作者：吴卫群
更多的跨国公司抢滩、更多的就业机会、更多的关键性职位、更具有竞争力的薪酬，随着中国“入世”脚步的加快，沪上不少外资企业的人力资源经理惊呼：一场不可避免的人才争夺战即将到来。
前一阵子，.com公司靠薪酬、靠“CEO”的封号、更吸引人的是靠期股，在沪上一些跨国公司引发了不小“地震”。以某家著名的跨国公司上海分公司为例，几个月前，.com风潮最热的时候，他们有十多位部门经理、主任投奔了.com公司，这家公司的人力资源经理说，“当然，现在又有五六个人上了岸，但显然他们已经不可能回到原来的公司了”。这位经理预计，接下来的人才争夺战肯定更激烈，.com公司要的多数是一些ＩＴ专业人才，今后的人才争夺将是全方位的。
未雨绸缪，各大公司纷纷制定对策，留住优秀人才，吸引优秀人才。
薪酬留人。在关键性的岗位要挖到关键性的人才，一定要有富有竞争力的薪酬。形成攀比的除了薪酬，还有福利水平，尤其是住房补贴，目前不少跨国公司驻沪机构在住房补贴上各有高招：有的采取每月发放“补充公积金”，有的采取每年按照工资比例提取住房公积金存入住房帐户，当员工完成一些工作年限之后，才能提取帐户中的资金进行购房，这些福利政策特别向关键性的岗位倾斜。至于炙手可热的股票，如果说前几年像外方高层人员一样拥有“优先股”原先是本地人才想都不敢想的，而现在已经成为现实，人才竞争最激烈的ＩＴ行业的某些跨国公司，已经开始考虑给驻沪机构的关键本地人才购买“优先股”，享受与外方高层人员同等的待遇，这种“优先股”远比.com公司离上市还有一大截的“期股”来得实在。
提升人才对自我发展的期望值，也是这些大公司的人才战略。这里的本土化不光是雇佣越来越多的中国人，也包括外地的分支机构雇佣越来越多的当地人。一个本土化程度不高的企业，许多本地员工往往慨叹，“做经理就做到头了”，而随着现在本土化程度越来越高，不少著名跨国公司已经有了土生土长的总监、副总经理等等高层决策人员。“当一些优秀人才在公司里看到有奔头的时候，他们就舍不得走了。”一家著名电子产品公司还要求每个部门制定本土化的比例，并且，把是否能够完成这个比例，完成了多少作为考核的指标。
为了规避日后关键性岗位人才跳槽为公司带来的风险，“接班人政策”也是这些人力资源经理们常常讨论的话题，有家跨国公司驻沪机构规定，每个关键性岗位的负责人，至少要指定两个“接班人”，他们还把培养接班人作为年度考核的量化指标，一旦跳槽发生，就会马上有人顶替，不让一家公司的命运掌握在个别人手中。
摘引自《 中国青年报》
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