近年来，人才市场体系不断完善，人才的流动更加活跃和有序，随着单位用人观念和个人择业观念的变化，人才流动呈现出下列各种新趋势。
——人才流动地域观念淡化。从过去的“孔雀东南飞”到“一江春水向东流”，人才流动的地域性特征明显，这加大了地域间人才分布的不平衡。随着中西部地区招商引资力度的加强，逐步成为吸引人才的“强磁场”，而且，经济特区及沿海开放城市的“特殊政策”已演变成全国各地的共性政策，这使得人才即便在内地，同样可以追求高薪收入，同样可以实现自身价值，人才流动时完全没有必要“背井离乡”。
——人才流动合同鉴证规范化。人才流动，在使一些单位补充到“新鲜血液”的同时，使另一些单位饱尝人才流失的痛楚。而且，人才的非法流动，又使得企业的商业秘密流失或被盗用，由此导致的官司不绝于耳。人才流动需要遵守“交通规划”，人才的进与出，都有着法定的权利、义务，这已成为企业界的共识，无论是人才的流进与流出，其合同鉴证愈来愈规范化，这不仅保护了用人单位的合法权益，同时也保护了人才的合法权益。
——高薪技术企业人才吸引力增强。乡镇人才热开始降温，人才开始大量流向有较强发展后劲的高新技术产业。近一两年来，随着国有企业改革的深入，股份制企业的发展和国有企业职工工资的调整，缩小了乡企同国企工资收入的差别。而国有企业又有比乡镇企业更优越的环境，使得人才大量涌向乡镇企业的势头开始降温，除了少数一些已形成较大规模的乡镇企业仍具有吸引力以外，其他一些中小型乡镇企业很难聘请到较高层次的人才。相反，高薪技术企业由于具有强大的发展后劲，其职位更具挑战性、创造性，成为人才流动的重要目标。——高科技人才供不应求。随着企业经营机制的转变和技术水平的普通提高，出现了高科技人才严重不足和用工相对减少的状况，高科技人才成了用人单位的“抢手货”。相比之下，中低档次人才显得特别“滞销”。在一些人才技术交流会上，有些招聘单位甚至打出了“硕士生、博士生、高级工程师来多少要多少”的招牌，而一些中低档次的人才却难找到合适的聘用单位。
——实践经验成为衡量人才的新“标尺”。有经验、有技术、有项目的专业技术人才受欢迎，只有书本知识没有实践经验的人才受冷遇。许多招聘单位在招聘人才的方法上采取“拿来主义”，即只招聘有丰富实践经验、不需要培训就可使用的人才。“母鸡拿来就生蛋”是他们用人的准则。在人才交流会上，许多招聘单位的招聘条件要求有三年以上实践经验。
——实现自身价值是人才流动的新追求。过去，人才流动可以说是“见物不见人”，只强调薪水福利等外在的物质条件，而忽视实现自身价值的内在因素。现在，人才流动的主要动机不再是追求高薪收入，而是寻找自身价值发挥的最佳环境。前几年，一些单位为了招聘和留住人才，采取高薪的办法，而多数流动人员也把工资的高低作为首先考虑的条件。现在多数流动人员首先考虑的是安排什么岗位，从事什么工作，工作和生活环境如何，聘用单位发展前途如何。这种现象说明，人才流动心态向更高层次转变，他们希望在一个适合自己生活和工作环境中发挥作用。
摘引自《中国青年报》
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