面对厚厚一沓简历，大成科技有限公司人力资源部经理张女士可犯了愁：公司最近要招募五位中层管理人员，要求既有专业背景又有较强管理能力，经过一轮面试，已有十位应聘者脱颖而出，可最终结果却迟迟定不下来。
在朋友的推荐下，张经理求助于一家人才测评机构。经过几轮测试，张经理终于挑出了5位合适人选。
随着企业人力资源竞争日趋激烈，重量级人才已成为企业成败之关键，越来越多的企业都如大成公司一样，引进了“人才测评”这位现代“伯乐”。
1988年，我国第一家人才测评机构——上海市任职资格评价中心宣告成立。随后，深圳市企业高级经理人才评荐中心、北京市人才素质测评考试中心相继成立，许多省市自治区人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务，由于人才测评在我国起步较晚，在其发展过程中不可避免地存在一些问题，测评市场也有待规范。企业对方兴未艾的“测评热”也应该保持清醒和冷静。
人才测评不是万能
在西方发达国家，由于对测评功效认识的不同，测评曾走过了一段兴衰起伏的曲折历程。在国内，许多企业对测评本身的认识尚处于一种初始阶段，面对众多测评机构和测评方法，作为企业决策者或人力资源管理者应保持清醒认识。
人才测评并不是万能的，每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能保证其客观性、准确性。
东方集成有限公司人力资源部经理马正阳招聘时很少请测评机构或使用测评软件。马经理是学心理学出身的，他认为测评不太科学，有些测评问卷一成不变，应聘者若有一定测试经验，掌握答题技巧、测试结果就存在偏差，有些测评结果甚至自相矛盾。他在招聘时，更多地是采用情景模拟、结构化面试，并借鉴国外职业化测评的办法，采取案例评价、情景模拟、小组讨论等方式：“人是一个变量，测评结果仅供参考。许多猎头公司在猎取人才时也采用了测评，但人才的经验、能力却较难把握。
北京当代商城人力资源部部长应仲秋对许多测评机构提倡的在企业招聘过程中使用测评技术持保留态度。他认为测评是一门发展中并有待完善的技术，需要多种手段和各方面考核的结合，才可能得出较为客观的结论。如果仅凭测评结果进行筛选，很可能使一些优秀人员遭到不公平的淘汰。由于招聘过程中企业和应聘者没有足够时间进行相互了解，面谈还是被实践证明是比较公正的聘用方式。
“人才测评不是物理测量，”工发前思人力资源开发有限公司副总经理田效勋认为：“广义的测评还包括结构化面试、情景模拟等。我们通常是几种方法综合使用，以减少判断误差，控制测评工具的社会称许性，尝试不同的方法，对专家的测评技术要求更高”。
测评不是重要的，仅仅依靠测评机构和测评系统，而不对企业行业特点及员工所处企业环境进行分析，这种判断往往不够准确。测评机构的测评系统已成为商品化服务的工具，是为企业服务而调整测评系统设计，还是基于已确立的测评系统要求企业调整期望目标，这也是在测评实践中必须解决的问题。北京市人才服务中心的测评系统可根据被测人员条件不同加以调整。工发前思人力资源开发有限公司最新发展方向是为企业“量身定做”自己的测评系统，帮助企业开发自己的测评技术，培训自己的测评专家。这也是测评机构树立为企业服务的市场营销意识的体现。只强调系统本身的科学性，而让企业来适应自己是不太现实的。
测评市场有待规范
随着企业对人力资源的日益重视，人才测评已逐渐从象牙塔走向市场。一些大学也推出了自己的测评系统，各大测评机构及各种测试软件更是层出不穷。测评市场的确前景广阔，但在日益红火的“测评热”中，我们还应该清楚地认识到测评市场存在的问题。
首先，人才测评的运作思路有待明确，测评行业的商业操作性的确会使测评成为短期市场行为。中国人民大学劳动人事学院的萧鸣政教授多年从事测评研究工作，他非常反对人才测评商业化，有些测评机构不太负责，不注重测评的科学性、技术性，这种短期行为往往给招聘带来干扰。
其次，一些测评机构不断开发新软件，这种“软件导向”不太正常，萧教授认为，测评“软件化”后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度信度将大为下降，就像常用药一样，普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”，直到60岁才公布，就是因为一旦公布就可能失效。再者，很多软件都是“拿来主义”，没有彻底本土化，有些软件是针对国外20多岁大学生的，拿到国内对学生尚可，对工作三、四年的人却又不一样，一些机构研究深度量表是否准确，但试测宣传时，却并不是称搞试测。
另外，测评行业从业人员素质有待提高，测评不是简单对物体进行测量，不仅要进行客观、全面的测试，还需出具测评报告。要求测评者有丰富的理论基础及实践经验，现在许多测评者都是心理学出身，对被测群体不太熟悉，管理经验也缺乏.
萧教授认为测评机构及从业人员应经过有关专家鉴定评估，取得从业资格，定期进行资格审定，并健全相关法律进行监督。看来，人才测评自身有待测评，才能进一步规范化发展。
摘引自《中国青年报》
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