具备国际化的背景已经成了眼下许多公司选择人才的首要标准，因此留学归国人员越发变得炙手可热。但是在日前举行的中美人力资源跨国电视研讨会上，专家却认为选择归国人员要慎重。虽然不必对归国人员的回国创业的动机抱怀疑态度，但是要弄清楚他们留学的动机是什么？他们真的学有所成吗？他们出国多长时间？是否学到西方好的东西或者沾染坏的习气？他们在所处领域是否出类拔萃？
专家警告说，选人时千万不要被金字招牌晃了眼。尤其要注意公司里目前的顶尖国内雇员如何看待归国人员，谨防许多归国人员回来后特有的优越感，破坏了公司员工间合作的气氛，作为一个职业经理人，这都是必须考虑的问题。
在这次由中美著名跨国企业的人力资源管理专家和北大MBA在纽约、北京共同进行的中美人力资源跨国电视研讨会上，专家提出，跨国公司录用员工应当全球化思考，本地化运作。
专家解释说，对于在华跨国公司来说，外国的人力资源观念直接运用到中国员工身上，就好像方形的楔子要钉进圆形的眼里，十分困难，必须转换方式，适应中国特色。以录用为例，很多跨国公司录用时比较苛刻，给应聘者高高在上的感觉，其实，录用人员过程得当，会使优秀人才自动找上门来，因此招聘人员要竭力推荐自己公司的好处，一个不好的印象会毁了十件好东西。另外，为了不错过人才，一些公司会请很多人面试，专家却提醒面试的人不要太多，因为太多的人就会有太多的观念，使挑选者反而难于取舍，但好的人选不会在那里耐心等待，当你喋喋不休地挑选，好的人选早就另择良木了。
与会专家总结，在中国作经理人有几个小小的原则：做份内的事，不要太死板，尊重当地文化，不要死守一个观念，发展关系网，避免公开冲突，推行工作纪律和劳有所得的公平制度。虽然简单，但在人力管理上是非常行之有效的。
摘引自《中国经营报》
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