，我国的国有部门，特别是国有事业单位，其在人才流动决策中的独立决策地位尚未完全确立，这必将对人才合理流动产生负面作用。
第二，尽可能简化人才个体的工作状态效用函数。该效用函数构成的简化，将大大减少决策所必需的信息量，方便决策者做出比较与选择，从而有利于人才流动决策模型的运行，推动人才的合理流动。有研究表明，我国国有部门传统福利制度过于复杂，涉及到住房、医疗、养老、保险、子女入学、就业乃至隐性收入等等，使工作状态的效用评估与比较难以进行，从而成为制约我国人才资源合理配置的原因。
第三，人才个体的工作状态效用函数中非经济因素可能会导致市场机制失灵。由于人才资源具有不同于其他资源的社会属性，因而非经济因素进入其效用函数是一种必然。事实上，非经济因素并不像经济学家们所想象的那样，可以程度不等地转换成经济因素，市场机制的价格信号又不能对这些非经济因素进行反应。因此，非经济因素的存在可能会在一定程度上导致市场机制失灵，从而影响人才合理流动，如对某类职业的社会性偏好就会产生这种影响。
第四，人才流动直接成本是人才流动所必须支付的代价，其存在构成了人才资源配置效率改进的最低门槛，即只有使人才资源配置效率改进达到一定程度，并产生足以补偿人才流动直接成本的目标工作状态和目前工作状态的效用差的人才流动才有可能出现。因此，这一门槛降得越低，将越有利于人才的合理流动。
第五，非经济因素进入人才使用的考虑范围，可能会产生人才的不合理流动。比如，在知识经济的浪潮下，一些企业将高学历人才数量作为企业成功的标志和树立企业形象的工具，纷纷购进高学历人才，于是就出现了“博士做花瓶”的人才高消费现象。
第六，不论是人才个体，还是组织，在各自的决策中都需要大量的信息，特别是来自对方的信息，如人才个体的流动决策非常需要目标工作状态的信息，而组织流动决策也非常需要人才个体素质、能力和市场供求等信息，这就要求有良好的信息机制和信息手段。因此，人才中介机构的发展将有利于人才的合理流动。
摘引自《北京晨报》
[关闭此文章]