华声报讯：据中国经营报报道日前，德勤咨询公司首次在北京地区，推出了针对网络公司的薪酬福利调查报告。德勤咨询公司根据网络公司从事领域、成立时间及人员规模，选取了北京地区27家最具影响力和代表性的网络公司参与本次薪酬调查。
网络公司人员收入并不高
德勤咨询公司通过对网络公司49个典型职位进行归纳，发现网络公司员工年度现金收入整体水平低于传统外资高科技公司。由于绝大多数网络公司还未上市，其雇员中的股票期权无法调查，因此网络公司员工的年收入不包括这一部分。
网络公司薪资高低还靠风险投资。网络公司得到风险投资前后，薪资支付水平差异非常大。得到风险资金的公司，薪资支付能力较高；未得到风险资金的公司，薪资水平则普遍较低。
网络公司薪资支付的个性化较强。得到风险基金的公司认识到高级管理人才的重要性。在招聘高级管理人员时，只要在公司支付能力范围内，就放手招聘，并不很关注市场其他网络公司的操作方法及市场趋势。
职能部门经理级别人员的年度总现金收入，业务发展经理和销售经理居于市场前两位。技术人员以软件工程师年收入较高，数据库工程师在市场的薪资收入居中。
网络公司期权激励形式单一
此次调查的有效数据显示，52%的网络公司在薪酬结构中不同程度地运用了股票期权这种长期激励方式。然而，值得注意的是，这个数据远远低于美国和香港的同类数据。德勤咨询公司最近完成了分别以在海外上市的中国网络高科技公司和在美国上市的本土网络高科技公司为对象的调查，其结果为100%的被调查公司均都采用了股票期权计划。
虽然新兴公司在吸引员工加盟时，期权发挥了极大的作用。但是，面对当前股市低迷，公司上市遥遥无期，网络公司从业者的耐心日渐减少。
对于公司高级管理者来说，股票期权的魅力也已经下降。并非传统公司才考虑保持最高管理层的工资不断增长，连网络公司也开始发现，期权战略并不如所期望的那么管用了。1999年中，各大跨国公司为留住高级管理人员开始采取各种补救措施：跳槽补偿，期权再定价，限制性股票，根据许诺期权支付股息，延长行权期等。与此相比目前网络公司在使用股票期权时，方法略显单一。
网络从业人员离职高峰还未到来
目前网络从业人员主要来源是外资传统高科技公司。调查结果显示：1999年网络公司各类人员平均离职率为6.56%，这一结果低于国际同类行业，并不像一些传媒所言网络人员跳槽现象很普遍。这可能因为中国网络公司成立时间较短，离职问题还未成为焦点问题，但随着时间的推移，网络公司若上市无期，股票期权无法兑现，或者公司首次上市表现不如人意，网络公司人员的流动必将出现高峰。那时，能让从业者在公司内干上一年的就可以说是成功的了。
网络公司特定人力资源体系有待完善
德勤咨询公司就现行网络公司人力资源管理体系，在薪资结构、福利制度、业绩管理及员工关系等方面以及人力资源部门在网络公司的角色进行了探讨。调查表明目前由于大部分网络公司正处于发展时期，部分公司职权分配／岗位定级不明确，薪资结构及激励机制不够完善，不能提供完整的工资曲线。人力资源部门在从事传统的人事工作体系之上，如何站在企业战略角度进行管理，以满足公司的快速发展，将成为人力资源部门面临的挑战。
目前，越来越多的公司高层管理者已经认识到人力资源管理的重要性，并开始考虑或已经引入管理咨询公司为其提供一套成熟、高效、专业化的管理体系。人力资源部门也已开始把一部分工作外包，由专业公司来完成。
摘引自《华声报》
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