“如果你问一个园丁，一棵白玉兰树上能开几朵花？开在哪一枝上？我想他只能说不知道。但你只要按照植物的生长规律，营造好的生长环境，到时自会满园春色关不住。企业人力资源的长远规划就与此类似。人力资源的规划主要不是数量规划，是素质规划；人才高地的建设主要不是数量建设，而是境界建设。”这就是沪上某著名HR经理曹先生在与笔者共同探讨人力资源理论时说的一番话。
每个员工都是职位的经营者
曹先生认为，人力资源管理的对象是有思想的人，所以作为从事人力资源管理的人来说，必须要充分理解人的特点及心理需要，而不是简单地按照某种程序操作。
“近几年，许多企业都把‘以人为本作为管理口号，但是到底如何定义这四个字呢？有专家把其解释为：把人视为管理的主要对象及企业的最重要资源，通过激励，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。但是，这样的定义本身就不符合人本管理的思想。”曹经理继续说道：“如果我们的定义还是如何激励员工，如何调动员工的积极性，如何发挥他们的才能，那么这还是以管理者为本，管理者来管他，管理者来调动他，不是真正意义上的‘人本管理。‘人本’管理应该是人自己管理自己、自己调动自己。我们应该让员工明白，每一个人都是经营者：总经理在经营一家企业，每个员工都在经营他的职位。现在有好多员工下岗或被裁，原因是复杂的，其中一个主要的原因是员工经营职位的破产。人是一种资源，资源就要经营。一个不能经营好自己职位的人，又如何能经营好一个部门、一个企业呢？企业在经营过程中，面临的是复杂的市场环境，这些环境是不以人的意志为转移的，员工在经营自己职位的过程中，面临的环境也是复杂的，至少在员工自己看来是复杂的。但是如果一个员工明白这是任何一个经营者所不可避免的，他就不会有没有公平的竞争机会和发展机会、干多干少一个样的抱怨。如果能够对员工灌输这种思想，员工无疑会变得越来越喜欢自己的工作。”
惟有文化对人的影响是长期的
曹经理认为，在“人本”管理的指导思想下，企业在制定人力资源政策时应从“外部激励”向“自我激励”转变。因为虽然给予人才高薪水、优厚的福利待遇等也体现了对人才的尊重，但是不可否认效果快的东西往往是有害的，就像化肥能滋润土壤，但是不得不看到它对土壤的危害作用。心理学上的“德塞（DECI）效应”，也说明了外部激励会削弱内部动机，危害人的积极性。如幼儿画画实验，将幼儿分成两个组，第一组自己画画，第二组告知有奖励，第一天画画结束后，给第二组有的孩子发了奖。第二天安排自由画画，结果得奖的第二组主动画画的人最少，画画时间最短。第一天的奖励的确刺激了第二组幼儿的画画热情，然而，恰恰正是这种外部的奖励削弱了这些孩子的画画动机。
惟有企业文化才能维持员工持久的热情和积极性。企业文化可以从根本上改变员工对工作价值的认识。因为企业文化能对企业整体和每个成员的价值取向及行为取向起导向作用，使之符合企业所确定的目标。此外，企业文化对每个企业成员的思想和行为具有约束和规范作用，当一种企业文化的价值观被该企业成员共同认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。
“当然，企业文化对企业影响效果的出现，要等很长的时间，但是我们不能因为其漫长和困难而放弃努力。一旦认识了规律，成功不在于你经常变化，而是锲而不舍的重复。企业文化的养成，需要企业最高管理者采用各种形式，不厌其烦地向全体员工灌输，并通过管理实践，强化员工对企业文化理念的认同。”曹先生说道。
摘引自《 精品购物指南》
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