日前，德勤咨询公司首次在北京地区，推出了针对网络公司的薪酬福利调查报告。
当前随着高科技尤其是网络经济为龙头的新经济的迅猛发展，成长中的网络公司对人才的需求更为迫切。这就对人力资源市场造成了巨大的冲击，高级管理人员和网络专业技术人员也应市场需求成为炙手的人才。高瞻远瞩的公司均以前所未有的热情和投入，努力吸引、培养、激励优秀人才，以达到人才与公司共同成长的目的。同时，如何构建公司的管理框架，如何制定一套先进、高效的人力资源管理体系，如何将人力资源管理与企业战略紧密相联，都已成为各网络公司共同面临的战略性问题。
为帮助日益增长的网络公司了解目前市场薪酬福利水平及发展趋势，并为公司决策层吸引、培养、和激励优秀人才提供市场依据及发展趋势，制定适应其可持续发展的、有竞争力的薪酬政策，德勤咨询公司率先对北京地区网络公司进行了全面的行业薪酬福利专业调查。此次调查已于4月份开始，最终调查报告即将问世。
德勤咨询公司根据网络公司从事领域，成立时间及人员规模，选取了北京地区27家最具影响力和代表性的网络公司参与本次薪酬调查，其中包括雅虎，网易，搜狐，珠穆郎玛(8848)等。
德勤咨询公司旨在通过对问卷结果的综合分析，揭示目前网络公司薪酬领域的现状及薪酬发展趋势，并探寻其人力资源管理上所面临的共同问题和相关国际最佳实务，为网络公司的管理层提供适合自身发展的人力资源管理模式和建议，为促进其吸引人才，激励人才给予重要、及时的参考。
在调查报告中德勤咨询公司针对目前网络公司普遍特征及共同关注的领域予以进一步的阐述。
首先，网络公司年度现金收入整体水平低于传统外资高科技公司。
德勤咨询公司将网络公司所从事的领域，成立时间及现行人员规模予以总结，将49个网络公司典型职位进行归纳。在调查中发现：
网络公司薪资市场总体水平并没有人们期望的那么高。
网络公司得到风险投资前后，薪资支付水平差异非常大。得到风险资金的公司，薪资支付能力较高。相反，未得到风险资金的公司，薪资水平则普遍较低。
网络公司薪资支付的个性化较强。
得到风险基金的公司认识到高级管理人才的重要性，在招聘高级管理人员时，只要在公司支付能力范围内，对市场其它网络公司的操作及市场趋势不很关注，而更在意招到适合本公司的人才。同时，高级管理人员的薪资中，股票期权所占比例较高，由于绝大多数网络公司还未上市，因此此次调查无法计算薪酬总价值。
在各职能部门经理级职位中，按年度总现金收入比较，业务发展经理，销售经理居于市场前两位。从技术人员收入分析来看，软件工程师年收入较高，数据库工程师在市场的薪资收入居中。同时，德勤咨询公司针对网络公司薪酬结构预测网络行业薪酬趋势，以使业界了解目前网络市场整体行情，规范网络市场薪资行情。
其次，网络公司期权激励形式单一，传统的股票期权成为各网络公司唯一的股权激励方式。
德勤咨询公司着重对网络公司最具特色的股票期权激励方式进行了市场分析及探索，并介绍了国际实务中其它期权变通方式。
此次调查的有效数据显示，52%的网络公司在薪酬结构中不同程度地运用了股票期权的长期激励方式。然而，值得注意的是，这个数据远远低于美国和香港的同类数据。德勤咨询公司最近完成了分别以在海外上市的中国网络高科技公司和在美国上市的本土网络高科技公司为对象的调查，其结果均为100%的调查对象都采用了股票期权计划。
虽然在吸引员工加盟风险大的新创业公司时，期权发挥了极大的作用。但是，面对当前股市低迷，公司上市遥遥无期，网络公司从业者的耐心日渐减少。
对于公司高级管理者来说，股票期权的魅力已经下降。并非老牌公司才考虑保持最高管理层的工资不断增长，连网络公司也开始发现，期权战略并不如所期望的那么管用了。1999年中，各大国际公司开始采取各种补救措施，即使期权泡了汤仍能留住高级管理人员。主要方式有：跳槽补偿，期权再定价，限制性股票，根据许诺期权支付股息，延长行权期等。与此相比,目前网络公司在使用股票期权时，方法略显单一。
另外，有关股票期权授予量及授予对象，德勤咨询公司就当前现状予以综合分析并结合国外实务进行比较，旨在同网络公司共同探讨股票期权激励方式上的可操作性。
再其次，网络从业人员离职高峰还未到来
调查结果显示：1999年网络公司各类人员平均离职率为6.56%，这一结果低于国际同类行业。目前网络从业人员主要来源是外资传统高科技公司。网络公司之间的人员跳槽现象还不普遍。由于中国网络公司成立时间较短，离职问题还未成为焦点问题。但随着时间的推移，网络公司若上市无期，股票期权无法兑现，另外如果首次上市表现不如人意，网络公司人员的流动必将出现高峰。那时，能让从业者在公司内干上一年半就可以说是成功的了。
最后，网络公司特定人力资源体系有待完善。
德勤咨询公司就现行网络公司人力资源管理体系，在薪资结构，福利制度，业绩管理及员工关系等方面以及人力资源部门在网络公司的角色进行了探讨。调查表明目前由于大部分网络公司正处于发展阶段，部分公司职权分配/岗位定级不明确，薪资结构及激励机制不够完善，不能提供完整的工资曲线，体现薪资制度的公平性及竞争性。人力资源部门在从事传统的人事工作体系之上，如何站在企业战略角度进行管理，以满足公司的快速发展，将成为人力资源部门面临的挑战。
目前，越来越多的公司高层管理者已经认识到人力资源管理的重要性，并开始考虑或已经引入管理咨询公司为其提供一套成熟，高效，专业化的管理体系。人力资源部门也已开始把一部分工作外包，由专业公司来完成。
德勤咨询公司希望通过此次薪酬福利调查，与各网络公司进行进一步卓有成效的合作，为其提供全方位的人力资源管理咨询，包括薪酬福利管理，激励管理，如高级管理层激励方案、股票期权、员工持股计划等及业绩评估咨询等一系列咨询服务。
本年度德勤咨询公司针对网络公司的第二次薪酬福利调查将于2000年第四季度开展，今后德勤公司将在适当时候将调查范围扩大至其它高科技领域。
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